组织支持感、知识整合与科研团队创新绩效——基于组织环境和创新氛围

李德煌，晋琳琳

（1.北京理工大学管理与经济学院，北京100081； 2.广东工业大学管理学院，广东 广州 510000）

组织支持感、知识整合与科研团队创新绩效
——基于组织环境和创新氛围

李德煌1，晋琳琳2

（1.北京理工大学管理与经济学院，北京100081； 2.广东工业大学管理学院，广东 广州 510000）

以团队层面为研究对象，以团队知识整合、组织支持感和团队创新绩效为中介效应，通过组织环境和创新氛围的调节作用研究组织支持感和团队创新绩效之间的关系。首先，文章选择了教育部批准的580支科研团队作为样本框；其次，运用LISREL软件，采用最大似然估计法进行验证性因素分析，以检验变量的维度结构，检验主观和客观绩效来测量团队绩效；最后，通过数据合并、描述性统计分析，采用分层回归模型和调节回归模型对提出的假设进行检验。结果表明：团队组织支持感和团队创新绩效有显著的正相关关系，组织环境和团队知识整合行为间的交互作用与团队创新绩效显著相关，创新氛围与团队创新绩效密切相关。基于研究结果，对于大学的科研团队而言，在知识管理的过程中，建立一个进取、开放、容错、多元的创新氛围和组织环境是至关重要的。

知识整合；创新绩效；创新氛围；组织环境

一、引言

团队在大学的科学研究中是主要的组织形式，对管理学理论家和团队管理者来说，如何提高团队绩效是一项长期的课题。根据Cohen&Bailey提出的启发式框架，团队效能是一个关于环境、设计因素、内部和外部程序以及心理特征的函数[1]。但对于环境因素的考虑非常少。为了了解团队效能的影响因素，我们不仅要检验团队层面的驱动因素，比如潜能、程序设置、任务设计，还要考虑到下一级（例如团队构成）和上一级（例如组织环境的影响）的因素，从而获得深刻的洞察力。

社会交换理论家曾经提到，雇佣是一种劳力的贸易和一种对有形利益及社会奖励的效忠。当一个人优待另一个人时，互惠原则就促使人们要求得到相应的待遇回报。当雇主和雇员都将互惠原则应用于他们的关系中，任何受到优厚待遇的一方都会得到酬报，产生对双方都大有裨益的结果。组织支持感(Perceived Organizational Support，POS)被界定为：当一个人需要高效开展工作时可以获得组织上的即时援助。Rhoades& Eisenberger研究发现，从个人层面来讲，一个人的组织支持感与他所取得的成果正相关[2]。

Wei等指出：当组织文化支持创新并且创新行为得到奖励时，创新成果往往更容易出现[3]。因此，文章将检验创新氛围和组织环境在知识整合行为与团队创新绩效关系之中的调节效应。研究聚焦于有关团队绩效的团队层面关系。从团队知识管理的角度，我们探寻组织支持感和团队创新绩效之间的关系，然后将团队知识整合行为作为中介变量。知识整合行为存在于组织环境中，因此，关键性的环节是阐明情境化的调节变量是如何放大或者限制知识整合行为在促进科研团队创新效能过程中的有效性。通过关注调节变量是如何发挥作用的，管理者可以识别能够促进更优创新成果的组织情境。

二、概念及研究假设

1.组织支持感与团队创新绩效

组织支持感是指“员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种总体知觉和信念”[4]。依据组织支持理论，较强的组织支持感往往能改善员工工作态度，使其产生高效的工作行为。这出于两种原因：一是，这些有益影响产生于一个社会交换的过程。人们根据自由裁量权研究了自由裁量行为，如果他们推断出自己是有据可循的，他们便会寻求偿还这种优厚待遇。二是，如果一个组织得到了来自管理层面的适当培训、支援和支持，组织成员将会更加期望组织取得成绩，也会更加努力协助组织取得成绩。基于上述分析，我们预测个人层面的结论可以演绎推理到团队层面，并提出了以下假设：

假设1：团队层面的组织支持感与团队创新绩效正向相关。

2.知识整合在组织支持感和团队创新效能中的中介作用

在先前对团队及团队效能的研究中，中介变量没有得到足够的重视。除了自变量（组织支持感）对因变量（团队创新效能）的直接影响外，知识整合也在一定程度上对这一关系起到了中介作用。在互惠原则的基础上，组织支持感会使员工产生关心组织利益的感知义务。这种义务感会加强员工对于这种人性化组织的情感承诺。组织支持感也会通过满足员工诸如归属感和情感支持的社会情感需求来巩固情感承诺。这种需求的满足使员工产生强烈的集体归属感，包括团队协作关系和社会身份中的角色地位[5]。组织支持感同时也影响员工对工作的一般性情感反应，包括对工作的满意度和积极情绪。组织支持感还可以通过增强员工的感知能力来提高他们的工作热情[6]。Jin& Sun先前的研究也发现知识整合对团队绩效具有正向作用[7]。因此，我们提出了以下假设：

假设2：团队知识整合行为在组织支持感和团队创新效能之间起中介作用。

3.组织环境的调节作用

研究者发现团队的组织环境在团队效能的研究中是一个很重要的参考因素。Guzzo&Shea清楚地提出，研究者应从更广阔的边界来研究团队成员间的相互作用和影响，并涵盖他们所处的团队和组织间的关系[8]。组织环境是指一系列“团队外部促进或抑制工作的总体结构和系统”[9]，但并非是完全统一的；每个单一环境都包含诸多方面，这些方面存在质的不同，也会发挥不同的作用。Doolen等将组织环境定义为蕴含于母体组织内部的管理流程、组织文化和组织系统。团队从近到远的发展包含了社会方面和物质方面，外部环境的相关层面包括正式工作单元（例如系），业务单位（例如学院），组织机构（例如大学）[10]。

Zellmer-Bruhn&Gibson将组织环境划分为微观环境和宏观环境。影响团队的微观环境因素包括授权、激励、辅导、领导和有效性反馈[11]。这些微观环境因素往往会针对具体的团队需求做出相应调整，也会随着团队的响应和输出变化发展。宏观环境包括团队间大同小异的组织特性（比如学院和大学）以及基于团队输入的不经常性变更。在有关团队工作的文献中，极少数研究认为宏观环境的重要性高于微观环境的重要性。存在这一观点的一个关键原因在于数据收集的困难。大多数大样本研究中的团队样本都来源于单一组织，而这一设定没有为宏观环境提供可参考的差异。

依照Woodman等提出的创造性交互理论[12]，我们进一步探究环境与知识整合在影响创新效能上是如何相互作用的。进而，我们提出了以下假设：

假设3：当科研团队所处的组织环境更好时，团队层面的知识整合行为与团队创新绩效之间的正向影响关系会更强。

4.创新氛围的调节作用

近40年来，“氛围(Climate)”的概念受到了应用心理学家和组织社会学家的广泛关注。主流研究将“氛围”定义为个体对于组织中事件、实践和工作方式的共同认识。在个体层面的分析中，这种认识被称作“心理氛围”，它反映了个体对工作环境的认知与评价，也反映了在组织中个体的意义和重要性。近年来，更多的研究采用整体单元进行分析，如工作团队、部门或组织（即团队氛围、部门氛围和组织氛围）。构建这些氛围时，研究者在相应层面将个体的分数加和，以此反映该层面的氛围状况[13]。如今，多数研究则着眼于整体而非个人的心理氛围[14]。

氛围研究中的另一个趋势是应用研究中的概念具体操作化。Schneider&Reichers指出，应用“氛围”的概念但不指明特定对象（例如变革氛围、追求高质量的氛围、创新性氛围等）是没有意义的[15]。Scott&Bruce指出创新性氛围的定义是：一个鼓励、支持并奖励创新性行为的氛围[16]，它是影响创新行为的主要环境变量。

在中国，对于创新性氛围及其作用的研究比较少。创新性氛围能够提升和鼓励创新行为，在西方这一点已经得到验证。例如，Charbonnier-Voirin等研究发现，创新性氛围能够调节变革型领导与适应性绩效之间的关系。在文章的研究背景下，我们假设：创新氛围能够提升和鼓励创新行为，并使得改善团队层面知识整合能力与创新行为的关系成为可能。当创新性氛围较高涨时，个人的影响就较小，因为这种氛围强调创新、容许错误的出现，因此减轻了对犯错的担忧。团队成员可以采用知识共享、交流和整合等方法达到更佳的团队创新表现。基于我们的理论分析，文章提出了以下假设：

假设4：当团队层面的创新性氛围更高涨时，团队层面的知识整合能力与其创新绩效之间的正向影响关系会更强。

图1 研究框架

三、研究方法

1.样本选择

文章的研究选择了教育部2004-2011年批准的580支科研团队作为样本框。为了避免由于所处地域因素造成的系统误差，我们根据随机采样原则，分别从32个省、市、自治区和直辖市独立采样。最终我们抽取了342支科研团队进行问卷调查。基于本研究的性质及目标，经大多数高校科研管理部门的推荐，各团队的带头人经面谈、电话或电子邮件得知了本研究的目的。每个团队带头人都要通过电子邮件或信件完成一份问卷，并将另一份问卷发放至其团队中的2名以上成员以参与我们的调查。发给带头人和成员的调查问卷均有编码，以便每组的答卷能够匹配。

调查问卷共获得了138支科研团队的数据，其中包括138名团队带头人和326名成员。我们从样本中舍弃了另外11支团队，因为他们的数据在组内一致性系数上的得分较低（见数据合并）。最终样本包含127支队伍中的296名队员及其带头人。其中，队伍规模从5人至100人不等。85.6%的队伍成员数少于30名。97%以上的调查对象有大学本科及以上学历，他们在团队中的工作时长从1-20年不等。由于我们的研究是政府基金资助的，本次调查受到了多数高校科研管理部门的帮助。全国范围内的问卷有效回收率为40.35%。

表1 各研究变量的均值、标准差和相关系数(N=127)

2.测量工具

团队带头人及成员的问卷包含对以下变量的量化评价：组织支持感、知识整合能力、团队创新绩效、组织环境和创新氛围。各变量的测量工具如下：

（1）因变量。团队创新绩效。在本研究中，我们通过检验主观和客观绩效来测量团队的创新绩效。测量工具来自Jin& Sun。我们要求参与者回答12个以Likert-5分制为标准的题目（1为非常不同意，5为非常同意）。为检验该量表的信度，我们进行了验证性因素分析。结果显示关于主观和客观绩效的量表，其Cronbach系数分别为0.83和0.90。

（2）自变量。组织支持感。采用Eisenberger等开发的组织支持感简化量表来测量。该量表包含8个题目，包括了员工对影响他们福利的组织相关问题的评价。本量表的Cronbach系数为0.97。

（3）中介变量。知识整合。整合不同类型知识的能力是组织管理需要掌握的重要技能。De Boer等提出了三种组合能力，即系统化能力、社会化能力和合作化能力，它们均可以是组织内或跨组织。晋琳琳和李德煌等通过实证发现，除系统化能力以外，知识整合能力的两维度效果显著优于三维度[18]。因此，我们采取了Likert-5分制的双因子量表（1为非常不同意，5为非常同意）来测量知识整合的能力。社会化能力和合作化能力两个量表的Cronbach系数分别为0.89和0.68。

表2 知识整合和团队创新绩效的分层回归分析结果

（4）调节变量。组织环境。即团队工作的组织背景，是通过Kline开发的包含七个题目的组织环境量表(Organizational Context Scale，OCS)测量的。该量表Kline设计的OCS量表用于测量团队对于其依存的组织环境的感知，反映出与组织支持、奖励系统和支持系统相应的共有变量。该量表采用Likert-5分制（1为完全不同意，5为完全同意）。Kline及其同事调查了超过20支团队，询问了他们所需要的组织支持及对管理者的期望。但是，Kline的研究是在西方完成的。OCS量表是否适用于中国的科研团队，信度又如何？在进行大规模问卷调查前，我们预先对12支队伍的47名成员进行了测试。我们对此量表的七个问题进行了主成分分析并进行了方差最大正交旋转。正如预期那样，碎石图清楚地显示出了一个单因子的构念，占方差的54.39%，所有题目均很大程度地依赖于该因子(＞0.60)。在个体层面上(N=47)，此量表的Cronbach系数为0.81。因此，OCS量表的七个题目所决定的构念较好地代表组织环境变量并具有较高的内容信度。创新氛围。组织氛围的各测量指标会因研究目的及兴趣点的不同而变化，且一般的测量方法会包含一些并非每个研究都相关的指标，所以应避免使用一般性的氛围测量工具。因此，文章采用Charbonnier-Voirin等开发的包含六个题目的量表来测量团队的创新氛围，此量表基于West等的量表。量表采用Likert-5分制，从1（根本不）到5（非常喜欢）。其Cronbach系数为0.88。

表3 调节回归分析结果

四、研究结果

1.验证性因素分析

文章使用LISREL软件，采用最大似然估计法进行验证性因素分析，以检验变量的维度结构。由于本研究最终样本数量较小(N=127)，我们随机分配各变量的测量条目。在假定模式1中，包含三个变量（知识整合、组织环境和团队创新绩效），数据产生了较好的拟合效果(χ2(111)=162.5，p＜.01，CFI=. 93，NNFI=.95，RMSEA=.065)。在假定模式2中，包含三个变量（知识整合、创新氛围和团队创新绩效），同样取得了良好的拟合效果(χ2(105)=144.2，p＜.01，CFI=.95，NNFI=.95，RMSEA=.043)。这些结果支持了本研究中各变量具有良好的区别效度。

2.数据合并

文章的分析主要集中在团队层面，但变量的测量值却是在个体水平上取得的，所以我们必须检查团队水平下聚集个体结果对于各测量变量的可行性。文章采用通行的做法，分别计算各变量的 rwg(Interrater Reliability Coefficients)，ICC[1](Intraclass Correlation Coefficients)和ICC[2](Reliability of the Mean)。我们使用138支团队的464个个体数据，分别计算了7个变量的rwg系数，结果显示，有11支团队的个别变量的rwg系数低于0.70，我们删除了这11组团队数据。最终127支团队的ICC[1]值介于0.18～0.25之间，这比较满足 Bliese提出的在多层次研究中ICC[1]值要接近或高于0.20的标准。最终127支团队的ICC[2]值介于0.55～0.74之间。因此，文章最后采用127个团队层面的合并数据。

3.描述性统计分析

在团队层面，各变量的均值、标准差和相关系数如表1所示。

4.假设检验

为了检验假设1和假设2，我们采用Baron&Kenny提出的检验方法。首先，自变量和中介变量需要预测因变量，自变量同时也应该可以预测中介变量。但是，当中介变量被引入回归方程时，自变量和因变量的关系应该因具有完全中介效果而消失，或因具有部分中介效果而明显的减弱。分层回归的结果表明团队组织支持感和团队创新绩效有着显著的正相关关系（见表2中模型M6和M10），它支持了假设1的说法。

图2 组织环境变量的调节效应

为了检验我们在假设3和假设4中提出的调节变量的效应，我们根据Aiken&West提出的调节回归模型(Moderated Multiple Regression，MMR)。在表3中，模型M1和M5反映控制变量对团队创新绩效的回归结果；在模型M2和M6中，除控制变量之外，回归方程主要反映了自变量的作用（即知识整合）；模型M3，M5，M9和M11体现了调节变量的影响；模型M4，M6，M10和M12分别检验组织环境和创新气氛与自变量的交互效应，结果表明组织环境和团队知识整合行为间的交互作用与团队创新绩效显著相关(β=-0.24，p＜0.10；β=-0.23，p＜0.10)。结果同样表明，创新氛围与团队创新绩效密切相关，同时也可以极大地增强团队知识整合行为对于团队创新绩效的积极影响(β=-0.33，p＜0.05；β=-0.05，p＜0.10)，由此，假设3和假设4得到支持。

根据Aiken &West的方法，我们图示出调节效应的影响。图2和图3分别描述了在团队知识整合行为和团队创新绩效关系中，组织环境和创新氛围的调节作用。

图3 创新氛围变量的调节效应

五、结论

文章研究了团队层面下，团队知识整合行为在组织支持感和团队创新绩效间的中介效应，以及组织环境和创新氛围的调节作用。研究结论为现有的团队管理和创新管理研究提供了如下的理论性和经验性的贡献：

第一，我们从知识管理的角度检查了团队层面组织支持感的结果变量。在先前的研究中，有一些组织支持感的结果变量已经被检验过，比如组织认同感，与工作相关的绩效，工作投入等。但是这些结果变量并不具有针对性。基于科研团队知识密集型的属性，我们提出从知识创新过程的角度检查组织支持感的结果变量，并且将团队知识整合行为看作组织支持感和团队创新绩效之间的中介变量。

第二，与我们的理论推导相一致，交互分析表明当创新氛围高涨时，知识整合和团队创新绩效的积极关系更加明显。这一发现进一步证明了实践中在大学内打造一种积极向上、开放的、容错的并且是多元主义的创新气氛的重要性。管理者可以通过高质量的领导成员交换来营造这种创新氛围。第三，我们的研究表明，组织环境变量调节了团队知识整合行为和团队创新绩效之间的关系，它们应该被给予更多的重视。

正如其他所有研究一样，本研究存在几个不足需要指出：第一，我们模型中的两个调节变量存在一定的相关性。尽管这并没有影响本研究的结果和发现，我们将会在以后的研究中区分这两个变量的内容和维度。第二，我们的研究采用了自开发的团队创新绩效量表。尽管该量表在心理测验学上体现出较好的统计特征，在未来研究中我们仍需进一步检验。第三，文章研究结果是基于横切面数据，虽然能够在一定程度上解释变量间的因果关系，但这种因果关系不能确定。未来的研究应该考虑纵向研究设计，获得时间序列数据，以确保含有因果关系的研究模型中能够有更强的证据支持。

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[17]晋琳琳，李德煌.科研团队学科背景特征对创新绩效的影响—以知识交流共享与知识整合为中介变量 [J].科学学研究，2012，30(1).

（责任编辑：WDY）

POS，Knowledge Integration and SRT's Innovative Performance——Base on Organizational Context and Innovation Climate

LI De-huang1，JIN Lin-lin2
（1.School of Management and Economics，Beijing Institute of Technology，Beijing 100081，China；2.School of Management，Guangdong University of Technology，Guangzhou Guangdong 510000，China）

Based on the team as the research object，the team knowledge integration，organizational support and team innovation performance as the intermediary effect，through the effect of organization environment and innovation atmosphere regulate the relationship between perceived organizational support and team innovation performance.Firstly，the paper choose the scientific research team of the ministry of education approved 580 as sample.Secondly，by using LISREL software，using the maximum likelihood estimation method for confirmatory factor analysis， to test the dimension variable structure， subjective and objective performance test to measure team performance.Thirdly，through the combined data，the descriptive statistical analysis，using hierarchical regression model and regression model on analyst the hypothesis test，the result show that the perceived organizational support team and team innovation performance have a significant positive correlation， the interaction with organizational environment and team knowledge integration behavior and team innovation performance are closely related，innovation atmosphere and team innovation performance are closely related.Based on the results of the study，for the university scientific research team，in the process of knowledge management，establish a enterprising，open，fault-tolerant，multivariate innovation atmosphere and environment is very important.

Knowledge integration；Innovative performance；Clinate for innovation；Organizational context

F272.92

A

1004-292X（2014）07-0041-05

2014-03-31

国家自然科学基金项目（71002090）；广东省自然科学基金项目（S2012010009033）。

李德煌（1981-），男，湖北荆州人，博士研究生，研究方向：技术经济管理、高等教育管理；

晋琳琳（1981-），男，山西临汾人，副教授，主要从事创新与创业管理等研究。