浅论个体心理资本和团体心理资本作用机制及其相关开发

莫拓宇，敖翔

（湖南师范大学教育科学学院，湖南长沙，410081）

我们正处于经济全球化、知识经济的时代，很多企业和研究者都注重对人力资本和社会资本的研究，不仅过去如此，现在和未来也一样。企业的发展在于人，对于人的重视这是值得肯定的。但是近些年越来越多的学者发现，丰富的心理资源对于一个人有很大的重要性，可以影响组织的竞争优势。心理资本在这个大背景下应运而生并成为近些年学术界的热点之一。如果说组织和个人获得竞争优势的重要的源泉是人力资本和社会资本，那么心理资本就是实现这一目标的根本动力，而我们对心理资本投入与开发则能把蕴藏在人身上的源泉给激发出来。换言之，人力资本和社会资本是组织取得高绩效的潜在能力，而心理资本就是将这种潜在能力转化成现实能力的基础[1]。

所以笔者认为，采取一定措施协同开发心理资本、人力资本和社会资本，则是开发个人的潜力，使组织获得竞争优势的关键所在。考虑到我国正处于经济转型和快速发展期，再加上全球竞争化的影响，除了重视传统意义上的人力资本、社会资本外，对心理资本多加研究并加以投入、开发，不仅有利于增强我们企业的竞争优势，而且有助于促进经济持续健康发展，更有利于从真正的意义上提高人的地位，尊重人的尊严和价值，并积极开发人无穷的潜力。

一、心理资本的内涵

美国管理学会前主席 Luthans[2]教授认为，企业的竞争优势不是财物，不是技术，而是人，人的潜能究其根源在于心理资本，这种潜能的开发是无穷无尽的。心理资本是建立在积极心理学和积极组织行为学基础上的，其横跨管理学、心理学等多个学科，侧重研究和开发在积极心理学视角下个体自身所蕴含的巨大潜力。当前，研究者对心理资本概念、构成要素以及测量等方面虽有所争议，但进行了初步的探索，并有了一定的研究成果。需要指出的是，我们在第一大点所讲的心理资本是从个体心理资本层面对心理资本进行的评述。

（一）心理资本的性质

对于心理资本的界定，学术界有三个不同观点[3]：① 心理资本特质论：认为心理资本是一种人格特质，是先天与后天共同作用的产物。② 心理资本状态论：认为心理资本是一种特定的积极心理状态，这种观点目前仍然占主流。Luthans教授认为[4]，心理资本与特质不同，它是由多个因素构成的综合体，是一种重要的个人积极心理能力，是在特定情境下，个体对待成功、绩效和任务所保持的一种积极状态，同时也会对个体的认知过程、工作满意度和绩效都产生显著影响。③ 心理资本综合论：认为心理资本是一种既具有特质性又具有状态性而存在的心理素质，实际上就是同一纬度上的两个极端。持这一观点的人多用“类状态”的概念来使用或研究心理资本，即心理资本的特质性使其比较稳定，同时，心理资本的状态性又可以让我们对其进行干预和开发。

笔者认为，有关心理资本的性质的界定，综合论已经成为我们研究的趋势，随着认识的加深，研究更加深入，心理资本的内涵也会越来越丰富。

（二）心理资本的结构

我们对心理资本结构的探讨可以更好地研究心理资本对各种结果变量影响机制的基础，也能够更好更全面地理解心理资本的定义。

1. 二维度说

作为二维度学说代表人物的经济学家Goldsmith、Veum和 Darity认为[5]心理资本主要由自尊和控制点两个要素构成。自尊是一个多维度的概念，包括价值观、善良、健康、外貌和社会能力；而控制点是指对一般事物看待角度，包括内控和外控。

2. 三维度说

2018年1月1日《公共图书馆法》正式实施，是图书馆事业发展的重大巨献，也是维护读者权益的有力保障，更是确保公共图书馆事业健康、科学和可持续发展的重要依托。它明确了图书馆服务的任务和方向，比如法律3条：?公共图书馆是社会主义公共文化服务体系的重要组成部分，应当将推动、引导、服务全民阅读……传承发展中华优秀传统文化，继承革命文化，发展社会主义先进文化。

三维度说认为心理资本的结构主要包括希望、乐观和坚韧性三个要素。Luthans和 Jenson[6]在其研究中认为心理资本是由希望、乐观和坚韧性这三种积极心理状态构成，强调这三个因素的构成使心理资本具有更高层次的核心竞争优势。

3. 四维度说

Luthans、Youssef和Avolio[7]通过一些定性研究，认为心理资本由自我效能、希望、乐观和坚韧性这四个要素构成的。首先，自我效能是指在一定的条件下执行特定的任务，对自己在多大程度上能够激发动机、认知资源，采取行动并获得最终的成功所抱有的信心。其次，希望是由两大因素决定：一是路径，即实现目标的方法、策略和能力；二是意志力，即追求目标的一种信念，可以理解为一种推动个体不断前进，不怕挫折的心理能量。所以希望就是目标、路径、意志力这三者间形成的一种积极的动机状态。再次，乐观就是一种解释风格和归因方式，是对未来一种积极预期。最后，坚韧性就是指个体面对生活上的逆境、创伤、挫折、威胁或者其他重大生活事件有良好的“反弹能力”和积极的适应能力，以及复原的能力[8]。

4. 多维度说

心理资本这个概念是建立在积极心理学和积极组织行为学的基础上的，再加上它的界定本身具有争议，所以有人提出只要符合积极组织行为标准和心理要素均可纳入到心理资本中。这样就形成了心理资本多维度说。关于多维度说的实证研究，国内外均有研究。Page[9]等在Luthans、Yousset和Avolio等人所指出的自我效能、希望、乐观、坚韧性之外还加入一个要素，即诚信。我国学者曹鸣岐的研究指出[10]，心理资本的结构是由希望、乐观、主观幸福感、情绪智力、韧性、公民组织行为六个方面构成。

Luthans[11]认为，除了自我效能、希望、乐观、坚韧性这四个已得到学术界共识的要素之外，个体还拥有很多潜在的心理资本。这些潜在的心理资本被他分为四大类；认知能力（比如，创造力、智慧）、情感能力（如幸福感、幽默、沉浸体验）、社会能力（如情绪智力、感恩）和更高层次的能力（如勇气、真实性、精神性）。可以看出，心理资本是一个更高层次的核心概念。

综合上述，我们可以把心理资本认定为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，强调个人潜在的积极力量，关注“你在成为什样的人”。具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，超越了人力资本（“你知道什么”，比如技能、知识、观点和能力）和社会资本（“你认识谁”，如彼此联系的社会关系网），是可以测量的，并且通过对它的投入和开发可以改善绩效和提高组织的竞争优势。

笔者认为，由于心理资本这项研究起步比较晚，还有很多研究发展的空间。心理资本的概念、结构也会随之发展，其现在已被发现的结构和潜在尚未被发现或有争议的心理资本结构还有待进一步研究探讨，既不要让心理资本成为海纳百川的大“大杂烩”，也不要自缚手脚，局限心理资本研究的视野了。如何与已有四维度理论进行整合，更全面地认识该概念，明确其结构有助于开发更科学有效的工具来测量心理资本，促进开发心理资本的有效性。比如，跨文化、普适性的心理资本和本土化的心理资本测量工具，理论上可以让我们了解心理资本理论性的差异和共性，并拓宽心理资本理论在管理学、教育学等相关领域的应用范围。

二、心理资本团体层面

综合相关文献资料，目前，我们对心理资本的研究还集中在个体层面，比如个体层面上的积极心理状态的开发，但是对团体层面上的研究很少，组织层面上的研究几乎尚未展开。其实，笔者认为，对心理资本的研究应该从个体层面、团体层面、组织层面三个方面进行“立体研究”。面对当前如此激烈的市场竞争，企业单单依靠个人的力量是不行的，而要更加地强调团队精神和组织承诺，所以我们仅仅研究个体心理资本也是远远不够的。有研究指出团体心理资本比个体心理资本更能预测团体绩效和团体效力[12]，因此，笔者认为加强团体心理资本的理论研究和应用研究将对心理资本理论体系的进一步丰富与完善裨益。

（一）团体心理资本的含义

（二）团体心理资本的结构

现在大多数学者都采用Luthans所提出的四因素结构说，即心理资本是由自我效能、希望、乐观和坚韧性等四个要素所构成的。按照个体心理资本结构，李林英等[12]把团体心理资本结构类似的概括成团队效能、团队归因、团队愿望或团队希望、团队韧性。其中，团队效能就是团队成员对于团队是否能够达到团队一致目标的主观估计或者信心。团队归因指的是团队成员对团队发展或者团队目标的结果进行积极性的预期和积极因果归因的认知特征。乐观者往往对消极事件做外部的（不是自己的能力问题）、不稳定（可能是自己不努力造成的）和特定的（问题仅仅是在这个情景中发生的）。相反，悲观者往往会对消极事件做内部的、稳定的和非特定的归因[14]。团队愿望或团队希望是指团队成员对于自己所属团队制定和确定的目标所保持的信心，并且在实现团体目标过程中对不同阶段的成功能够和其他团队成员共同分享这份喜悦。另外，团队愿望或团体希望也反映了他们对团队能够达到团体目标的决心。团队韧性则是对应于个体心理资本的坚韧性，即团队面对极具挑战性的任务或逆境时的抗压能力，这关系到团队成员能否齐心协力的把处于逆境中的团队顺利地解脱出来。于兆良等[15]认为团体心理资本的结构是团体效能、共同愿景、相互合作、相互信任。张红芳等又提出，群体心理资本的结构由群体效能感、群体信任、群体合作组成[1]。

不管是李林英的团体心理资本结构还是于兆良或者张红芳提出的团体心理资本，这都是在个体心理资本结构的基础上发展起来的。因此，认识好个体心理资本的作用机制是认识团体心理资本的必要途径。

三、心理资本的作用机制

（一）个体心理资本作用途径

心理资本能够对个体的认知方式进行调节，并对个体的积极行为过程进行引导，从而改善个体及团体的绩效，最终使团体的核心竞争能力整体有效性得到提高[16]。Bandura的社会认知理论[17]指出个体、行为、环境三者之间是相互影响、相互决定、相互作用、相互依赖的，虽然个体的人格特点、情绪反应等都是环境的产物，但是环境的作用关键还是取决于在主体行为改变中认知因素的作用。根据社会认知理论，受到所处环境影响的个体思维方式、价值观、态度和信念决定了人们行为方式。而我们的思维方式、价值观、态度和信念则以认知为媒介来引导个体的行为，而认知主要受到诸多内部因素的影响。内部因素中的个体性格特质先天遗传性极强，相对来说比较稳定，很难改变。然而，和人力资本、社会资本一样，作为内部因素的心理资本可以通过引导、训练和开发得到改善和提高。我们通过个体心理资本，根据个体所处环境来调控认知，促进思维方式、价值观等的改变，并利用个体的心理能量挖掘和激发个体的潜力，使其产生积极的行为，提高绩效，以运用个体的才能为团体服务，进而促进团体、组织的整体发展，最终提高团体、组织的绩效，获得竞争优势。

（二）团体心理资本作用途径

如果说个体心理资本是“小我”，那么团体心理资本就是整合“小我”后的“大我”，。如何才算整合？就是团队的个体对自己所属团队产生归属感和认同感，然而这种归属感和认同感来源于这个团体的凝聚力，团队凝聚力是团队获得竞争优势重要的心理前提。共同的使命感和价值观是团队凝聚力的动力，它们的重要心理基础就是由个体心理资本的自我效能、希望、乐观、坚韧性四个维度所整合成的团体心理资本。团体心理资本也可以影响个体对团体的认同感和归属感，此时个体就对自己所属团体的目标抱有一致的追求和极高的信念，对团队和团队其他成员有一定的责任感，这也是个体价值观与团体价值观趋同的体现之一，即将团队整体的发展视为自己的发展，将自己和所属的团队融为一体。这就是刚才所提到的整合小我为大我。

李林英，李健[12]认为，一般来讲，个体心理资本越高，团体成员的团体心理资本也就越高，团体成员也就越容易完成目标任务，而多次的成功经验反过来又可以促进团体成员中的个体心理资本的提高。如果个体的心理资本比较高，那么在工作中表现出来的自我效能、希望、乐观和坚韧性也会影响到团体中其他的成员，为团体注入活力，形成良好的组织气氛，进而形成良好的凝聚力和组织承诺，影响团体对目标的判断与追求，形成团体心理资本，提高整个团体绩效。相反，如果一个团体是由个体心理资本水平比较低的个体所组成的，那么团体心理资本也容易偏低，进而会降低整个团体的绩效。

所以，个体的心理资本必须和团体心理资本紧紧地聚合在一起，才能产生使组织满意的行为，产生大于单人绩效相加的整体成效。在团体心理资本的作用下，当个体以积极的心态和行为服务于团队，整个团体形成的合力必然是巨大的。这样，团队朝着积极的方向发展，团队的整体效能得到提高，自然就会让组织获得无与伦比的竞争优势。所以，开发、投入团体层面的心理资本将有助于组织获得成倍的回报。

（三）个体心理资本和团体心理资本相互作用的机制

综合前人的研究，个体和团体心理资本的相互作用存在如下两大效应：榜样示范效应和建立在社会支持基础上的社会缓冲效应。在一个团体中，一般而言，绩效较高的成员有较高的自我效能感、希望、乐观和坚韧性，这样在心理上就给团体中的其他成员起到了很好的榜样示范作用，即所谓的示范效应，而个体心理资本就是通过示范效应来影响团体心理资本。而在一个充满关爱、相互合作、成员间互相信任团体中，作为个体的团体成员肯定能感受到这种和谐、温馨、安全、友好、充满动力的氛围，从而使他们获得更多的自尊感、自我价值感、自我效能感、归属感，个体也会变成一个乐观、充满希望、具有韧性的人，这就是社会支持效应。“我”虽然是一个独立的个体，但是我们更是社会中的人，在社会化的进程中，个体不可能不会遇到冲突和压力，面对冲突和压力会导致个体感到焦虑和紧张，但是个体如果处于一个团体心理资本水平高的群体中，焦虑和紧张就能够通过社会支持与社会交流得到一定的缓解，这就可以理解为一种社会缓冲效应。个体心理资本就是通过社会支持与社会缓冲效应来提高个体心理资本水平的。个体心理资本和团体心理资本也正是在社会支持和社会缓冲效应这两种效应相互作用下以螺旋式的正向路径不断地互相影响、相互提高[1]。

四、心理资本的开发

（一）个体心理资本的开发

近十年个体心理资本无论在理论还是实证方面都得到了一定的发展，对心理资本的重视也越来越受到人们的认同。在人力资本管理的实践中，企业的管理层也在试图开发和管理员工的心理资本。不过由于现在我们对个体心理资本的研究和关注较多，所以主要是从自我效能、希望、乐观和坚韧性这四方面进行开发的。心理资本的概念提出以后，Luthans等人在相关理论与实证研究的基础上，对心理资本开发与管理措施进行了深入的研究，提出了一整套具有操作性的心理资本微观干预方法，从而初步解决了对个体和组织的心理资本存量及质量进行干预的问题[18]。对此，个体应该提升自己的业务水平，克服困难，树立对自己在企业未来发展目标的希望；提高自我效能感，增加自信；正确归因，乐观积极向上；具有坚强的意志力，正确面对挫折，胜不骄败不馁。

（二）团体心理资本的开发

现在我们往往比较重视个体心理资本的开发，对团体心理资本的重视程度不够。各项心理资本要素以独特的方式成为整体心理资本的一部分，为团队心理资本的聚合效度提供了可靠的保证[13]。企业管理者要善于营造良好的企业文化，把长远的战略目标和短期的发展目标相结合，关注员工的心理需求，增强员工对企业的认同感和归属感，提高员工的组织承诺，把员工个人的小目标和企业发展的大目标相整合。另外，企业管理层应多为员工提供良好的工作生活环境，加强沟通，倡导员工参与式决策，建立良好的组织氛围，以引导员工的积极行为，把员工的需求融合进团队精神中，团结协作，加强团队耐挫的意志力。

（三）心理资本与人力资本、社会资本协同开发

虽然说心理资本超越了人力资本和社会资本之上，但并不意味心理资本可以取代人力资本和社会资本，这三者缺一不可。正如在本文的开头所提到的他们三者间的关系，所以可以理解为：如果说人力资本是井水，社会资本是井，那么心理资本就是把井水打上来的井泵。这三方面的结合远比单方面发挥的力量更大。所以，加强心理资本、人力资本和社会资本这三者协同开发和管理，把个体和组织的潜力挖掘出来变成现实的能力，能获得更大的回报。对此，营造积极的企业文化，这是心理资本、人力资本、社会资本协同开发的基础。同时，实现心理资本、人力资本和社会资本协同效应的关键是协同开发智商、情商、逆商。而加强员工心理援助与职业发展的协同作用则是实现心理资本、人力资本和社会资本协同效应的重要保证[19]。

总之，未来进一步针对心理资本与人力资本、社会资本协同开发的理论和实证研究对于把心理资本在相关领域的应用是很有意义的。

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