航天企业领导干部胜任特征模型的建立与应用

◎北京宇航系统工程研究所 常玮 许奇 胡鹏

中层领导干部在企业中起着承上启下的重要作用，兼有领导者和执行者的双重身份，是企业建设和发展的中坚力量。如何强化中层领导干部队伍建设，长期以来一直是企业关注的重要问题之一。针对这一现实问题，北京宇航系统工程研究所引入了胜任特征模型，开展了领导干部培养、选拔、考核实现闭环管理的探索。

一、胜任特征模型及其构成

胜任特征是区别绩效优秀和绩效一般员工的关键特质，既包括员工表现出来的知识技能，也包括不易察觉的深层个性、品质、价值观、动机等。尤其是深层的个性、品质往往是员工行为的内在驱动力，比外在的知识技能更难形成且形成后更为稳定。

胜任特征一般可以分为核心特征（基于行业特点、企业战略和企业文化的要求，对领导干部提出的基础胜任特征）、领导力特征(基于管理者的管理职责要求，对领导干部提出的管理通用胜任特征)以及业务管理特征（做好不同类别业务管理所必须具备的独特胜任特征）。

胜任特征模型是反映某类岗位绩效优秀人员共同拥有的关键特质的组合。通过研究在岗绩效优秀员工的工作表现，并对其工作要求进行分析，得出的岗位胜任特征模型与传统的专业能力标准相比，能够从更深的角度相对准确地揭示岗位的本质要求。基于胜任特征模型的领导干部管理体系，将在原有领导干部考核、选拔等体系的基础上，进一步丰富和完善领导干部的“选、用、育、留”机制。从更长远的角度看，胜任特征模型应当是以领导干部能力打造一支具备“魄力、魅力、威力”的干部队伍的起点，最终目标是构建起一个基于胜任特征模型的领导干部“选拔—考核—培训”的闭环管理体系。

二、胜任特征模型的建立

根据中层领导干部的工作特点，北京宇航系统工程研究所的领导干部胜任特征模型包括机关和技术研究室的中层领导干部两类对象，建立程序分为初步内化胜任特征库、行为事件访谈、编码字典分析编码、形成初步胜任特征模型、胜任特征模型再次提炼、内部问卷调查验证、内部专家研讨验证、胜任特征辞典建立八大步骤。

同时，为了确保胜任特征模型更加符合研究所实际情况，在建立过程中要贯穿以下指导思想：一是胜任特征模型的设计要体现对研究所“新总体”战略的分析和研究，要体现发展战略的要求；二是“文化育人”是研究所50多年来“出成果、出人才”的重要因素，胜任特征模型要通过对厚重文化的分析，体现“文化育人”的要求；三是要引入行为事件访谈技术、编码字典、因子分析、相关分析等人力资源和心理学测量技术，并体现科学设计的原则；四是不能“闭门造车”，要通过内部调研问卷、内部专家研讨会等多种形式充分体现对胜任特征模型的消化吸收并使之符合研究所的特色要求。

1.提炼胜任特征项

核心特征项的提炼。航天事业的发展历程和行业特点决定了其对中层领导干部的要求与一般行业不同。一名合格的领导干部必须能够适应航天事业特有的“严、慎、细、实”等高要求，同时也应当继承和发扬这些文化与精神，力求以文化引领团队。因此，综合考虑航天事业及其特有文化对领导干部的要求，运用德尔菲法并对照编码字典，最终提炼出领导干部的核心特征项——大局意识、系统思维、成功信仰、创新变革、包容意识和廉洁从业。

领导力特征项的提炼。领导力是中层领导干部通过愿景、理念、激励、协调带领和影响组织，从而促使组织内部产生凝聚力、执行力和创造力的特征。研究所运用行为事件访谈和编码字典等技术方法，并在量化分析的基础上参考相关领导力特征的最新研究成果，最终提炼出领导干部的领导力特征项——责任意识、政策把握、掌控全局、队伍建设、严谨务实和合作沟通。

业务管理特征项的提炼。业务管理特征是针对目标岗位在日常工作中对业务进行管理所需具备的特征。研究所针对机关和技术研究室日常工作中的不同，设置了与之业务相关的管理特征，并同样在运用行为事件访谈和编码字典方法进行分析的基础上，参考业务管理特征理论研究的最新成果和著名企业的标杆研究，最终提炼出针对技术研究室领导干部的业务管理特征项——技术引领、技术民主和质量管理，以及针对机关处室领导干部的业务管理特征项——参谋助手、组织执行和风险管控。

2.胜任特征的分级

为了能对人员评估和培养提供依据，研究所将各项胜任特征分为基础、展现、优秀和卓越4个级别，并分别对它们的典型行为进行了描述，提出了负向行为的典型表现。这样就为中层领导和后备队伍中的人员提供了明确的指引，使他们明确了解组织鼓励什么样的行为，反对什么样的行为，如何才能提升自身的管理能力和水平。同时，为领导干部评估和培养提供了相对可以参照的标杆。在各胜任特征项的分级完成后，胜任特征模型就完成了初步的建立，同时汇总编制形成了胜任特征辞典。

三、胜任特征模型的应用

1.在考核与评估中的应用

年度领导干部考核是对中层领导干部绩效和胜任力考核的例行检查。2013年，研究所开展了基于胜任特征模型的中层领导干部考核工作，全方位、全角度地对中层领导干部在每个胜任特征项上达到的等级进行了评估。考核结果以雷达图的形式直观、清晰地反映出了每位领导干部管理能力的薄弱环节，为后续的培训提供了科学依据。

同时，结合考核反映出的薄弱环节，研究所有针对性地制定了领导干部2014年度培训计划，以期实现“考核—培训”的衔接。

2.在培训与发展中的应用

胜任特征模型的引入是为了在关注员工知识技能发展的同时，还要培养其正确的工作思维方式和深层特质，以提升其适应岗位的综合能力。在原有的知识技能学习体系之外，运用胜任特征模型的分级标准绘制了研究所的“学习地图”，形成了科学、系统的培训体系，为员工的发展提供了清晰的路径。

3.在干部选拔和任用中的应用

胜任特征模型的建立为干部选拔和任用提供了更为清晰的标准。在领导干部选拔和任用中，除了对其专业技术能力进行评价之外，通过对其胜任特征具备与否的评价，可以更为准确地找到适合的人选。在具体的选拔和任用中的，研究所着重从“与领导干部胜任特征模型匹配度”等4个维度对相关人选进行考察，并运用心理学理论中的评价中心技术对相关人员进行评价，初步实现了基于胜任特征模型的领导干部选拔和任用。