家长式领导对员工创新行为的影响研究

王振华

(中石化胜利石油工程有限公司钻井工艺研究院，山东 东营 257017)

一、引言

随着经济全球化进程加快和外部市场环境不确定性加剧，中国企业越来越需要通过不断的创新活动来获得生存和发展。员工作为组织创新的最终来源，决定着组织创新的整体水平。自上世纪80年代以来，许多管理学家开始从个体层面研究组织的创新活动。在众多影响个体创新行为的因素中，领导行为是一个十分重要的变量。有研究表明，组织成败有45%-65%的变异量是由领导行为所决定的。[注]Bass, B. M. and B. J. Avolio(1990). Transformational leadership development: Manual for the multifactor leadership questionnaire, Consulting Psychologists Press Palo Alto, CA.

虽然西方学者已对变革型领导、交易型领导与员工创新行为的关系进行了大量研究，但由于管理情境的巨大差异，生发于西方文化背景下的领导理论是否完全适合东方文化中的企业是存在疑问的。基于此，以台湾大学郑伯壎教授为代表的一批学者提出了根植于东方传统文化背景、适用于华人组织社团的家长式领导理论，并将其定义为一种“恩威并济，以德服人”的领导风格。[注]郑伯壎 等：《家长式领导量表: 三元模式的建构与测量》，《本土心理学研究》2000年第14期。已有研究表明，家长式领导比变革型领导对领导有效性有更强的预测作用。[注]周浩、龙立荣：《恩威并施，以德服人——家长式领导研究述评》，《心理科学进展》2005年第2期。近年来，学者们对家长式领导效能进行了一系列探索研究，结果发现，家长式领导的不同维度在组织学习(于海波等，2009)、战略决策效果(陈璐等，2010)以及团队绩效(张新安等，2009)等方面发挥着不同作用。

尽管家长式领导和员工创新行为都引起了学界的关注，但令人遗憾的是，很少有研究涉及家长式领导是否以及如何影响员工创新行为这一重要问题。有鉴于此，本文试图结合领导理论和员工创新理论，通过构建理论模型对家长式领导与员工创新行为之间的关系及其作用机制进行探讨，以期丰富家长式领导和员工创新行为领域的相关研究，为中国企业的管理实践奉献绵薄之力。

本文首先结合既有研究成果，对本文的主要概念家长式领导和员工创新行为进行界定；其次，探讨家长式领导和员工创新行为之间的关系，即回答家长式领导是否影响员工创新行为问题；再次，进一步分析家长式领导影响员工创新的作用机制，即回答家长式领导通过何种途径影响员工创新行为问题；最后，对全文进行总结，并指出研究结论对我国企业管理实践的启示。

二、概念界定

(一)家长式领导

Hofestede(2001)认为，在不同文化氛围下，领导行为的内涵、作用和效用会表现出动态差异。[注]Hofstede, G. H. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. Sage.家长式领导是根植于中国传统文化的独特并普遍的行为模式，是一种在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式。家长式领导的内涵主要包含以下三个维度：

1.仁慈。源于儒家文化体系中的“上对下的仁慈”与“下对上的顺从”的价值观，以及华人社会中的“礼尚往来”的道德规范。在华人企业中，仁慈领导会对下属的福祉进行全面而长久的关怀，而下属则表现为“知恩图报”，心存感激并完全服从。仁慈领导重在对下属的关爱照顾。

2.德行。源于儒家德治、礼治和人治的传统，所谓“教者，效也，上为之，下效之”，当领导者表现出较高的个人操守和道德水平，尤其是能够克己奉公、以身作则和公私分明时，下属会表现出“认同效法”。德行领导强调的是对下属的表率和引领作用。

3.威权。不同于仁慈和德行，威权主要源于法家文化，体现了法家的“法与罚”、“中央集权”和“控制之术”等管理思想，是指领导者强调树立个人绝对权威和对下属严密控制的两种不同的领导方式，涵盖“专权”、“威服”、“严峻”、“教诲”和“隐匿”等五种立威行为，下属相应地表现出“敬畏顺从”等行为。威权领导的核心重在对下属的威震掌控。

显然，三种维度对下属行为的作用机制会存在显著差异，其所产生的效能也不尽相同。大量的实证研究表明，当研究者将三种维度的作用效能同时进行研究时，仁慈和德行这两个维度与西方变革领导中的“个性关怀”和“道德垂范”高度一致，会对员工的工作满意度、人际和谐、组织绩效等产生正向影响，而威权这一维度则常常产生相反的效能。[注]吴敏等：《交易型领导，变革型领导与家长式领导行为的比较研究》，《科研管理》2007年第3期。因此，本文推测家长式领导的三个维度将对员工创新行为产生不同影响。

(二)员工创新行为

现有文献表明，大多数管理学家都从过程角度对个人创新进行界定。如Scott & Bruce(1994)即将个体创新行为分为三个阶段：问题及构想的确立或解决方案的产生；寻求对其构想的支持；将新的构想或方案扩散、制造，并使其被广泛应用。又如，Kleysen & Street(2001)将个人创新归纳为五个阶段：寻找机会；产生想法；形成调查；支持；应用。卢小君、张国梁(2008)通过对Kleysen & Street创新观点的检验，发现中国企业中，个人创新行为可归纳为创新构想产生和创新构想执行两个阶段。考虑到中国的情境因素，本文将参考卢小君、张国梁的定义，把员工创新行为界定为：“员工在工作中，产生创新性构想或问题解决方案，并将之付诸于实践的行为”。需要指出的是，员工创新行为是一种员工角色外的主动性行为，属于组织公民行为，因此很多研究从组织公民行为视角研究员工创新行为。

三、家长式领导和员工创新行为的关系

根据社会交换理论，领导者像家长一样的仁慈行为与下属的一系列反应存在正向关联。因此，在西方变革型领导行为研究中，领导者对下属的“个体体谅行为”会对员工的工作满意度、组织公民行为和工作绩效产生积极影响。与变革型领导行为的“个体关怀”类似，基于中国情境的仁慈领导会对下属表现出“个别照顾”，这种“个别照顾”不仅体现在工作方面，还延伸至下属的私人生活，表现为平时嘘寒问暖，帮助其解决家庭问题，提供全方位的援助。在深受“礼尚往来”、“知恩图报”等文化影响的华人企业中，仁慈领导的施恩行为对员工工作满意度、组织公民行为的正向影响更为显著，因此也更能激发员工的创新行为。同时，仁慈领导更能容忍失败，善于处理冲突，注重推进组织学习，使下属能够不断总结反思，勇于贡献自己的智慧。[注]于海波、郑晓明：《如何领导组织学习: 家长式领导与组织学习的关系》，《科研管理》 2008年第5期。基于以上分析，本文认为仁慈领导下的员工更愿意主动进行创新行为，并提出如下命题：

命题1a：家长式领导的仁慈维度对员工创新行为具有推动作用。

德行领导公私分明，可以保证组织运行的公正性，有利于增加员工的组织公平感，使得员工更加投入地工作。其次，德行领导具备较高的个人操守，他们以身作则，令下属“认同效法”，激发员工对组织目标和价值观深层认知，并内化为个人目标。德行领导有助于激发员工的创新行为。据此，本文提出如下命题：

命题1b：家长式领导的德行维度对员工创新行为具有推动作用。

与仁慈领导和德行领导相反，威权领导要求下属毫无异议地遵从领导的命令，不愿意授权，甚至贬低下属的能力，使得下属员工感觉人微言轻，失去创新的激情。同时，威权领导对应的下属往往表现出“敬畏顺从”，缺乏创新思考的能力。另外，威权领导通常采取集权的方式进行决策，这就难以使员工对组织的目标和价值观形成共识，从而削弱员工创新的主动性。由此，本文认为威权领导将抑制员工创新行为的产生，并提出如下命题：

命题1c：家长式领导的威权维度对员工创新行为具有阻碍作用。

四、家长式领导影响员工创新行为的主要途径

(一)途径一：创新气氛的中介作用

组织创新氛围是决定员工个人创新行为的重要因素。本文采用陶咏梅、康宇(2012)的定义，[注]陶咏梅、康宇：《基于组织承诺的组织创新气氛与个体创新行为关系研究》，《工业技术经济》2012年第6期。将组织创新氛围界定为：“组织成员对组织是否提供一个有利于学习和创新的环境及其程度的感知，是个体与组织环境互动的系统反映，它决定了个体及组织的创新水平”。良好的创新氛围包括善于授权并以身作则的领导、自由宽松的工作环境、充足的组织资源以及较多学习成长和沟通合作机会。实证研究表明，在授权程度较高或者自主性较强的组织中，员工的创造性比较强，相反，组织集权程度越高，个人创新和组织创新均低。[注]蔡启通、高泉登：《动机取向、组织创新环境与员工创新行为之关系: Amabile 动机综效模型之验证》，《管理学报(台湾)》2004年5期。因此，良好的创新氛围对员工创新行为产生正向影响。

领导行为是影响组织创新氛围的重要因素。已有研究表明，变革型领导允许失败，并对下属工作给予支持，提升下属创新的勇气。同时，善于通过设立远大美好目标激励下属工作激情。这些因素都有利于创新氛围的建立。与变革型领导类似，仁慈领导善于创造一个宽松自由的工作氛围，有利于提升下属的创新勇气。同时，还提倡组织学习和团队合作，提升下属的组织支持感。同样地，德行领导以身作则可以使得下属对组织的目标有深层的感知，进而与组织目标高度一致，激发其创新的动机。而且，德行领导还有利于维护组织公平，为员工创新营造良好的竞争氛围。因此，仁慈领导和德行领导可以通过创造一种鼓励创新的组织环境和氛围，激发员工的创新行为。但是，威权领导会压抑员工的创新主动性，不利于团队合作、信息沟通和知识共享。同时，威权领导的独裁行为，不利于决策的共识，使得员工对组织目标缺乏认同感。因此，威权领导会破坏组织的创新氛围，进而阻碍员工的创新行为。据此，本文提出如下命题：

命题2：组织创新氛围在家长式领导三个维度与员工创新行为之间起中介作用。

(二)途径二：心理授权的中介作用

个人创新行为的实现既需要外部力量的推动，也需要内在动机的牵引。外部因素包括团队支持、创新氛围等，而内部因素包括个体的性格、情绪、动机和态度等等，其中心理授权感是影响个体创新行为一个非常重要的动机条件和心理要素。

心理授权指个体在对工作情景的认知和评价基础上所形成的心理状态，主要包括四个方面：①工作意义，指个体对自身工作价值的认知；②效能感，指个体对自身完成工作的能力的认知；③自主性，指个体对工作任务的控制能力；④影响力，指个体对所在组织的战略、管理及工作运营成果的影响程度。[注]Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement, and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1442-1465.

一般而言，较高心理授权感的个人会意识到工作的意义和挑战性比较高，并激发内在的创新动机。同时，心理授权感高的个人会表现出较高的效能感，有勇气打破常规，产生创新性构想，并将其付诸实践。此外，心理授权感较高的个人有更大自信和心理自由、更强的资源运用能力、更强的组织把握能力，所有这些心理特点有助于员工打破现有条件限制，主动尝试全新的工作方式。事实上，实证研究也表明，心理授权可以充分激发员工的创新行为，使其敢于承担责任、打破常规，乐于改进求新。

家长式领导在表现出不同行为方式时，其对员工的心理授权会产生不同作用，进而对员工的创新行为产生影响。仁慈领导会给予员工工作成绩以积极的鼓励和肯定，而对员工的工作失误采取宽恕包容的态度，避免公开的批评和揭发。同时，仁慈领导下的员工会获取较多与工作相关的资源。因此，仁慈领导会提高员工的自我效能感、工作自主性和影响力。德行领导的高道德标准也有助于团队成员提高对自身工作价值和能力的认识，明确工作意义，增强自我效能感。相关研究也证实，变革型领导中的德行垂范维度对员工的心理授权有正向影响。[注]李超平等《变革型领导与员工工作态度: 心理授权的中介作用》，《心理学报》2006年第2期。由此可见，仁慈领导与德行领导均能增强高管团队成员的心理授权感，进而提升团队成员创造力。威权领导下，组织资源的集中度较强，而且成员的行为会受到较多的控制与监管，其自由发挥的空间较少，对决策的参与程度不足，工作自主性、效能感、工作价值感和影响力较低，削弱员工的心理授权感，进而抑制员工的创造力。据此，本文提出如下命题：

命题3：心理授权在家长式领导三个维度与员工创新行为之间起中介作用。

(三)途径三：组织承诺的中介作用

除心理授权外，组织承诺也是影响员工创新行为的主要内部因素。组织承诺是员工想要维持组织成员身份的一种状态，反映员工继续留在组织工作的动机和态度。组织承诺一般可分为两个维度，即情感承诺和继续承诺。情感承诺是指个体对组织认同程度，反映了员工与组织目标和价值的一致程度，是一种内在动机；继续承诺是指员工为了不失去已有的位置和福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺，反映了员工对自身经济利益的综合考虑，是一种外在动机。创新行为是员工角色外的主动性行为，它源于员工对组织心理契约的感知程度，即员工的内在动机。当员工的心理契约是其与组织目标和价值观高度认同的时候，他的内在动机就表现为情感承诺。可见，较高的情感承诺有助于促进员工的创新行为，而员工继续承诺作为一种外在动机，是出于对离职成本的综合考虑。一般而言，较高的继续承诺可以减少员工的离职倾向，使其对自身发展有长远考虑，并主动进行角色外的创新行为。总而言之，当员工的组织承诺较高时，其主动创新的行为会增加。

领导行为是影响组织承诺的主要因素。根据上文分析，仁慈领导和德行领导，通过组织支持、授权管理以及以身作则等方式影响员工的个体感知，提高其对组织目标和价值观的认同程度，进而产生情感承诺。同时，处于仁慈领导和德行领导下的员工具有很强的工作满意度，能够产生较强的继续承诺。而威权领导下，员工组织支持感会减弱，与组织目标和价值貌合神离，缺乏深层认知，其情感承诺会降低。而且，威权领导对下属贡献的贬低，会降低员工的工作满意度，不利于形成继续承诺，进而影响员工为企业长期目标努力的动机。因此，家长式领导会通过影响员工的组织承诺作用于员工创新行为。据此，本文提出如下命题：

命题4：组织承诺在家长式领导三个维度与员工创新行为之间起中介作用。

至此，本文分别讨论了家长式领导的三个维度与员工创新之间的关系，并进一步分析了组织创新气氛、心理授权和组织承诺所起到的中介作用。相应的理论模型如下：

五、总结

(一)研究结论

本文对家长式领导是否以及如何影响员工创新行为问题进行了探讨，并构建了相应的理论模型，得出以下研究结论：(1)家长式领导的三个维度(仁慈、德行和威权)均对员工创新行为产生影响，但存在很大差异，其中仁慈和德行对员工创新行为产生促进作用，而威权则对员工创新行为产生阻碍作用；(2)家长式领导的三个维度是通过组织创新氛围、心理授权和组织承诺等三个中介变量对员工创新行为产生影响的。

(二)对管理实践的启示

在管理实践方面，企业领导应减少专制作风和贬抑部属才能的威权行为，注重对下属施恩行为和个性化关怀，强化公私分明、以身作则的道德修养，进而激发员工的创新热情。同时，企业领导需要高度重视对企业文化的塑造，为员工创新营造一个自由授权的组织氛围。此外，每位员工的心智模式不尽相同，对领导方式和组织创新氛围的感知会存在一定的差异，企业领导应做到以人为本，关心每位员工的心理授权和组织承诺程度，深入了解领导方式、创新氛围与员工感知的匹配程度，最大限度地激发下属的创新行为。