区域提升教师职业幸福感的实践探索

祝晓燕

中国社科院6月份发布的2013年《中国城市竞争力蓝皮书》中，江苏省无锡市在宜居城市竞争力排行榜上，位列香港、澳门之后，冠居内地所有城市之首。而滨湖区，地处太湖佳绝地，生态资源得天独厚，人文历史源远流长，是无锡的核心功能区、旅游度假区和设计创意中心，更是无锡人心目中的绝佳宜居之地。

在这一山水如画的区域中，目前共建有41所幼儿园，其中省、市优质园39所；全区幼儿教师100%持证上岗，其中，大专以上学历者达100%，区级以上骨干教师56名；全区学前儿童三年入园率达100%。滨湖幼教以良好的事业基础和发展态势，成为国家教育部“以园为本教研制度建设项目”实验区，并率先创建成为江苏首批“幼儿教育先进区”和“课程实施实验区”。建区以来，我们滨湖幼教致力于启迪教师实践智慧，促进教师专业成长，以成就儿童和谐发展，最终实现全区幼教水平和质量的不断提高。滨湖幼教在大踏步地向优质、均衡发展目标迈进的同时，尤其重视实现教师的幸福感，努力促进教师幸福感的不断提升，并以此作为提升滨湖幼教核心竞争力的重要抓手。

授人以鱼——幸福的基础

教师是拥有崇高教育理想的实干家，这样的定位决定了物质利益并非他们的最终需求。但是教师还是一种职业，任何要求教师只讲奉献而忽视教师需求的说法和做法都是不负责任的空谈。巧妇难为无米之炊，生活在现实里的教师，必须有基本的生活保障——占有必要的物质、能量和信息，才能满足自身的生存需要并不断提升自己的生命质量，才会获得更多的幸福。因此，智慧的管理者会把教师的需要放在重要位置，以此来激发教师的工作热情，让教师有机会去享受职业的幸福感。为切实保障教师的物质需求，我们推进了一系列创新举措。

一是每年招聘多名公办新教师，同时给在园民办教师考编、转公的机会。比如今年，我们从大学应届毕业生中公开招聘22名公办教师，同时有36名非编教师通过考核，成为了公办教师。目前我区公办园中公办教师超过53.5%，其中直属公办园在编教师比例已达78.75%。

二是出台《滨湖区公办幼儿园非事业编制教师管理办法》，让非编教师与公办教师、中小学教师一样参加职称评审、评优、评先；公办教师均享受绩效工资（2012年人均达8.72万），非编教师工资不低于上一年度无锡城镇职工平均工资水平（2012年达5.17万）。教师社保经费在财政给予补助的基础上，实现“五险一金”等社保费用的全额缴纳。

三是建立“经费保障机制”，生均公用经费纳入财政预算并逐年提高。例如，2011年财政学前教育经费占同级教育经费比例为5.55%，2012年达到8.32%。

上述举措给予教师的关怀是切实可见且影响深远的。如今年正式转公的36位非编教师中有些教师已临近退休，进编不仅提高了他们的收入和生活质量，还关系着他们将来的养老、看病等一系列的未来保障，惠及整个家庭，更给全体非编教师以希望。如此大力度的财政支持和明确、细致、公平的管理办法，满足了教师的基本物质需求，也让教师感到后顾无忧，以更多的热情投入到事业发展和自我成长中去。

授人以渔——幸福的能力

常言道：“授人以鱼，不如授人以渔。”教师在获得物质满足的同时，有着更多的精神发展追求。作为教育管理者，授人以”渔”，就是着力于教师的专业成长，让教师获得职业发展的幸福。

教师专业培训是教师快速成长的一条高效路径。我们制定了《专业培训五年规划》，突出“层次性、差异性、专业性、实用性”，从专业和非专业以及教师年龄等维度，为教师设定分层培养模式。在专业类教师的培训中，园长、骨干教师、青年教师的培训内容都各有侧重。如园长，我们的着力点在提升幼儿园内涵发展，着重园长领导力的培养。对教龄三年以下的潜力型教师，我们开设希望之星班；对区级新秀以上的教师，我们有骨干教师专业培训班。我们还有名师工作室、特级教师后备人员培训等等。在专业性方面我们尤其关注幼儿园中非学前教育专业毕业的教师，通过相应的专业基础知识学习，以及个人特长的发挥来引领他们的发展。这种多层次立体式的培训能最大限度地满足不同层次教师群体的需要，提升教师培训的效益和质量，让每一位教师都能获得创造职业幸福的能力。

幼儿教师的专业成长离不开园本教研。滨湖区是第一批国家级园本教研制度建设实验区，在园本教研的过程中，我们非常关注两件事。第一件事是聚焦问题。我们对幼儿教师日常生活中的真实案例进行梳理，选出典型问题和案例，引导大家针对这些典型进行思考和探讨，寻求最合适的解决方案和策略，帮助教师切实解惑答疑，扫清障碍，实现专业发展和成长。同时，在探讨过程中我们特别倡导建构学习的共同体。第二件事情是聚焦教师个人社会性经验的建构。在园本教研中我们提倡寻找富有个性的教师成长空间，共建动态、开放的区域教研共同体。教师的朋友多了，专业发展的伙伴多了，教师就不再是个体。于是，我们有了“王瑜名师工作室”、滨湖实幼“绿森林工作室”、华庄“联合审议小组”、水秀“名师工作室”、震泽“教师生存拓展训练营”、胡埭“小蜜蜂工作室”、太湖“乐乐读书俱乐部”等。这些研习共同体突出了对“主体”、“差异”和“多元”价值的尊重，凝聚、激发了教师创意的智慧和力量。我们期待这样一些共同体的建构让教师有更多合作的机会，让教师有发出自己声音的机会，在合作中获得更多个体的社会性经验，实现每一位教师的主动幸福发展。

在研习过程中，还形成了多种教研新形式。比如轮值式教研，倡导让一线的教师尝试做教科研的管理人员，轮值负责一个月的教研组织工作。教研内容要求围绕平时遇到的问题进行系列探讨，团队组织、活动内容设计及开展形式和时间均由个人负责策划。这样多元化的教研新形式吸引了不同的教师参与其中，实现了教研活动的规范化、系列化、精品化。同时我们出版了《园本教研理论与实践丛书》，将园本教研的成果进行推广。

各幼儿园在园本教研的实践中，正从规范走向特色，走向内涵发展，也逐渐打造出各具特色的园本文化。如滨湖实幼师生“快乐运动”图片在北京奥运会开幕式长卷上亮相，水秀幼儿园结合联合国儿基会“小脚印”项目形成了“体验教育”特色，南泉中心园“乡情乡韵”、震泽幼儿园“生存教育”、稻香幼儿园“混龄教育”、峰影幼儿园“创意美术”、太湖幼儿园“亲亲绘本”等已初具品牌特色。

授人以欲——幸福的动力

教育管理者要学会通过竞争、奖惩等外部激励措施，千方百计地把大家的积极性、主动性都调动起来，让他们在教学岗位上满怀激情地快乐工作。当然，人的欲望是多方面的，物质、名誉、地位、职称、成就、获得尊重、获得机会等都包括在内，管理者要根据每个人的不同需求，搭建多样化的平台，设置多元化的发展目标，最大限度地激发和调动每一位教师的热情，唤起教师专业发展的自主意识。为此，我们提出要给教师发展的平台和机遇。

例如，目前我区共有幼教男教师37名，近年来我区在“留住”、“培养”、“用好”男教师的管理工作上下足了工夫。我们成立了区幼儿园“男教师俱乐部”，经常组织男教师教学比赛和娱乐活动，让他们在专业成长和群体归属感上都得到满足，形成男教师集群效应。部分幼儿园也相应成立了男教师社团组织，例如滨湖实验幼儿园特别为男幼师开辟了“绿森林工作室”，园长和分管园区主管经常参与工作室活动，通过教研、考查、赛课等形式帮助男幼师进行专业提升。通过系列举措，滨湖区幼教男教师群体成为滨湖学前教育的一个亮点，在首届无锡市幼儿园男教师风采展示活动中获一等奖4个，占总数一半以上。归属感和广阔的发展前景让这支队伍动力十足，不断壮大，幸福成长。

在群体均衡发展的基础上，如何凸显个体发展特色，是我们促进男教师发展的重要议题。对此，我们也实施了以下三方面的措施：

一是专业型人才助力基础课程。滨湖37位幼教男教师中有29.7%毕业于学前教育专业，他们专业素质全面，专业功底扎实，与女教师形成性别互补、风格互补、优势互补，要让这一群教师发挥他们学前教育的专长来为日常的课程建设等服务，为幼儿的身心全面健康发展助力。

二是特长型人才拓宽特色课程。47%的男教师各有专长，如美术、音乐、体育等，他们正在探索一套具有鲜明男性特征的特色课程。例如，我们滨湖实验幼儿园的王惠东老师，他被评为江苏最美幼儿教师。他美在哪里呢？我们观察到他和孩子在一起的时候，很少是站着的，几乎都是蹲着的；他和孩子在一起的时候两只手也不是空着的，往往是一只手放在孩子后背上轻轻安抚着，另一只手在画纸上引导孩子作画。所以，我们觉得最美的老师就是这样，美在和孩子们在一起的时候。王老师从教八年来，一心沉醉于幼儿美术的教学研究，不仅创设了两个幼儿美术工作室，辅导幼儿取得多项国际大奖，还将自己的成果主动与工作室成员共享，在提高成员美术教学的整体素养的同时，也为其他特长型教师树立了榜样。

三是高学历人才推动品牌课程。王飞和李世彪分别是来自华师大和南师大的两位硕士研究生。他们的加入带来了先进的理念和丰厚的理论，为拓展和提升整个男教师群体的发展方向及发展定位提供了强有力的支持。我们期待他们成为榜样，为我们学前教育的著书、立书等做出贡献。

近年来，我区在“引进”、“留住”、“培养”、“用好”男教师的管理工作上所做的工作，让他们在专业成长和群体归属感上都得到满足，形成男教师集群效应。管理者所提供的广阔发展前景，让男教师有了展示自己的舞台，更激发了整个男幼儿教师队伍的激情，给了他们幸福成长的强大动力。

迄今为止，37名男教师已经成为滨湖学前教育的一个亮点，被《中国教育报》《学前教育》等报刊多次报道。日前，借鉴魏淑华等人的“中小学教师量表”，我们设计问卷和访谈提纲，对区内男教师的职业发展状态进行了调查。调查结果显示，100%的男教师都能在幼儿园的工作中感到快乐，80%的男教师对幼儿教师这一职业十分热爱，21.62%的男教师始终愿意将幼儿教育事业作为他们职业规划的选项之一。超过75%的男教师在幼儿教育事业中已经开始实现自身的价值，正感受着幼儿教育事业所带给自己的成功。有近80%的男教师自豪于做个幼儿教师。滨湖的37位男教师在未来都期待专业上有很好的发展：48.65%的人想成为一个受欢迎的老师，13.51%的人希望能成为名师。对于这支平均年龄只有25岁的男教师队伍来讲，这种对未来专业发展的强烈意愿和期待是令人欣喜的，这种来自教师内部的发展需求正是实现教师幸福的不竭动力。

关注男教师的同时，滨湖区还不断致力于给其他教师更多更高的发展机遇，重视幼儿园名园长、名教师、特级教师的培养。例如，选派优秀骨干教师赴国外研修培训，与新西兰学前教育委员会签署合作备忘录，尝试引进国际一流的幼教培训资源；与台湾何嘉仁教育集团合作推动两地教师交流；选派园长到南师大做访问学者，到北师大兼职研究员，选派男教师到《中国教育报》挂职；加强幼儿园名师工作室的建设，与北京、青岛、大连、深圳、杭州等地进行交流合作；等等。这些为教师发展和自我实现提供更多的有利空间。■

（作者单位：江苏省无锡滨湖区学前教育研究中心）