文化资本视域下的人力资本开发研究

索艳琳

(大同大学大同师范分校，山西大同037039)

文化资本视域下的人力资本开发研究

索艳琳

(大同大学大同师范分校，山西大同037039)

正确理解文化资本与人力资本之间的关系，明确文化资本是影响人力资本发展的深层次的社会因素，认清以文化资本为导向的人力资本开发路径，才能解决人力资本开发中的各种问题，寻找新的增长点。

文化资本;人力资本

现代社会是一个高度分化的社会，伴随着社会的分化出现了资本的分化，文化资本与人力资本作为一种非物质性资本，在社会发展中逐渐突显出了其社会价值和经济价值，二者因此成为一种新资本理论研究跃入了学术界，引起了学者的关注。文化资本和人力资本二者息息相关，相互影响，成为决定社会发展的重要因素，将二者联结起来，从文化资本的视角研究人力资本可以使我们的研究更加全面和深入。

1 文化资本理论概述

文化资本是法国社会学家布迪厄20世纪60年代末70年代初提出的一个新的理论概念。在《资本的形式》一文中布迪厄明确指出“资本体现了一种积累形成的劳动，这种劳动同时以物质化的身体化的形式积累下来。而资本也同时体现出一种生产性，总是意味着一种生产利润的潜在能力，一种以等量或扩大的方式来生产自身的能力。”［1］可见，文化也是一种积累的劳动，它与货币及物质财富等经济资本有相同的功能，它可以满足人的需要，获取利益，文化即是一种资本。文化资本与经济资本又有不同，它是一种虚拟资本，不能脱离实体而独立存在，必须通过某种实体来展现。文化资本主要表现为三种形式，一是具体化的文化资本，它与文化主体即个人紧密相连，主要指通过教育所获得的内化为主体自身所拥有的知识、技能、品味等，这种具体化的文化资本不能通过购买、馈赠、交换等方式获得，主体必须付出时间和精力，亲自投入其中才能获得，而且最终只能体现于特定的主体身上。二是客观化的文化资本，把具体形态的文化资本通过物质载体呈现出来就是客观化的文化资本，如绘画、工具、文学作品、古董等。客观化文化资本使内在的具体化文化资本有了可替代、可转移的外化的物质载体，通过物质载体，具体化的文化资本可以被另一主体习得，可以进行传递。但布迪厄认为不存在纯粹意义上的客观化的文化资本，任何事物想要作为文化资本发挥作用，必须以具体化文化资本为基础和根本，也就是说，客观化文化资本不能脱离具体化文化资本，它只是具体化文化资本的次生形态。三是制度化文化资本，为了保障具体化文化资本不被公众所质疑，得到社会的认可和相应的法律保障将其制度化，这种制度化的文化资本形态，即制度化文化资本，其最典型的形式就是资格证书，这种证书就赋予具体化文化资本经久不变的、合法的价值。因此，人们为了获得文凭要加大各项投入，如时间、精力、物质文化产品等，使其身体化文化资本获得认可，在与其它资本交换时获得合法保障。

2 文化资本与人力资本

美国经济学家舒尔茨在1960年发表了《人力资本投资》的演说，标志着人力资本理论的诞生，舒尔茨认为人力资本与传统的经济学中的资本在本质上是一致的，它可以在经济活动中获得收益，并可以不断地增值;他同时也指出人力资本不是与生俱来的，而是通过后天的投资和努力获得的，如学习和实践中获得的知识、专业技能、社会阅历等，贝克尔进一步指出人力资本除了知识、才干、技能，还应包括健康、卫生和寿命。国内许多学者也对人力资本理论进行了研究和分析。刘迎秋在《论人力资本投资及其对中国经济成长的意义》一文中指出，人力资本就是凝结在人体中促进价值快速增加的体力、技能和知识的总和［2］。王金营指出人力资本是指一个国家或地区中的个体人力资本，包括知识、技能、健康的总和，它能够提高服务产出效应与商品的价值［3］。权锡鉴认为人力资本是存在于人体之中的技术、知识、管理方法的综合价值［4］。显然，国内外学者在界定人力资本时都强调了文化因素，文化因素可以说是人力资本的核心价值，这与布迪厄提出的文化资本的范畴十分相近，甚至许多人认为人力资本就是文化资本中的具体化的文化资本。人力资本与具体化文化资本的相似性主要表现在以下几个方面:首先，具体化文化资本与人力资本都不能脱离主体而存在，两个理论中提到的知识、技能、习惯、资历等都是内储于人体的，文化资本和人力资本的交易都不可能完全抛开其拥有者。其次，具体化文化资本、人力资本与人的身体密不可分，因为人的身体是有限存在的，这就决定着具体化文化资本与人力资本也是有限存在的，它会随着所有者的衰落、消亡而自动衰落和消亡。最后，文化资本与人力资本都很难被直观的了解和测量，往往要借助考试制度，技能鉴定，长期的观察等方法来测定，很难准确的测量出文化资本和人力资本的数量和质量进行量化研究。尽管文化资本与人力资本存在相似之处，但二者毕竟不是相同的概念，人力资本中包含的知识、技能、才干和文化资本一样可以通过教育、培训获得，而人力资本中个人的卫生、健康和寿命可以通过医疗保健获得，人力资本也可以通过劳动力的流动和迁移获得，这与文化资本是有很大差异的。文化资本与人力资本属于不同的学科范畴，文化资本属于社会学理论，布迪厄强调社会结构对文本资本的作用，他认为处于有利地位的上层阶级，可以通过更多的方式，拥有更多的自由时间来积累文化资本，文化资本的传承和积累有明显的阶级印记。人力资本属于经济学理论，它个人为了追求利益的最大化可以按照自由的意识和意志进行投资，它不强调阶级的制约，注重个人的自我奋斗。

文化资本与人力资本理论在涵义和属性上都存在差别，但我们要明确认识到这两种新资本理论研究对于彼此的确立和完善有重要意义。一方面，传统的经济学认为经济资本即物质资本，人力资本的经济学立意突破了经济学的传统观点，将资本主体化，这启发了社会学家将文化资本理论引入社会学研究领域;另一方面，人力资本的开发和研究，除了必要的相应的社会机制以外，还要考虑影响人力资本的深层次的社会因素，即社会学中的文化资本，文化资本研究推动了人力资本研究的深度发展，只有将人力资本研究植于文化资本理论中，才能更好地解决人力资本开发和生产中的各种问题，寻找新的增长点。

3 文化资本视域下的人力资本开发路径

加强文化资本积累，奠定人力资本发展基础。我国人口数量较多，但真正高质量、拥有较多知识储量的劳动力不足，在人力资本市场中，高技能的劳动力所占比重极小，一个重要原因就是忽视前期的文化资本的积累，人力资本发展以文化资本积累为基础，人力资本的发展有赖于文化资本的转化，文化资本积累越多越能确保社会所需人才的数量和质量。在《区隔》一书中布迪厄指出了两种文化资本积累方式，第一种方式“在人们对此还未形成意识的早期就全面展开了，它是通过年幼时期的家庭体验获得的。”［1］即家庭教育。家庭是文化资本最早的生产场所，家庭的价值观念、行为方式、家长的知识技能，无意识或潜意识的输入给了子女，往往家学渊源、家庭资本较多的子女与拥有有限文化资本的家庭的子女相比，能够积累更多的文化资本。可见，家庭文化资本的拥有量和投入都影响着下一代的文化资本积累。目前，我国众多家庭，特别是落后地区的家庭，因为自身拥有的文化资本较少，而且忽视文化资本投资，直接影响了劳动者的知识储量。人力资本投资是一项长期行为，应从最初的家庭教育抓起，改变家庭教育的观念和方式，为后代文化资本积累奠定基础。

第二种方式“从较晚的时期开始，以一种系统的、速成的学习方式进行”［5］即学校教育。学校是文化资本积累的最重要最有效的场所，通过学校的专门化学习，受教育者可以将文化资源转化为自身具备的具体化文化资本，一般而言，文化资本积累与学校教育投资成正比。

目前，我国教育投资严重不足，教育投资结构不合理，国家教育支出占GDP的比重达不到世界平均水平4.9%，与发达国家更是相差甚远，这严重影响了教育的发展，实际上也影响了文化资本的积累，当然也必定影响到人力资源的数量和质量。因此，加强文化资本积累，促进人力资本发展必须加大教育投资。首先，加大教育投资的总量，在经济高速增长的情况下，保证政府的教育投资占到GDP的一定比例，争取把我国财政性教育经费占GDP的比重较快地提高到世界平均水平，并向发达国家靠拢。第二，调整教育投资结构，加大基础教育和职业教育的投入，增加对中西部地区和农村地区的教育投入。第三，拓展教育投资渠道，政府绝不是教育投资的唯一途径，认识到民间投资的重要作用，取消民间对教育投资的种种限制，吸引多种形式的教育投资进入教育领域。

完善文化资本体制化，激发人力资本活力。关于体制化文化资本，布迪厄认为代表学术资格和文化能力的证书有很大的作用，它给了文化资本长期的合法的价值保障，这对于文化资本的拥有者来说有积极意义，能激励他更多的进行文化资本的投资和积累。但如果学术资格和能力的认定存在不公平、不合理，那结果就恰恰相反了。例如，我国在高考招生中地区差异悬殊，“地域歧视”严重，如北大、清华在北京地区的录取分数低，招生人数多，这既是明显的教育不公平，也是文化资本认定的不公平，这导致很多人才为了自身及下一代占有体制化文化资本的优势挤进北京，助长了人力资本地域分布不合理的现象，也挫伤了其它地区文化资本积累，人力资本发展的积极性。再如，现在许多用人单位看到了证书所代表的文化资本的价值，但又过分的强调证书，以证书作为选拔、衡量人才的唯一标准，也就是将制度化文化资本与具体化文化资本相脱节。许多大学生热衷于考取经济、法律等热门领域的证书，冷落、偏废了本专业，造成了人才的错位和人力资源的浪费，而且大多数学生没有坚实的专业知识作为基础，没有过硬的专业技能作为保障，仅靠短时间的死记硬背获取证书，也无法保证其长远的发展后劲。由此可见，文化资本体制化的公平、合理，影响着人力资本的开发和利用，我们应该努力完善和发展文化资本的认定制度，激扬文化的超越性，激发人力资本的活力。

引导文化资本流动，创造人力资本发展条件。提高文化水平的一个重要途径就是文化资本在各个民族和地区间的自由流动，在流动中促进了文化的生产与发展、变迁与转型、整合与创新，拓展了文化的时间和空间。现代社会封闭自守的状态已经被改变，传播和流动才能更快地增加文化资本，而丰富的内化了的文化资本可以转化为人力资本，为人力资本进一步发展创造条件。首先，文化资本的流动带来了先进的知识和技能，可以提高劳动者的知识水平和科技水平，提高劳动者的素质;第二，文化资本的流动必然要求人对信息进行收集、选择、加工和处理，激发知识创新和技能创新;第三，文化资本的流动带动了人力资本的流动，可以在一定程度调整我国人力资本分布不合理的现状。

引导文化资本流动的主要途径:一是利用现代传媒工具如远程电话、卫星广播、计算机、互联网等，使文化资本在更多领域、更大范围，以更便捷的方式得以流动和传播。二是组织文化交流活动。文化活动是文化资本流动的一个主要方式，文化活动中要有文化产品和劳动力的支付问题，也就是需要有资金保障，所以地方政府、企事业单位、社会组织要加强文化活动的资金支持。三是完善市场机制，为文化资本流动提供良好的利益机制。文化资本流动关键要靠市场引导，文化资本可以通过商品经济中的价值规律来调配，能带来较高收益的文化资本市场，对文化资本的流入有较大的吸引力。

［1］布尔迪厄.文化资本与社会炼金术:布迪厄访谈录［M］.包亚明，译.上海:上海人民出版社，1997:189.

［2］刘迎秋.论人力资本投资及其对中国经济成长的意义［J］.管理世界，1997(3):55-61.

［3］王金营.人力资本与经济增长［M］.北京:中国财政经济出版社，2001:45-46.

［4］权锡鉴，刘静.人力资源与人力资本的区分［J］.经济师，2004(7):7-9.

［5］朱伟珏.“资本”的一种非经济学解读［J］.社会科学，2005(6).

(责任编辑 孙胜文)

F241

A

1673-5382(2014)04-0035-03

2014-10-23

索艳琳(1979-)，女，山西大同人，大同大学大同师范分校讲师，硕士．