武汉市某医院青年管理人员能力导向型轮转培养方式的实践与思考

丁 宁 南京辉 彭义香 张进祥

华中科技大学同济医学院附属协和医院，武汉，430022

随着新医改的推进，医疗市场的开放以及就医需求的变化，对医院和医院管理能力提出了更高的要求。在一定程度上，医院管理能力的高低取决于医院管理者专业化水平的高低。其中，青年管理人员作为医院行政管理的基础力量和未来的主力军，业已成为业界与医院关注及培养的重点。

1 当前青年行政人员轮转培养方式的特点及局限

目前，国内绝大多数公立医院诸如北京协和医院、同济医院、复旦大学附属儿童医院、南京医科大学附属第一医院、武汉协和医院等，对医院职能部门的新职工应用轮岗培训模式。该模式主要是由人事处综合考虑新职工的专业背景、性格特点，安排其在医院相应行政部门进行为期1年左右的轮转。笔者认为，这种培训方式对于新职工了解医院工作环境、工作流程及核心职能，培养职工多角度多方法解决问题的思维有一定的益处，但也存在以下3个方面的缺陷和不足。

1.1 培养方式和轮转设计上更加注重实践，缺乏理论性和专业性的培训

现行的培训方式特点：①轮转培训“二合一”。轮转培训全部在轮转科室进行，与轮转科室其他工作人员及老师一起工作学习，并肩负一定工作职责[1]；②轮转内容重行政。轮转科室多为行政科室，缺乏医疗科室的轮转。据统计，在实行岗位轮训制的公立医院中，仅有北京协和医院为新入职青年管理人员提供手术科室、非手术科室及医技科室轮转选项[2]，这对非医学背景的新职工而言，不利于其了解医疗行为基本规律及影响医院运营的关键环节。③培训内容不固定。对于新职工，多数公立医院并无量身定做的培养方案，更多的是与在职管理人员培训相结合，如“青年管理沙龙”、在岗培训、出国学习、大会交流等。然而，这种培训方式存在三个问题，其一在岗培训、出国交流机会名额有限，对于工作经验、资历尚浅的新职工而言，脱颖而出参与其中的机率较小；其二培训时间不固定，培训内容专业性及规划性不够；其三缺乏专业性强的教师。

1.2 轮转方向和职业发展不明晰，相对缺乏长期性的职业规划

目前，公立医院新进职工的轮转部门是根据其专业背景来确定，轮转1-3年后，遵循个人与科室选留意向，决定其定科定岗[3]。这种模糊的、短期的轮转管理存在3个隐患：①缺乏必须的医疗背景的轮转和培训。非医学背景的新职工如若缺乏临床科室或医疗管理部门的轮转，他们对临床工作情况及特点的了解将受到极大限制。②缺乏长期的、定向的轮转规划。在1-2年内，随机性、不定向的轮转虽然让新职工对其职业生涯有一定探索，但是这种缺乏指导的轮转也易产生反作用，让部分新职工对未来发展更加迷茫，同时，容易导致培训内容缺乏针对性，在培养投入和产出上比例失衡。若增加其轮转时间，则易使他们对这种流动性的形式产生倦怠，以至挫伤其工作积极性和进取性。③缺乏长期性的职业发展规划。美国学者库克曾提出一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。库克认为，如若新入职职工在3年内保持学习期间创造力的持续增长，在入职4.5年时就会达到其创造力的巅峰，并在1年内为其出成果的黄金期[4]。对于新职工轮转而言，医院仅提出1-2年的轮岗规划，定科后的职工如何进一步发展并无统一的规划和培养方案，这无疑会影响新职工能力的提升。

2 建构能力导向型的岗位轮训培养方式

武汉市某公立医院总结国内行政管理人员轮转培训经验教训，根据自身实践特点，总结出一套“能力导向型”的岗位轮转培养方式，该方式提出在岗位轮转内容、培养方式、考核手段及职业发展等各个环节上必须打破传统的以“轮”促“培”的思路，突出以能力建设为重点，从新职工能力构成、能力开发和能力评价3个主要方面，构建“轮”、“训”结合的半脱产的岗位轮转培训模式。

2.1 培养模式的基础和逻辑起点是能力构成，涉及轮岗部门及轮训内容的设计

在能力导向的岗位轮训培养模式中，轮训设计的目标是以“按需定制”的能力提高为主，而不是单纯的“实践——总结——评估——实践”循环的模式。在各种岗位能力需求、各位新职工专业背景调研的基础上，设计出合理的能力培养框架。培养内容不是单一的某一学科知识，而是服务于某种能力的知识组合，是一种以医院运营关键指标为核心扩展开来的“跨界”、“融合”的知识体系。这种知识体系通过轮转部门及对“打包”的培训内容形成新职工岗位轮转培养的整体。

具体而言，在轮转部门方面，将全院行政部门划分为3个方向。①行政管理方向，包括党委办公室、院办公室、人事处；②医疗管理方向，包括医务处、门诊办公室；③教研方向，包括教学办公室、科研处。未定科室的新职工必须各在3个方向中选择一个科室轮转，此外，还须选择一个临床科室及医技科室轮转。在培训项目方面，第一年课程设置应注重医院运营关键指标的培训，包括医院基本规章制度、门诊住院流程、医院历史及文化解读、医院临床行政组织结构等；第二年注重行政管理能力的提升，包括公文写作技巧、幻灯制作、会议组织、英语对话、拓展训练、统计分析软件应用、医改政策解析、医院公关策略等等。

2.2 培养模式的关键是能力开发，涉及轮训教师队伍、社会资源的利用等

能力导向的岗位轮训培养模式的关键是轮训教师队伍的选择。构建轮训教师队伍不仅仅依托院内实际管理人员，更重要的是邀请院外的医院管理专家、政府(卫生计生委、市卫生计生委)管理专家、学校里研究医院管理及医改政策的专家教授或著名企业家。一方面，院外的专家利用其理论优势或是前沿观念启发管理者，借以为实际管理过程中的瓶颈问题提供思路，拓宽管理视野；另一方面，加强医院与学校、政府之间的沟通与联系。

整合利用社会资源，指的是创造内外条件，为培训期满优秀新职工提供接触医院管理新进理论与实践的机会。①邀请院外其他相关行业专家开展专题讲座，如邀请知名媒体人、品牌公关等，学习医院宣传策略及公众形象建设；②鼓励并支持优秀新职工参与社会上医院管理组织机构的学术交流活动；③是定期组织管理工作主题沙龙，由青年管理人员轮流主讲，主题自拟，再由院内有管理经验的教授或专家点评，从而“点对点”为青年管理人员答疑解惑，提高其解决问题能力。

2.3 培养模式的重点是能力评价，涉及考核评价标准和职业发展规划

现行的考核评价是由轮转人员所在职能科室负责人及带教老师为考核主题，考核内容包括工作态度、岗位技能、工作质量等。这种看似360度的评价模式，实则很难检测到青年管理人员综合能力。因此，能力导向的岗位轮训培养模式应着重于建立一套系统的、综合的能力评价体系，该体系包括以下3方面内容：实践考核、理论考核、科研考核。其中，实践考核与现行考核制度无异。理论考核侧重于考察新职工在培训项目中的参与度、课程出勤率、主讲申请记录、学习总结等。科研考核则着眼于考察青年管理人员以第一作者或通讯作者发表论文数等。能力评价的重点不仅在于考核，更在于对新职工职业生涯的规划和培养。在职位晋升方面，考核排名前10%的青年管理人员拥有优先竞聘权。在学习方面，将由医院提供奖学金资助其参加为期1-3月的国内外高级管理进修课程。此外，考核结果也将作为评先评优、年度考核及晋级晋档的重要参考依据。

3 讨论

总结武汉市某大型公立医院青年管理人员轮训方式实践经验，参考国内外人力资源管理的相关理论，笔者提出能力导向型轮转培养方式的内涵特点，以期探讨长期可持续的青年医院管理人员培养方式。

3.1 “能力导向型”突出综合能力的培养

“能力导向型”培养方式是卫生管理学历教育的核心内涵。早在1934年由美国芝加哥大学开设的MHA课程中(Mater of Hospital Administration)，就有一项重要内容：“通过大量的见习和案例教学，培养管理者解决实际问题的能力”[6]。不止如此，综合MHA课程不难发现，该培养方式强调专业能力、方法能力、社会能力三方面的培养与考核。其中，在能力培养方面，专业能力包括卫生机构人力资源管理、财务会计等；方法能力涵盖卫生政策与管理统计分析方法、环境调查分析等；社会能力侧重于通过医院见习培养。在能力考核方面，该培养方式涉及课时学业完成、见习成果评价以及考试。

3.2 “能力导向型”强调职业发展规划

“能力导向型”不仅仅局限于1-2年职业发展，其强调的是管理人员5-10年长期发展规划。正如，能力本位教育与培训(Competency-Based Education and Training)理论中，通过职业能力分析确立权威性国家能力标准，以此来确定员工的等级水平[5]。在此过程中，其专业能力、社会能力等能力评价与医院管理人员职称晋升、绩效考核评价体系相挂钩，有助于医院管理人才队伍的稳定发展。

3.3 “能力导向型”缩短知识更新周期

“能力导向型”培训教育方式与学校系统性、稳定性和持久性的教育不同，它更强调“短”、“平”、“快”，更加注重短期性、时效性知识的传递，更加侧重实践的需求。在新医改环境下，知识和信息的折旧率越来越大，更新周期越来越短，这种实践中知识变化特点更加符合医院对管理人才的培养要求，也更能满足医院管理人才的知识需求。因此，从某种意义讲，这种重点突出能力、内容丰富详实、考核全面系统的“轮”、“训”结合的青年人才培训管理方式更适应时代的需求、医院的需求以及职工职业发展的诉求。

[1]吴小沪，朱雅卿，黄国英.加强医院行政管理队伍建设的实践和思考[J].中国医院管理，2012，11(32)：43-44.

[2]陈富强，张福泉，胡冰水等.医院青年行政管理人员职业发展规划的探讨及实践[J].中国医院，2013，4(17)：63-66.

[3]尹燕妮，吴小沪，曹莲华.岗位轮转在医院行政管理人员培养中的运用[J] .现代医院管理，2010，12(6)：53-55.

[4]叶金松，吴存凤.库克曲线与中国人力资源管理[J].经济与管理，2007(21):56-58.

[5]魏洁.以能力本位构建EOP教学模式[J].考试周刊， 2009(41):47-49.

[6]茅奕琳，冯远，徐蕾.论中外医院管理专业人才的培养模式[J].中国医院管理，2010(05):31-32.

[7]王霞，王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院，2012，5(5):54-55.