国外裁员受害者研究综述与未来展望

王振源，段永嘉

（1.上海大学 管理学院，上海 200444；2.北京大学 国际经营管理研究所，北京 100871）

国外裁员受害者研究综述与未来展望

王振源1，2，段永嘉1

（1.上海大学 管理学院，上海 200444；2.北京大学 国际经营管理研究所，北京 100871）

文章对国外裁员受害者的研究成果加以归纳和介绍，重点阐述被裁人员面对裁员时的立即反应、采取的应对策略、后续工作寻找过程及再就业后工作表现等研究现状。最后，基于以往研究成果，提出一个裁员受害者研究总体框架，揭示未来研究方向，并对国内日益增多的裁员现象起到一定的借鉴作用。

裁员；受害者；失业；应对策略；再就业

一、引 言

裁员相关议题的研究在我国还未受到足够重视，尤其缺乏对裁员受害者的研究，仅有少数探讨被裁失业人员再就业的研究。例如牛雄鹰和时勘（2009）提出了企业裁员沟通与被裁失业人员再就业关系的概念模型［1］，但并未对模型进行验证。国外关于裁员受害者的研究相对较早且较成熟，许多学者提出了裁员受害者的研究模型，并进行了实证研究。起初，学者们关注受害者因被裁带来的心理压力，后来将关注点转向受害者应对失业的策略，再后来开始研究影响被裁人员再就业的预测因素以及再就业后的工作表现。

本文收集整理了20世纪80年代以来国外关于裁员受害者应对因裁员带来的压力及再就业表现的文献，试图通过回顾和分析裁员受害者的相关研究成果，展望未来研究方向，以此推动国内裁员受害者研究的进展。

二、裁员反应研究

企业裁员主要涉及三类人，被裁人员、留任者和裁员执行者。在经济学、社会学文献中，被裁人员被称为失业人员（displaced worker），而在心理学、管理学研究中被称为“受害者”（victim）。当受害者得知自己将被裁员面临失业时，会表现出一系列立即的反应，如孤独（loneliness）、悲观（pessimism）、与世隔绝（social isolation）、焦虑（anxiety）、绝望（despair）、无助（helpless）、沮丧（depression）等消极情绪［2］。同时，受害者也会关注企业裁员决策是否合理，裁员过程是否公正。学者们分别从受害者的情绪反应以及裁员公平感知两个方面进行了研究。

（一）情绪反应

这一方面的研究主要以Blau（2006，2007）［3-4］的研究为代表。Blau（2006）运用悲痛阶段（grief stage）理论研究了工厂/公司宣布关闭时群体受害者的情绪反应过程，认为受害者的悲痛情绪分为消极和积极两种［3］。消极悲痛包括否认（denial）、愤怒（anger）、谈判（bargaining）和抑郁（depres⁃sion），而积极悲痛包括探寻（exploration）和接受（accep⁃tance），如图1。一开始，受害者表现为拒绝接受被裁员的事实，紧接着会对被裁员表示愤怒，进而会与企业进行谈判，质问为什么自己会被裁员，当发现事实无法改变时会表现得抑郁，进而开始探寻新的工作机会和职业发展机会，最后会接受裁员这一事实。受害者将依次经历上述悲痛阶段，每个过程的时间长短取决于受害者的自我效能感（self-efficacy）和自我控制（self-control）。该研究只是提出了一个理论模型，并未对研究命题进行验证。

图1 裁员受害者悲痛过程

Blau（2007）部分检验了他提出的模型，认为内在动机（intrinsic motivation）以及核心自我评价（core self-evalua⁃tion）与受害者的情绪反应显著相关［4］。其中，内在动机是指员工在工作中表现良好的原因，如为了主观上的报酬，为了期望的某种感觉，或者为了表现良好的经历。核心自我评价包括自尊（self-esteem）、整体自我效能（generalized self-efficacy）、神经质（neuroticism）以及控制源（locus of control）。核心自我评价是一个特质变量，而内在动机是一个状态变量［3］。具体而言，内在动机以及核心自我评价较高的受害者会表现出较低水平的消极悲痛和较高水平的积极悲痛，而内在动机以及核心自我评价较低的受害者会表现出较高水平的消极悲痛和较低水平的积极悲痛。在消极悲痛中，愤怒的影响最大，受害者会表现出破坏性反应（如疲劳感增加、工作中的无礼行为增加、个人与组织脱离状态增加、相互义务及关系义务减少）。而在积极悲痛中，接受的影响最大，受害者会表现出建设性反应（如疲劳感减少、工作中的无礼行为减少、个人与组织脱离状态减少、相互义务及关系义务增加）。

除了内在动机和核心自我评价外，影响裁员受害者情绪反应的个体变量还有先前组织承诺（prior organization commit⁃ment）和裁员经历（layoff experience）。Latack等（1995）发现，受害者面对裁员时的情绪反应受到先前组织承诺以及自身裁员经历的影响［5］。先前组织承诺较高的员工，越容易表现出消极的情绪反应，而先前组织承诺较低的员工越容易表现出积极的情绪反应。有过裁员经历的受害者面对裁员时会表现得相对积极，应对裁员的自我效能感也更高。此外，Blau（2006）认为受害者感知到的提前的裁员告知、裁员理由的正当性、裁员过程的公平性，以及积极的企业文化与破坏性反应负相关［3］。

（二）公平感知

裁员过程是否公平是被裁人员普遍关心的问题。一些学者重点研究了受害者的裁员公平感知（perception of layoff fairness）。裁员研究中涉及的公平主要有两种，一种是程序公平（procedural justice），即企业在做出裁员决定前是否收集了准确的信息，决定哪些人被裁时是否遵循了一致的标准。另一种是结果公平（distribution justice），即企业为裁员受害者制定的补偿金、福利、安置方案等是否遵循了一定的标准。

Konovsky和Folger（1991）研究发现，当受害者感知到较高的裁员公平感时，再次加入前雇主的意愿也较高，追究裁员决定是否合法的欲望会较低［6］。Brockner等（1994）发现，感知到裁员过程公平的受害者会表现出相对积极，而感知到裁员过程不公平的受害者会表现出相对消极［7］。Nau⁃mann等（1998）研究了程序公平中的互动公平（interactive fairness），即企业在裁员过程中是否对被裁人员表现出尊重（respect）、感同身受（sensitivity）、同情心（compensation）和尊严感（dignity）［8］。他们发现，即使被裁了，有些受害者还是会表现出对前雇主的忠诚，这主要受到组织支持以及公平感知的影响。员工感知到的组织支持取决于企业是否重视他们的贡献，关心他们的幸福。感知到组织支持较高的受害者经常会把企业得失当成自己的，同时将组织的价值观和规范变为自己的，对组织进行评价时会出现评价偏好，因而会表现出较高的忠诚度。Dierendonck和Jacobs（2012）比较分析了裁员受害者和幸存者在裁员后的公平感知及组织承诺方面的差异［9］。结果表明，对幸存者而言，程序公平比结果公平更重要，而对受害者而言，公平在个体主义的国家比在集体主义的国家影响更大。同时他们还发现，当裁员是企业为了利润最大化而不是因为经济危机等原因造成的时候，公平显得更加重要。

一些学者发现，影响受害者公平感知的一个重要变量是裁员解释（layoff explanation）。Wanberg等（1999）研究表明，充分的裁员解释会提高受害者的公平感知［10］。当裁员解释不充分时，受害者的公平感知与组织承诺会降低，起诉前雇主的意愿会增加，未来组织承诺的意愿也会降低。Skarlicki等（2008）认为，受害者常常感觉到自己被裁员是不公平的，会导致一系列的报复行为［11］。信息公正（infor⁃mation justice），即及时给受害者充分的裁员解释被认为是一种有效减少受害者报复倾向的方法。分析结果显示，受害者感知到企业是否诚实在信息公正与报复行为之间起着调节作用，即只有当受害者感知到企业在裁员过程中是诚实的时候，信息公正才能减少报复倾向的出现。

尽管大多数研究认为裁员会给受害者带来消极影响，但在某些情形下裁员也会有积极影响，如一些受害者把裁员看成是一次改变职业发展和生活方式的机会。在这种情况下，受害者面对裁员时会表现出更多积极的行为［12］。此外，受害者在面对裁员时也可能会产生一些生理变化（physiological changes），如呼吸加深、心跳加快、血压升高等［13］。然而根据文献检索结果，并没有发现关于这类反应的实证研究，未来可加以探索。

三、裁员应对研究

作为企业裁员活动的受害者，被裁人员承受着来自各方面的压力，除了因失业（job loss）带来直接经济压力，还有来自家庭、社会等环境的压力，这些压力对受害者的幸福感有着消极的影响［14］。一些学者研究了受害者如何应对因裁员带来的失业，以及采取的应对策略。

应对（coping）行为是指当内在和外在的需求超出自身所拥有的资源时，个体不断调整心理认知或改变外在行为的管理作为［5］。如当个体认识到一件有风险的事超出自身所拥有的资源时，会制定相应的措施来规避风险或者降低风险。应对失业就是为了管理由于失业导致的过分需求，个体付出努力改变自身的认知或行为，如调整心态或制定一系列的应对措施。Pearlin和Schooler（1978）提出了个体面对压力时的两种应对策略（coping strategy）：问题聚焦型（problem-fo⁃cused）策略和症状聚焦型（symptom-focused）策略［13］。采用问题聚焦型策略的人试图通过改变周围的环境以排除承受的压力，而采用症状聚焦型策略的人试图减少有压力的活动带来的痛苦。在裁员情境中，问题聚焦型应对策略主要有：开始寻找工作，关注招聘信息，考察其他地区，或者参加培训等。而症状聚焦型应对策略主要有向朋友及亲人寻求财务援助，参加社会支持活动或社区小组等［12］。总体来看，每一种问题聚焦型策略都是以获得再就业为目标，而每一种症状聚焦型应对策略都是为了减轻和缓解由于被裁员失业带来的消极情绪。问题聚焦型策略比症状聚焦型策略更能带来满意的再就业，采用问题聚焦型策略的个体感受到的压力比采用症状聚焦型策略的要小。

关于受害者如何应对被裁员后的失业，许多学者做了大量研究，并且提出了自己的理论模型，如DeFrank和Ivancev⁃ich（1986）［14］，Leana和Feldman（1988，1992）［2，13］，Latack等（1995）［5］。其中得到学者们普遍认可的是Leana和Feld⁃man提出的裁员受害者失业应对模型。此外，一些学者还研究了影响受害者选择应对策略的前因变量，如Leana和Feld⁃man（1988，1991）［13，15］，Bennett等（1995）［12］，Thomson（1997）［16］等。

（一）失业应对模型

Leana和Feldman（1988）提出了解释个人如何感知、反应以及应对失业的理论模型［13］。他们将失业描述为一种有压力的事件，会唤起人们知觉、情感和生理上的变化，同时分析了个体差异和环境因素对个人感知失业压力的影响，并且研究了受害者的应对策略以及这些应对策略对再就业的影响。失业是应对行为的起点，会激活受害者的情绪反应（emotional arousal）、认知评价（cognitive appraisal）以及生理变化（physiological changes），情绪反应和认知评价进而会影响应对策略的选择，个体差异和环境因素会调节这一选择过程，应对策略又会影响再就业的结果（如满意的再就业、继续失业）。Latack等（1995）在Leana和Feldman（1988）模型的基础上，运用应对理论（coping theory）、控制理论（control theory）、自我效能（self-efficacy）理论提出一个受害者应对失业的整合过程模型［5］。该模型强调应对行为是一种特定情形下的行为，需要在特定的情形下分析应对过程是如何发生的。当失业发生后，受害者首先会比较与失业有关的生活状态，主要包括四个方面：经济的、心理的、生理的和社会的。接下来会进行认知评价，认知评价对受害者的应对目标会产生影响，应对的自我效能会调节认知评价对应对目标的影响，应对目标又会影响应对策略的选择。此外，应对资源（coping resource）也会影响应对策略的选择。Gowan和Gatewood（1997）在Lazarus和Folkman（1984）应对模型的基础上，整合前人研究提出了裁员受害者失业后应对压力的模型，分析了应对资源（个体和环境资源）、认知评价形式（失业的可逆性强弱和裁员公平感知）、应对策略（如问题聚焦型、症状聚焦型）、立即影响以及长期影响之间的关系［17］。在这个模型中，认知评价和应对策略是失业对受害者影响的中介过程，失业对受害者的影响分为立即影响和长期影响两种。立即影响包括个人的情绪状态和再就业状态，而长期影响包括心理状态、生理状态和社会幸福感。

（二）影响应对策略选择的因素

关于影响受害者选择应对策略的前因变量，学者们分别从人口统计变量、个体特质、组织及环境因素等方面进行了研究。

Leana和Feldman（1991）研究了性别对受害者选择应对策略的影响，发现女性倾向于选择症状聚焦型策略（如寻求社会援助），而男性倾向于选择问题聚焦型策略（如找工作）［15］。Leana等（1998）发现受害者的年龄及任职时间与症状聚焦型策略正相关［18］。对于年龄较大的受害者，问题聚焦型应对不一定有助于他们成功再就业，反而更需要症状聚焦型应对来改善由于裁员失业造成的心理压力。同样，任职时间较长的员工会更强烈地感受到失业带来的压力，因此也更需要应对伴随失业的消极情绪。有学者研究发现婚姻状况也对应对策略的选择有显著影响。例如Bennett等人（1995）发现，相对于未婚女性，已婚女性对两种策略的选择都不积极［12］。又如，Walsh和Jackson（1995）研究了配偶支持（partner sup⁃port）对个体应对失业的影响［19］。结果发现，得到配偶支持的受害者有着较高的家庭关系质量，由裁员带来的问题的严重程度较低，对两种应对策略的选择都不积极，对专业的社会支持的信赖程度也较低。同时，女性的家庭关系质量较低，缺少伴侣支持对女性的影响也更大。

个体特质也会对受害者选择应对策略产生影响。Leana和Feldman（1988）发现，具有外控倾向和较高自尊的个体会采取积极的应对策略，具有内控倾向和较低自尊的个体会采取消极的应对策略［13］。Leana等（1998）从个体情绪反应方面分析了乐观主义、积极的认知评价以及心理距离对受害者选择应对策略的影响［18］。结果表明，心理距离与症状聚焦型策略正相关，而乐观主义、积极的认知评价与问题聚焦型策略正相关。此外，对裁员的自我责备（self-blame）与症状聚焦型应对策略正相关［12］。

有学者试图同时考虑个人及环境因素研究受害者对应对策略的选择。其中，Bennett等（1995）运用纵向研究法分析了裁员程序公平感知、企业及政府援助项目对受害者选择应对策略的影响［12］。研究发现，感知到的裁员程序公平性及充足的政府援助项目与问题聚焦型应对策略负相关，即当裁员程序公平、政府援助项目充足的情形下，受害者越不倾向于选择问题聚焦型策略。而企业援助项目对受害者选择何种应对策略并没有显著影响。Leana等（1998）认为，裁员失业对受害者的影响程度会影响应对策略的选择，研究了裁员对受害者职业生涯、社会关系、日常轨迹的破坏程度，以及补偿金水平对应对策略选择的影响［18］。结果表明，职业生涯的破坏程度、补偿金水平与问题聚焦型策略正相关，社会关系的破坏程度与症状聚焦型策略正相关，日常轨迹的破坏程度同时与问题聚焦型策略和症状聚焦型策略正相关。Bennett等（1995）则发现有利的劳动力市场条件与积极的应对策略正相关，来自家人和朋友的社会支持越强，个体越会采取积极的应对策略［12］。

受害者对企业裁员的归因也会对应对策略的选择产生影响。Thomson（1997）运用归因理论（attribution theory）研究了受害者应对失业的策略［16］，当受害者将裁员归因为不稳定的、外部因素时，会选择问题聚焦型应对，如找工作、参加培训等，而归因为稳定的、内部因素时，会选择症状聚焦型应对，如寻求经济援助和社会援助。

四、再就业研究

Kinicki等（2000）认为，裁员后应对失业是一个动态过程，随着预期和结果的变化，应对行为也会发生变化［20］。再就业在这个过程中起着重要作用，能有效缓解受害者的经济压力和心理压力。许多学者对裁员受害者再就业的过程进行了研究，主要可分为两类，工作寻找过程研究与就业后的工作表现研究。

（一）工作寻找过程研究

裁员受害者作为特殊的求职者，他们的再就业过程受到了学者们的关注，一些学者分别从个体因素（如认知、态度、行为等）以及环境因素（如社会支持、外在就业环境等）方面进行了研究。

例如，Kanfer和Hulin（1985）对35名裁员受害者进行了跟踪调查，研究个体差异对裁员后再就业的影响［21］。结果发现，重新找到工作的人比还未找到工作的人对工作寻找的技巧更加有信心，工作寻找次数也比还未找到工作的人多。然而情感方面的因素在成功再就业和依旧待业的人之间没有明显差异。Kinicki等（2000）研究了应对策略与再就业结果的关系［20］，发现症状聚焦型应对会带来消极的再就业结果，而问题聚焦型应对与再就业质量并没有显著关系。

Wanberg等（2012）运用动态的视角检验了工作寻找强度（job search intensity）及心理健康（mental health）对受害者失业后重新找工作的影响［22］。在他们的研究中，工作寻找强度是指为找工作花费的时间和努力程度，花费的时间越多，找到工作的速度越快。而心理健康指的是个人的心理痛苦和幸福感。研究发现，工作寻找强度与获得面试机会的数量及再就业速度显著相关，心理健康与获得面试机会的数量显著相关，但对再就业速度无显著影响。Cobb和Kasl（1979）则结合个体因素与环境因素进行研究，结果发现个体对待失业的态度差异、社会支持和感知到的再就业难度与成功再就业显著相关［23］。

（二）再就业后工作表现研究

同裁员幸存者综合征一样，裁员受害者在再就业后也会表现出一定的“裁员后遗症”（layoff legacy）。一些学者重点研究了受害者在再就业后的工作表现，分别从与前雇主关系、与幸存者对比及裁员类型等方面进行研究。

例如，Pugh等（2003）分析了感知的前雇主心理契约违背对再就业工作表现的影响［24］。研究表明，感知到的前雇主的心理契约违背（psychological contract violation）会对新雇主的信任程度有负面影响，而对新雇主的犬儒主义（cyni⁃cism）有正面影响。其中，对新雇主也会裁掉自己的担心程度在上述关系中起中介作用。Wanberg等（1999）发现重新找到工作会有利于降低被裁人员起诉前雇主的意愿、提高受害者对裁员事件的公平感知，并且对新组织承诺意向有正面影响［10］。

Devine等（2003）进一步比较了被裁失业后重新找到工作的受害者与裁员幸存者在心理反应、生理状态及工作行为上的差异［25］，研究发现幸存者比重新找到工作的受害者感知到的职业压力更大，受害者在重新找到工作后比幸存者感知到更高水平的工作控制感，同时，其心理反应、生理状态及工作行为也更加积极。

Waters（2007）将裁员受害者分为两类，一类是被动被裁的，另一类是主动要求被裁的，并运用习得性无助理论（learned helplessness theory）比较了两类人再就业过程中的不同表现［26］。研究发现主动要求被裁者表现出了较低的沮丧感，工作寻找活动也较多；而被动被裁者则表现出了较高的沮丧感和工作不安全感（job insecurity），以及较低的组织认同和再就业质量。McKee-Ryan（2009）认为受害者在裁员后再就业时会出现未充分就业现象［27］，他将未充分就业分为客观的未充分就业（如被分配到比原来级别低的岗位工作，薪酬明显低于原来水平，能力不能充分发挥的岗位工作）与主观的未充分就业（如实际工作低于内心的标准和期望），并且进一步研究了裁员后未充分就业对新工作满意度、情感组织承诺及离职意向的影响。研究发现，客观的未充分就业与新工作满意度及情感组织承诺显著负相关，且与离职意向正相关。主观的未充分就业在客观的未充分就业与情感组织承诺、离职意向的关系中起完全中介作用，同时在客观的未充分就业与新工作满意度的关系中起部分中介作用。

五、未来研究展望

本文在以往文献的基础上，提出裁员受害者总体研究框架（如图2），试图整合以往研究进展并揭示未来研究方向。

图2 裁员受害者总体研究框架

目前，学者们研究了个体特质及环境因素对裁员反应的影响，人口统计变量是否也会对受害者的裁员反应产生影响可以进一步探究。此外，学者们研究了工作寻找过程对再就业结果的影响，而关于工作寻找过程前因变量的研究较少，人口统计变量和个体特质是否会影响受害者的工作寻找过程值得深入分析，工作寻找过程对再就业后的表现是否也有影响也可以继续探究。此外，基于我国企业裁员现状，结合总体研究框架揭示的研究方向，本文认为还可以从以下几方面进行研究：

第一，研究不同情境下裁员受害者的情感反应过程。Blau（2006）认为通常有三种形式的裁员：一般裁员（有幸存者）、单个部门业务关闭（有幸存者，且可以安置到其他部门）、整个公司或工厂倒闭（无幸存者）［3］。每种情境下受害者的情绪反应是否相同？应对被裁员的策略又有何不同？哪种情境下的影响更严重都是值得进一步探讨的内容。随着企业裁员活动日益增多，裁员现象受到了社会的广泛关注，裁员活动对企业形象和地位产生了负面的影响。为了降低这种影响，一些企业用低薪休假甚至无薪休假的方式“变相裁员”。在这种情境下，受害者又有哪些情绪反应，会采取何种应对策略也值得深入研究。此外，还可以考虑对裁员受害者进行分类，如主动要求被裁者和被动被裁者［26］，比较研究两类人在情感反应及应对策略上的差异，以及为何会出现这些差异。

第二，从组织层面研究裁员受害者再就业过程，特别是基于新雇主或潜在雇主的视角。从现有文献来看，普遍认为受害者能否成功再就业取决于受害者是否努力寻找工作（如Kanfer和Hulin，1985［21］；Wanberg等，2012［22］），这个思路主要是基于求职者个体层面的分析，然而从组织层面来看，企业对裁员受害者的态度应当也是影响受害者能否成功再就业的重要变量，如新雇主如何看待有裁员经历的求职者？是否会认为受害者是因为工作不努力、工作绩效差等原因被裁？在招聘中是否存在歧视裁员受害者的现象？从组织层面分析裁员受害者再就业过程能够为该领域的研究提供一个新的视角。

第三，开启中国情境下裁员受害者研究。受国际金融危机及行业性等因素的叠加影响，近几年裁员现象在我国时有发生。然而裁员研究在国内还未受到足够重视，实证研究更是少之又少。随着越来越多裁员受害者的出现，这部分群体理应受到关注。中国情境下裁员受害者应对失业的策略及过程是否与西方情境相同，国外学者开发的量表是否适用于我国都需要进一步探究。

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A Review of Foreign Studies on Layoff Victims and Future Prospects

WANG Zhen-yuan1，2，DUAN Yong-jia1
（1.School of Management，Shanghai University，Shanghai 200444，China；2.Institute of International Business Research，Peking University，Beijing 100871，China）

The paper introduces and sums up foreign studies on layoff victims，focusing on immediate responses of layoff vic⁃tims to layoff，coping strategies taken，subsequent process of finding new jobs and performance after reemployment.In the end，the paper presents an overall model for layoff victims study，puts forward the directions for future research，and it also provides some implications to the growing domestic layoffs，based on the results from previous studies.

layoff；victim；unemployment；coping strategy；reemployment

F272.92

A

1007-5097（2014）05-0149-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.05.031

2013-09-09

国家自然科学基金项目（71102029；71372081）；上海大学“都市社会发展与智慧城市建设”项目（085SHDX001）

王振源（1976-），男，台湾彰化人，副教授，管理学博士，研究方向：员工离职，裁员管理；段永嘉（1989-），男，甘肃会宁人，硕士研究生，研究方向：员工离职行为。

欧世平］

●理论述评