护士工作满意度和角色冲突的相关性

（上海交通大学医学院附属瑞金医院 门诊，上海200025）

目前护士流失现象已成为国内外普遍关注的一个社会问题，而护士的工作满意度与护士流失存在密切关系［1］。护士工作满意度水平的高低不同程度地影响到护理工作的其他方面，包括护理质量水平的高低、患者满意的程度等，甚至影响到护理专业的发展与护理队伍的稳定性及医疗服务系统整体功能的正常发挥。因此，探讨护士工作满意度无论对护士本身还是对管理层而言都有着重要意义。本文尝试在以往研究的理论构架下，了解护士工作满意度和角色冲突的现状，以期为更好地提升护士工作满意度，开展针对性的干预提供依据。

1 对象与方法

1．1 研究对象 便利选取上海市某三级甲等综合性医院护士102人，均为女性，年龄23～55岁，平均（31．68±8．04）岁，其中≤30岁57人，31～40岁30人，41～50岁10人，＞50岁5人；工作年限1～37年，平均（10．36±8．56）年，其中≤10年58人，11～20年28人，21～30年10人，＞30年6人；所在科室：门诊14人，病房58人，其他科室30人（特需7人、外宾8人、急诊15人）；文化程度：中专54人，大专42人，本科6人；职称：护士51人，护师34人，主管护师17人。

1．2 方法

1．2．1 调查工具 （1）工作满意度调查表［2］，1985年编制，包含9个维度：报酬满意度，晋升满意度，管理者满意度，利益满意度，奖励满意度，操作程序满意度，同事满意度，工作本身满意度，交际满意度。每个维度各有4个条目，共36个条目，该量表Cronbachα系数为0．89，采用Likert 6级评分法（1～6分），“1分”表示非常不同意，“6分”表示非常同意，得分越高代表工作满意度越高，均数3．35被确定为对工作满意度的最低指标，即得分低于均数都被视为工作满意度低。（2）角色冲突量表［2］，由House等于1983年编制，包含7个条目，分别是“我经常会被卷入充满了相互矛盾要求的情景”，“似乎有一股无形压力要我在工作上表现得更好”，“我经常会被要求做一些与我的判断相悖的事情”，“我接到一个因没有足够的资源和材料而不能完成的任务”，“我为了实施一项任务而必须去反对一个政策制度”，“我被两个或更多的人要求去做相互矛盾的事”，“我必须在不同的情况下做不同的事情”。Cronbachα系数为0．79～0．86，采用Likert 7级评分法，“1分”表示非常反对，“7分”表示非常同意，分数越高代表角色冲突水平越高。

1．2．2 调查方法问卷由研究者亲自发放，向调查对象统一讲解调查目的、要求、问卷的填答方法等。所有问卷均为匿名、独立填写，填写完成后当场回收。本次调查共发放问卷120份，回收108份，有效问卷102份，有效回收率为94．4%。

1．3 统计学处理 采用SPSS 11．0统计软件，采用描述统计、方差分析及相关性分析等统计方法，以P＜0．05或P＜0．01表示差异有统计学意义。

2 结果

2．1 护士工作满意度与角色冲突的得分 护士工作满意度的总体平均分为（3．35±0．46）分，具体各维度的得分见表1；角色冲突的得分为（4．72±0．65）分。由表1可见，护士在晋升、报酬、操作程序和利益等维度的满意度较低，而交际、同事和管理者等3个方面的满意度较高，在奖励和工作本身方面比较满意。护士的角色冲突处于较高水平。

表1 护士工作满意度与角色冲突的得分（¯x±s，分）

2．2 不同人口学特征护士的工作满意度分析

2．2．1 不同科室护士工作满意度的比较 结果显示，不同科室护士的工作满意度得分仅利益满意度维度存在差异，门诊（n＝14）、病房（n＝58）及其他部门（n＝30）科室护士的得分分别为（2．61±0．44）分、（2．99±0．48）分、（2．84±0．38）分（F＝4．365，P＜0．05），满意度总平均分及其他各维度的得分差异均无统计学意义（均P＞0．05）。

2．2．2 不同年龄护士工作满意度的比较 见表2。由表2可知，不同年龄护士的工作满意度总平均分及奖励满意度、工作本身满意度维度的得分差异有统计学意义（均P＜0．05），其他各维度的得分差异无统计学意义（均P＞0．05）。

表2 不同年龄护士工作满意度的比较（¯x±s，分）

2．2．3 不同学历层次护士工作满意度的比较 见表3。由表3可知，不同学历层次护士的工作满意度得分中，仅报酬满意度、晋升满意度、操作程序满意度及交际满意度维度的得分差异有统计学意义（均P＜0．05），其他各维度的得分差异无统计学意义（均P＞0．05）。

2．2．4 不同职称护士工作满意度的比较 见表4。由表4可知，不同职称护士工作满意度得分中的利益、操作程序及同事满意度得分差异无统计学意义（均P＞0．05），其他各维度的得分差异均有统计学意义（均P＜0．05）。

2．2．5 不同工作年限护士工作满意度的比较 见表5。由表5可知，不同工作年限护士的满意度总平均分、晋升、奖励及工作本身满意度的得分差异有统计学意义（均P＜0．05）；其余各维度的得分差异无统计学意义（均P＞0．05）。

表3 不同学历层次护士工作满意度的比较（¯x±s，分）

表4 不同职称护士工作满意度的比较（¯x±s，分）

表5 不同工作年限护士工作满意度的比较（¯x±s，分）

2．3 不同人口学特征护士的角色冲突得分的比较 由表6可知，护士的角色冲突水平在各人口统计学维度上差异无统计学意义（均P＞0．05），但在不同科室中护士的角色冲突水平上表现出一定的上升趋势。

表6 不同人口学特征护士的角色冲突得分的比较（¯x±s，分）

2．4 工作满意度与角色冲突的相关性 见表7。除利益满意度、工作本身满意度与角色冲突相关不显著外，其他工作满意度维度与角色冲突的都呈显著负相关（P＜0．05）。这表明，护士的角色冲突水平越高，其工作满意度越低。

3 讨论

3．1 护士工作满意度的一般情况 由于本研究中所采用的调查问卷未界定满意度的得分范围，故取各维度条目均分代表满意度高低。表1显示，护士对自己工作总的满意程度一般，而从工作满意度排序的情况看，晋升被护士认为是工作中最为不满意的一方面。Sharon［3］调查了550名助理护士发现，没有个人成长机会或发展空间是造成工作满意度低的重要原因，同时还存在较强的离职意向，这与护理职业的认可度低及自我实现的需要得不到满足有关。护士的社会地位低，不受重视，医院很少提供针对护士专业技能与能力发展的培训，即便能够通过自学参加学历教育，也会受到工作时间与精力的制约，由此影响了护士对工作的热情和积极性。其次，报酬是护士对工作不满意的另一重要因素，排第2位。报酬的实质是组织对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或肯定［4］。在医疗机构中，报酬水平与职称挂钩，目前护士职称多处于中低水平，如本研究中，职称为护士的占到了50．0%，护师为33．3%，可见绝大多数护士为初级职称，且学历普遍偏低，因此护士报酬水平较低。然而护理工作劳动强度大，风险责任大，护士每日的工作量与得到的回报不成比例，导致了护士心理上的不平衡。由此可见，晋升与报酬是影响护士工作满意度最主要的两个因素，这与2002年王群［5］在中国调查护士工作满意度的研究及2006年陈素文等［6］对县级医院病房护士工作满意度的调查一致。从表1同样可以发现，护士对工作满意的因素主要集中在管理者、同事和交际方面，这与之前文献的研究并不完全相同，这可能与医院环境及本身的历史背景有很大关系。被调查的医院已经建院100年，护理管理层已经形成了系统和民主的管理模式，有较好的合作氛围和深厚的医院文化，倡导广博慈爱的医护精神。

表7 工作满意度与角色冲突的相关性（r）

3．2 护士角色冲突水平分析 从角色冲突的得分情况看，护士的角色冲突水平偏高，这主要来源于复杂多变的工作环境及自身对工作的角色要求和所承担的角色压力造成的。随着人们对健康的重视，对医疗水平提出了更高的标准，自然而然地对护理人员的综合素质和护理水平也提出了更高的要求，使得护士的角色压力增加。另外，随着护理模式的改变，护士职能和角色范围不断扩展，对患者的护理需要采取多元化的手段，不仅仅停留在单一医学的层面上，加之高强度的工作、琐碎的事务、高水准的要求、服务满意度的考核、职务岗位的竞聘等，这都使得护士的角色要求越来越高。其次，护士多数为女性，不仅要完成护士的工作角色，还要承担好妻子和母亲及小辈的家庭角色，家务的操劳和繁重的工作量必然会发生冲突，这种多重的角色也会使护士感到身心疲惫。再次，工作中额外的角色与所应当承担的护士角色无形中也增加了负担。由于人力资源的不完善，许多临床工作中的物品和设备供应、维修等需要花费护士的大量时间和精力去处理，还有相当一部分不必要的书面工作要完成，这些非护理的工作占据了原本护理工作的空间，护士的角色变得过重。因此，过高的角色要求，多重的角色扮演及过重的角色负担明显使护士的角色冲突水平上升。

3．3 工作满意度与角色冲突的关系 表7的相关分析表明，除工作本身满意度、利益满意度两者与角色冲突相关不显著外，其余工作满意度各维度与角色冲突相关都达到了显著水平，证明了工作满意度与角色冲突有着密切的关系。相关为负，这说明了护士的角色冲突水平越高，其工作满意度越低。在医疗机构的临床护理活动中，护士的岗位角色由于其工作性质及服务对象的特殊性，决定了其面临来自临床工作中瞬息万变的由各种因素引起的冲突［7－8］。面对过高的角色要求、多重的角色扮演及过重的角色负担的现状，首先护理人员应重视自身的心理调适，增强角色适应能力，进而增强工作满意感［9］；其次，护理管理者应采取多种措施将冲突维持在低级阶段，或者在冲突升级之前及时采取对策，以化解冲突或降低冲突的程度［10］，从而提高护理人员的工作效率及满意度。

［1］Kalliath T．Job satisfaction among nurses：A predictor of burnout levels［J］．Nurse Adm，2002，32（2）：648－654．

［2］菲尔德．工作评价－－组织诊断与研究实用量表［M］．北京：中国轻工业出版社，2004：133．

［3］Sharon K P S．Determinants of satisfaction and turnover among nursing assistants：the result of a statewide survey［J］．J Geron Nurs，2003，29（5）：51－58．

［4］余凯成，程文文，陈为政．人力资源管理［M］．大连：大连理工大学出版社，2002：152．

［5］王群．临床护士工作满意度的调查分析［J］．中华护理杂志，2002，37（8）：593－594．

［6］陈素文，范红珠，徐秀华，等．县级医院病房护士工作满意度调查与分析［J］．中国护理管理，2006，12（6）：37－38．

［7］Gillies D A．Nursing manageent：Asystems approach（3rd ed）［J］．Philadelphia：Saunders，1994：101．

［8］艾丽丽，陈洋，戴金玲．关于角色冲突理论模型的文献综述［J］．考试周刊，2011（62）：193－194．

［9］刘玉忠．高职高专院校体育教师角色冲突与工作满意度的关系研究［J］．中国成人教育，2012（17）：80－83．

［10］俞玉春．试论护士长岗位角色冲突及对策［J］．解放军护理杂志，2003，20（10）：75－76．