“走出去”企业应学会消除工会“困扰”

□ 方 捷

由于较少顾及因社会制度不同而形成的“软环境”，中国企业“走出去”后往往在处理社区关系、劳工问题时由于经验不足而蒙受损失。

近年来，中国大型企业“走出去”的步伐不断加快，除欧美等一些发达国家外，更多的投资则集中在非洲、南美洲和中国周边欠发达的国家和地区。但是，中国企业对这些地区的环境考察往往多关注资源、市场、直接成本、税收优惠制度等，对由于社会制度不同而形成的“软环境”则很少顾及，导致在处理社区关系、劳工问题时由于经验不足而蒙受损失。其中，在与当地工会关系的处理上，恐怕所有的中国企业都缺乏经验。

工会在很多国家都存在，只不过有的强硬有的温和。总体可分成三类：第一类国家没有完善的工会组织，当地员工通常只能通过当地社区组织反映其诉求，如玻利维亚、南苏丹、也门、厄瓜多尔等国；第二类国家有工会组织，但其活动方式比较温和，主要是通过定期或不定期组织罢工、游行示威来争取福利和解决劳资纠纷，且这些罢工、游行示威多是以行业或地区为组织发生，对我中资企业造成的直接影响不大，这类国家如尼日尔、加蓬、柬埔寨等国。第三类国家的工会组织机构健全、工作程序完整、“斗争”经验丰富，部分国家的工会在我中资企业中设有分支机构或我们的项目中有当地员工加入工会组织，从而产生较大影响，比较有代表性的国家包括尼日利亚、阿根廷、巴西等。

“走出去”企业的工会“压力”

很多工会组织利用罢工，达到增加薪酬福利的目的。最典型的案例就是首钢秘鲁铁矿公司工人罢工事件。首钢秘鲁铁矿股份有限公司是北京首都钢铁公司1992年斥资1.18亿美元收购秘鲁铁矿后成立的。购买秘铁后第一年，出于与当地工会组织搞好关系的良好愿望，邀请他们到北京参观访问。这些工会领导人返回秘鲁后，就提出按照中国社会主义企业的模式给秘方员工增加福利。首钢在不了解当地相关法律的情况下，同企业工会组织签订了多达35项的福利条款协议。项目开始后，首钢秘铁因工薪问题被各种名目的罢工示威所困扰，造成巨大的经济损失。

有些国家的劳工法律制度从根本上保护当地的劳动者。在阿尔及利亚，当地工会经常干预中资企业的正常人事管理；中方企业在阿尔及利亚若与当地员工产生法律纠纷，官司胜诉率基本为零。在乍得，无论过错方是谁，当地工会都会偏向于保护当地员工利益，对我方项目的正常运营干扰很大。在巴西，国内的工会组织发展非常健全和完善，在工人群体中有很高的声望。如果资方在工作条件方面存在不合理的地方，或在薪酬待遇方面与工人无法达成一致，当地的工会组织都将出面干预，代表工人与资方进行交涉协商。

在阿根廷，与我中资企业直接相关的工会是石油蓝领工人工会、白领工会、建筑工人工会、卡车司机工会和保安工会等。当地员工的劳动合同都是由业主联合起来与工会进行谈判，达成一致意见后执行。工会也常常插手招标活动，甚至直接指定合同商要求公司接受，否则就可能导致工会的报复。对当地员工正常的管理和奖惩很大程度上被工会控制，油公司或承包商无法开展正常的绩效评估，无法对能力大小不同、态度好坏不同、贡献大小不同的工人进行有效的评估和奖励，从而严重影响工作效率和管理效果。罢工、断路、堵门事件也常有发生，业主员工时常不能正常上班，承包商人员和货物不能正常到位，对工作秩序和生产经营造成严重影响。

□ 中原石油工程钻井三公司沙特项目部Sino-10队在海外施工中坚持实施“温情管理”。陈英杰 摄

要坚持原则又适时让步

在国外开展业务所遭遇的劳资纠纷问题产生的原因尽管有着不尽相同的背景，但我们对当地员工权益的任何疏忽都有可能造成巨额经济损失。我们要学会与当地工会打交道，处理好与当地工会的关系。

中资企业在处理与当地工会关系时必须以当地劳工法、劳动法等法律法规为基础。按照国际惯例和当地法律框架订立好劳资双方认可的游戏规则，保持劳资双方良好的互动关系十分必要。在与工会打交道或处理纠纷时，企业往往面临参考资料和成功案例少、相关法律苛刻、文化差异大等诸多不利因素。因此，应充分重视法律工作，不断完善法律工作制度流程，认真研读当地法律法规，强化合同审查，注重法律风险防范，确保法律工作全过程、全方位地参与生产经营，做到管理法律化、证据规范化和纠纷处理及时化。在有必要的情况下，投资前应聘请当地的劳工法专家做顾问，防范法律风险。

充分尊重、及时沟通是处理与当地工会关系的关键。不要把当地工会看成企业发展的绊脚石，认为工会只会一味维护当地员工的利益。如果工会关系处理得当，工会组织将成为企业发展的推动力量，因为只有企业发展好了，当地员工的利益才能得到长期保护，在这一点上工会组织与企业的目标是一致的。因此，要充分尊重当地工会代表当地员工提出的想法、建议和要求，凡是能够承受的合理意见和要求，我们都要尽最大努力去满足；对于那些不合理的要求，特别是超出我方承受能力的无理要求，也不能让步，但必须做好说服解释工作。

沟通不畅往往是导致矛盾产生、冲突恶化的重要原因。企业应建立有效的沟通机制。一是聘请精通当地工会事务的律师、人力资源咨询人员和有影响力的当地人作为顾问；二是通过当地合作伙伴处理与当地工会的关系；三是中资企业负责人与工会组织或其指定代表举行定期会谈，听取他们的意见和建议。

在遇到工会施压、威胁或遇到纠纷时，必须要耐住性子，不轻易退缩，按照程序办事，保持资料及来往信件的完整性，避免让对方抓住言语及程序不规范等问题。同时，要灵活应对，把握解决矛盾的关键点，该放弃的利益不能坚持，该坚持的原则不能放弃。中资企业的管理者要做到审时度势，既坚持原则又适时让步。要充分听取当地顾问的意见和建议，用当地人的思维方式对当地工会和当地雇员的想法和要求进行剖析，并结合企业的现状和实际，制定科学、合理、灵活的应对策略和方案。