医药代表的情绪智力与工作绩效的实证研究

伍弯　马爱霞

摘 要 目的：根据文献资料提出研究假设，对情绪智力与工作绩效的关系进行实证分析，为医药代表、医药企业提高工作绩效提供一定的数据支持。方法：采用问卷调研，使用SPSS 16.0对数据进行分析。结果：医药代表的工作绩效与情绪智力成显著正相关，与情绪智力的自我情绪评价和表达能力、自我情绪调节能力、运用情绪自我激励的能力等3个维度分别成正相关。结论：医药代表的情绪智力与工作绩效正相关。

关键词 医药代表 情绪智力 工作绩效

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-1533（2014）03-0047-05

An empirical research on the relationship between emotional

intelligence and work performance of pharmaceutical salesmen

WU Wan*， MA Aixia**

（School of International Pharmaceutical Business， China Pharmaceutical University， Nanjing 211198， China）

ABSTRACT Objective： According to the literatures， the research hypothesis was proposed and the relationship between emotional intelligence and work performance was analyzed so as to provide data support for medical representatives and pharmaceutical enterprises to improve their work performance. Methods： A questionnaire investigation was carried out and SPSS16.0 was used to analyze the data. Results： The work performance of medical representatives has a positive relationship with self-awareness， self-regulation and self-motivation. Conclusion： The work performance of medical representatives has a positive relationship with emotional intelligence.

KEY WORDS medical representative； emotional intelligence； work performance

近几年，关于医药代表的舆论较多，医药代表在工作上面临着巨大的压力。本研究旨在通过分析医药代表的情绪智力与工作绩效的关系，为医药代表、医药企业提高工作绩效提供一定的数据支持。

1 情绪智力与工作绩效的概念界定

情绪智力理论最早是由美国心理学家Mayer和Salovey于1990年在《情绪智力》一文中提出，即指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别及利用这些信息指导自己的思想和行为的能力[1]。不同学者从不同的角度对情绪智力进行了界定，没有形成统一的概念。国外关于情绪智力的定义主要有3种：① 以认知视角定义情绪智力；② 以胜任力视角定义情绪智力；③ 以混合视角定义情绪智力。本研究结合各学者的观点将情绪智力定义为医药代表在工作和交往过程中表现出来的自我情绪的评估和表达、评价和识别他人的情绪、自我情绪的调节和运用情绪自我激励这4个方面能力的总和。

关于工作绩效的概念，学术界有3种导向：以行为为导向、以结果为导向、以行为和结果为导向。本研究主要采用行为和结果为导向的概念，将工作绩效定义为医药代表能够在个人控制下，表现出的与组织目标相关，且能够被观察和测量到的一系列行为，包括任务绩效和关系绩效，而关系绩效由人际促进和工作奉献两个方面组成。

2 研究假设

有学者在护士、公务员等职业领域做了情绪智力与工作绩效关系的实证研究，发现情绪智力与工作绩效具有显著的相关性[2-3]。基于此，提出以下研究假设：

假设H：医药代表的情绪智力水平与工作绩效显著正相关；

假设H1：医药代表的自我情绪评价和表达能力与工作绩效显著正相关；

假设H2：医药代表的自我情绪调节能力与工作绩效显著正相关；

假设H3：医药代表的他人情绪识别和评价能力与工作绩效显著正相关；

假设H4：医药代表的运用情绪自我激励的能力与工作绩效显著正相关。

3 研究方法

3.1 研究变量和问卷

本研究的问卷由3部分组成：第一部分是调研受访者的性别、学历、年龄、月收入、工作的城市等基本人口统计指标，其中医院市场级别这个指标采用多选的形式；第二部分是情绪智力量表，采用的是香港学者Wong和Law编制的适用于中国人的情绪智力量表，由自我情绪评价和表达能力、自我情绪调节能力、他人情绪的识别和评价能力、运用情绪自我激励的能力4个维度组成，每个维度包括4个问题，共16个问题；第三部分是工作绩效量表，采用王辉2003年编制的中文版量表，即结合工作绩效的结果和行为两个方面来考察工作绩效，包括任务绩效和关系绩效，由14个问题组成，其中关系绩效是由人际促进和工作奉献两个维度组成，此量表更符合本研究需要。

情绪智力的4个维度是自变量，工作绩效变量是因变量。量表的评分方法是采用李克特五点打分法，其中1代表完全不同意，5代表完全同意，1～5代表同意的意愿依次增强。

3.2 数据收集

本研究主要采用电子邮件和纸质问卷派发两种方法调研、收集数据。数据采用SPSS 16.0对数据进行统计分析。由于经费问题，本研究采用便利抽样的抽样方法在北京、上海等一线城市；南京、合肥等二线城市；萍乡、常州等三线城市开展调研。共发放问卷250份，回收了210份，有效问卷194份，问卷有效率为77.6%。无效问卷主要是由于信息填写不完整。有效问卷总体描述统计情况如表1所示。

4 研究结果

4.1 问卷信度效度检验

数据收集完后，对问卷分别做信度和效度检验。问卷的信度分析采用克朗巴哈α系数法，若克朗巴哈α系数大于0.9，则认为量表的内在信度很高，若在0.8～0.9之间，则认为内在信度可接受[5]。采用SPSS分析得出，情绪智力问卷总体的克朗巴哈α系数为0.879，自我情绪评价和表达能力、自我情绪调节能力、他人情绪的识别和评价能力、运用情绪自我激励的能力的克朗巴哈α系数分别为：0.853、0.845、0.843、0.842。工作绩效问卷总体的克朗巴哈α系数0.882，任务绩效、人际促进、关系绩效的克朗巴哈α系数分别为0.833、0.856、0.846。由此可知，本研究的问卷信度可接受，且相对较高。

问卷的效度包括内容效度和结构效度，由于本研究的问卷的是较成熟的问卷，符合内容效度的要求。结构效度采用因子分析来检验。进行因子分析前，首先进行KMO检验和巴特利特球体检验，如果KMO都大于0.7，表明适合做因子分析。经检验，情绪智力和工作绩效量表的KMO值分别为0.870和0.897，巴特利特球体统计值的显著性概率小于0.01，说明适合做因子分析。用主成份分析法和方差最大旋转法提取情绪智力量表和工作绩效量表中特征值大于1的因子，情绪智力量表提取了4个因子，工作绩效量表提取了3个因子，提取结果如表2、3所示。进行方差旋转后，情绪智力量表提取的4个因子的方差贡献率为63.99%。工作绩效的方差贡献率为67.91%。结合表2、3可知，问卷具有较高的效度。

4.2 回归分析

为了分析情绪智力对工作绩效的影响程度，将人口统计指标作为控制变量，采用逐步回归的方法建立工作绩效与情绪智力及情绪智力4个维度的回归方程。

以工作绩效为因变量（设为Y），情绪智力为自变量（设为X），利用SPSS 16.0进行回归分析，得出方程的拟合优度R2为0.482，调整的R2为0.479。方程回归系数如下表4所示，由于显著性水平方小于0.01，说明因变量和自变量的线性关系是显著的，可建立线性模型，因此得到工作绩效与情绪智力的回归方程为：Y=14.292+0.644X，标准化的方程为：Y=0.694X。由显著性水平及回归系数可知，工作绩效与情绪智力成显著正相关，假设H得到验证。

以工作绩效为因变量（设为Y），情绪智力的4个维度即自我情绪评价和表达能力（设为X1）、自我情绪的调节能力（设为X2）、他人情绪的识别和评价能力（设为X3）、运用情绪自我激励的能力（设为X4）为自变量，利用SPSS 16.0进行逐步回归分析，得出方程的拟合优度R2为0.539，调整的R2为0.532，方差膨胀因子大于1且较小，说明变量间共线性弱。且由于显著性水平方小于0.01，说明因变量和自变量的线性关系是显著，可建立线性模型。由表5可知情绪智力4个维度只有3个维度进入了回归方程，结合显著性水平及回归系数可知，工作绩效与自我情绪评价和表达能力、自我情绪调节能力、运用情绪自我激励的能力3个维度成显著正相关，假设H1、H2、H4得到验证。由表5知工作绩效与情绪智力的回归方程为：Y=11.892+0.510X1+0.612X2+1.554X4，标准化的回归方差为：Y=0.172X1+0.216X2+0.509X4。

5 研究讨论与建议

5.1 研究讨论

通过本研究发现，总体上医药代表的工作绩效与情绪智力显著正相关，因此提高医药代表的情绪智力可以提高其工作绩效。在具体的情绪智力维度上，医药代表的情绪智力的自我评价和表达能力、自我情绪的调节能力、运用情绪进行自我激励的能力3个方面与工作绩效显著正相关，其中运用情绪自我激励能力相关系数最大。然而，他人情绪的识别和评价能力没有进入到回归方程中，说明它与医药代表的工作绩效的关系不显著。本研究也存在一定的局限性，样本量数量有限，问卷采用自评式测评。

5.2 研究建议

根据上述研究结果，提出以下建议。作为医药代表，应多阅读关于情绪智力方面的书籍，努力提高自身的情绪智力水平。此外，要学会自我激励，提高自信心。建议医药企业用人单位在招聘时，可以要求应聘者做情绪智力测评，甄选情绪智力比较高的员工；在培训方面，开展提高员工情绪智力水平方面的培训，多鼓励员工，提高员工的自信心等；在激励制度方面，除了基本的薪资激励外，管理者要多注重从精神方面激励员工。

参考文献

[1] Salovey P， Mayer JD. Emotional intelligence[J]. Imagin Cogn Pers， 1990， 9（3）： 185-211.

[2] 陈小平， 肖鸣政. 公务员情绪智力与工作绩效关系及开发实证研究[J]. 人力资源， 2011， 317（11）： 49-50.

[3] 陶立蓉， 宋国菊. 临床护士情绪智力与工作绩效的相关性分析[J]. 护理管理杂志， 2012， 12（8）： 533-540.

[4] 王辉， 李晓轩. 任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[J]. 中国管理科学， 2003， 11（4）： 80-82.

[5] 薛薇. SPSS统计分析方法及应用[M]. 北京： 电子工业出版社， 2011： 366-367.

[6] 韩辉， 胡克瑾. C2C电子商务顾客信任的影响因素[J]. 情报杂志， 2009， 28（4）： 9-10.

（收稿日期：2013-12-06）