谢美红
(厦门兴才职业技术学院,福建厦门,361024)
岗位轮换在高校人力资源管理中的应用
谢美红
(厦门兴才职业技术学院,福建厦门,361024)
高校人力资源是高校资源中最重要的资源,是决定高校长远发展的核心要素。本文从高校人力资源管理的特点与存在的问题出发,阐明了高校管理人员实行岗位轮换的必要性,同时根据岗位轮换中易出现的问题提出几点建议。
岗位轮换;高校;人力资源管理
高校人力资源因其教学科研人员和管理人员拥有知识资本,且具有很强的独立性和自主性,而区别于其他企事业单位的人力资源[1],因而高校人力资源在教育、教学和科研等活动中起着导向作用。
1.内部结构不合理
高校人力资源结构不合理体现在两方面:其一,师资结构不合理,专业教师、行政人员比例结构失衡,中青年教师比重较大,中高级职称人数少,职称偏低。其二,一般的教学型人才占比较大,具有企业工作经验的双师型教师偏少,而一些新型学科、高层次人才明显不足。
2.考核制度不完善,岗位薪酬差距小
由于国内高校现行考核制度不完善,普遍实行的是平均分配制度,岗位薪酬差距小,只对目标管理比较重视,却忽视了教学主体——高校教师进行教学与科研方面的“过程性”。当前不少高校领导者对高校教师的主体性不重视,却对“结果”较为重视,淡化“过程”或者不计“过程”,在过程管理中不重视对教师的关心与激励,仅强调对教师的控制、监督,这种管理挫伤了教师的积极主动性。
3.人力资源利用率低,没有完善的激励机制
目前,高校人力资源利用率低主要体现在两方面:一是在传统观念的影响下,多数人在其位谋其政,拿多少钱干多少活,薪酬制度激励机制没跟上,个人的优势价值就未得到充分发挥和体现。二是近年来高校对本校优秀人才的激励措施缺乏力度,在引进人才方面观念有较大改变,政策上倾斜于高薪引进的人才,但总体上看涉及面不够宽、力度不够大。
4.过于重视引进新人才,忽略了对现有人才的开发与培训
近年来高校规模不断扩大,教育部对师资数量和质量要求也不断提高,高校为应对教育部评估,在人才开发上把重心放在引进新教师上,并盲目追求高学历高职称,为引进而引进,而忽视对现有教师的培训、激励与开发,这样导致了教师队伍凝聚力不强,同时浪费科研资金,影响学校的整体发展。
鉴于以上高校人次资源管理存在的问题,笔者认为解决的最有效方式就是岗位轮换。所谓岗位轮换,也称为工作轮换、职务轮换,指对同一人在不同岗位进行再岗培训的一种管理技术[2]。其必要性体现在以下6点:
1.有利于高校教学与管理人员理解教学与管理全过程
高校的教学与管理工作具有很强的相通性,实行岗位轮换,让彼此间的横向联系增强,沟通更加顺畅。问题出现时,能够第一时间找出问题的症结所在,提出有效的解决方案,这样通过岗位轮换就可以避免多头管理、人浮于事,从而使教学管理水平得到提升,师生满意度有所提高。
2.有利于理顺教学与管理人员的情绪
在高校教学管理过程中,管理实务较为繁杂,分工上很难平均。岗位轮换实现相对的公平。某些岗位短期看分工不均,但是经过岗位轮换后,多数高校的教学与管理人员可消除不满情绪。
3.有利于激发教学管理人员的工作热情
高校的教学管理人员通常在学校内部实行轮岗,他们在新的岗位中不断地学习新事物,工作兴趣也能得到激发,工作效率、水平会得到提高。
4.有利于提高处理教学管理突发事件的能力
在高校教学管理过程中,经常会有紧急事件需要处理而相关人员暂时不在岗的情况,实施岗位轮换后,本岗人员不在,其他人也能马上代为处理。如遇人员突然调离,调离人员负责的工作也能及时找到能胜任工作的人来接替,不会影响整个教学管理工作。
5.实现多岗锻炼,有利于培养人才
高校教学管理人才内部培养的渠道多种多样,其中岗位轮换是最经济有效的办法。通过多岗锻炼,培养具备较强协调能力与专业能力的复合型人才,为用人部门选拔人才提供了可靠的保证,弥补了高校只重视新人才引进、对现有人才开发不足的缺陷。
6.有利于降低管理风险,提高人才利用率
教学管理分工和岗位职责因岗位不同而有所差异,如果长时间让一个教学管理者在一个岗位上工作,该岗位个人资源就会出现知识垄断,教学管理过程的潜在风险会因此而存在。岗位轮换打破传统高校人才利用观念,使教学管理过程的风险降低,提高了人才的利用率。
岗位轮换对高校人力资源的合理开发、利用优势很多,但在实践过程中还有很多问题还未解决,如岗位轮换成本问题,岗位轮换周期很难统一制定问题,实行岗位轮换工作效益问题,岗位轮换过程难以控制的问题,绩效考核问题等。针对以上问题笔者提出以下几点建议:
1.实行岗位轮换前进行宣传、讲解,形成岗位轮换的正确理念
岗位轮换具有长期性和连续性的特点,它是一个系统性工作,既能推进高校人力资源管理整体效益,也能促进教学与管理团队成员的专业化成长,所以要把岗位轮换工作作为一项惠及长远、利在当前的重要工作来抓。在人员岗位轮换执行之前,通过不同途径、多种方式来引导教学管理所有成员,使其正确的理解岗位轮换的价值,形成正确的岗位轮换理念,积极主动地参与岗位轮换。
2.岗位轮换实施要准备好前期工作
岗位轮换既是一项技术性、专业性很强的工作,实际操作并不容易,因此必须充分做好岗位轮换的各项准备工作,如制定岗位轮换计划,做到循序渐进,建立各位岗位完整的岗位说明书。岗位轮换培训简历严格的交接制度明确责任等。
3.制定和实施岗位轮换应坚持四原则
(1)应坚持用人所长、能岗匹配原则。在实施岗位轮换前应制定详尽的岗位轮换计划,根据管理人员的兴趣、个性及能力特点等进行统筹安排,真正做到管理人员能学有所长,能岗匹配,避免出现大材小用的情况。(2)应遵循自主自愿原则。实行岗位轮换过程中,教学管理人员的工作满意度在一定程度上可以得到提高。但也要根据不同情况来定。若是管理人员是主动申请的岗位轮换,能使岗位轮换效果达到最佳;若管理人员是被动安排的岗位轮换,需征求管理人员意见后再调整;若管理人员不愿意轮换岗位,也不要勉强,否则一旦调动会出现不满情绪,带来不良的效果。(3)应坚持流向合理原则。在实行岗位轮换时,既要让管理人员的才能得到发挥,也要充分考虑教学管理各部门工作的实际需要,确保合理的人员流向,使各部门保持相对平衡,才能提升组织效能,真正达到能岗匹配。(4)应在合理的时间间隔下实行。在过短时间内如果工作岗位频繁变换,对于管理人员而言,工作新鲜感给他带来的工作热情远远小于心理带来的冲击。所以岗位轮换应注意在合理的时间间隔下实行。
4.岗位轮换的实行要与个人职业发展规划相结合
为了避免盲目的岗位轮换,教学管理人员应在坚持四原则的前提下实行岗位轮换,同时还应在各岗建立完整的岗位说明书后再实施岗位轮换。教学管理岗位应按照工作性质与内容进行分析与分类,把适宜相互轮换的岗位划分为一类,如各学院教学秘书之间工作相同可以实行岗位轮换,学生处人员与各二级学院辅导员可以实行岗位轮换。在实行岗位轮换时争取动员管理人员将岗位轮换纳入个人职业发展计划中。
[1]胡浩明.高校人力资源管理中岗位轮换的应用与探索[J].人力资源管理,2010(7).
[2]徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].承德职业学院学报,2007,12(3).
[3]安瑞娟.论我国高校人力资源激励机制的完善[J].哈尔滨商业大学学报(社会科学版),2006(2).
[4]姚聪莉.陕西高校人力资源配置的综合评价及其趋势分析[J].西北大学学报(哲学社会科学版),2008,38(2).
编辑 朱荣华
G472
A
2095-8528(2014)03-071-02
2014-10-10
谢美红(1982-),女,福建厦门市人,厦门兴才职业技术学院中级经济师,研究方向为人力资源管理。