工会破解推行工资集体协商难题的路径

陈胜君

(湖南省工会干部学校 长沙市 410114)

我国推行工资集体协商经过十几年实践，已形成基本框架与思路，但仍存在一些不容忽视的问题。近年来物价高涨,名义工资与实际工资之间的裂痕日益明显，已成为影响劳资关系与社会和谐的重要因素。从目前劳动争议案件看，职工诉求多集中在薪酬福利增加、社会保险费补缴及经济补偿金支付等方面，一些地方因薪资引发的争议案件数量出现几倍的增幅，这说明通过推行工资集体协商来协调劳动关系的作用与设想目标相差尚较大。十八届三中全会明确提出了“努力实现劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高劳动报酬在初次分配中的比重”的要求，而工资集体协商制度正是实现这一目标最好的方法与手段。因此，工会应认真分析工资集体协商在协调劳动关系中的作用尚未达到理想之症结，精心探寻其对策，以努力实现劳动者能够分享改革发展的成果。

一、 工会推行工资集体协商亟待破解的难点问题

目前运用工资集体协商协调好劳资关系,尚存在如下一些亟待破解的难点问题。

(一)工资集体协商立法缺失，实践操作难。工资集体协商是劳资双方博弈的过程，需要法律给予刚性支持。而我国与工资集体协商制度相关的法律法规滞后且配套政策不到位，制约了该项制度的有效运行与实际作用的发挥。一是立法层级低，缺乏高层级法律设计。虽然《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》对工资集体协商有规定，但都过于原则，缺少其实操性。实践中，推行工资集体协商主要的法律依据是《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》，它们均属部颁行政规章，法律位阶低，权威性差，无法为工资集体协商提供足够法律支撑。二是法律规定模糊，可操作性差。《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》对工资集体协商制度仅简单规定了基本轮廓和框架，侧重宏观指导和方向指引，而对职工与企业签订集体合同则表述模糊，采用的是可为性规定，表明工资集体协商不是强制性而是可选性制度，此成为一些企业抵制工资集体协商的法律依据。三是层级限制已成为制约推行集体协商的重要因素。现行相关法律法规,只设定企业一级集体协商，《劳动合同法》虽较《劳动法》有所进步，但把区域性行业性集体合同亦限制在县(市、区)以下和建筑、采矿、餐饮三个行业，这就制约了工资集体协商的深入开展。四是集体协商中劳方缺少施压手段，使其在协商谈判中软弱无力。当资方拒绝与劳方协商或拒绝提供所需信息资料时，劳方往往无法可施。五是法律规定空白点多，不够系统。如行业性、区域性工资集体协商主体、协商方式、协商中各主体法律责任、集体争议处理程序和方法，法律中还从未有规定，这导致推行工资集体协商中许多实践活动无法可依。

(二)推行工资集体协商的社会氛围欠佳，推进谈判难。市场经济国家的实践证明，借助集体协商机制，完全可以将因工资分配不合理所引发的劳资矛盾和冲突控制在理性、有序协商解决的范畴之中。理论上，该制度应是劳资双方互利双赢的选择，但在现实中，它在我国的推进并不顺利，其原因有四：一是部分政府官员对工资集体协商仍有困惑，认为工资集体协商的推行是为企业发展设置障碍，将影响当地经济的发展。有的还认为，劳动合同制度已可规范劳资行为，没必要再推行工资集体协商。二是一些企业经营者对工资集体协商抵触严重，认为法律赋予企业的经营自主权，意味着工资分配方式应企业决定，无需与职工进行协商，担心工资集体协商推行后劳动者提出的诉求会超过劳动生产率增长水平和企业能承受的限度，而导致企业成本上升，影响企业发展和竞争力。三是一些工会干部存在严重的畏难情绪，缺少协商所需专业知识和沟通技巧，遇到困难既不敢协商，也不会协商。四是职工对集体协商缺乏认识。广东省某市总工会的一项调查表明，百分之百的劳动者期望涨工资，但知道如何与老板谈的只有7.2%，54.2%的员工对工资集体协商制度一点都不了解。

(三)工资集体协商双方主体力量对比失衡，实施协商难。建立有效的工资集体协商机制，必须具备两个前提，一是协商双方主体独立,二是双方主体地位平等。工资集体协商涉及工资水平、工资标准、工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法等诸多内容，它要求协商双方必须具有独立、平等地位。而在我国，企业工会在经济上依靠企业，工会干部在劳动关系上从属企业，这让工会干部很难与资本和管理强势的企业处于平等地位，尤其是中小企业工会干部，其代表性与抗衡性就更弱。按理说，区域性行业工资集体协商能较好地解决这个问题，但我国对这一制度的设计只限定县(市、区)以下和建筑、采矿、餐饮三个行业，而这些区域性行业工会组建难，又是一个普遍问题，有的地方虽组建了区域性行业工会组织，但其运行模式基本为地方党群一个部门,是政府工作的一个抓手，首先得服从地方利益需要，因此协商中受制于当地政府而缺少独立性，签订工资集体协议只是走形式。区域性行业工资集体协商的另一主体企业,其代表作用也倍受质疑。因为我国企业代表组织的发展还很不均衡，虽然存在各种各样的商会和行业协会，但其代表性往往不被中小企业主所认可，而企业联合会或企业家协会也不能起到其代表的作用。这种协商主体独立性、平等性、代表性的欠缺，影响了工资集体协商的实际效果，使签订的协议很难得到真正的落实。

(四)工资集体协商形式主义严重，发挥实效难。目前工资集体协商重签约、轻协商的现象普遍存在，有的企业为应付检查，只注重签约，而不注重协议内容，往往照抄照搬其他企业的协议，因此所签协议往往内容贫乏、雷同，缺乏可操作性。有的企业协商之前，工会工作者既不调研也无计划，出现问题只凭工会主席与相关负责人的交情与关系去交涉解决。一旦达成协议，无论企业效益如何，都不再根据变化的情况再谈判、再协商。有的企业虽签订了协议，但缺少协商过程，工资分配方案由行政人事部门制定，领导班子会议通过，既不公开也不民主，失去了协商的原本价值和意义。近年沿海地区的罢工事件，基本都聚焦在工资决定权上，罢工、谈判、增资，正在形成一种蔓延模式。这种体制外的非正常的罢工，说明运行十几年的工资集体协商并没发挥其实际作用，尚未真正形成有效机制。

二、工会破解工资集体协商难题的路径

劳动关系是建立在经济利益基础上的社会关系，当市场在资源配置中的作用从“基础性”上升为“决定性”时，意味着劳动关系已市场化，劳动报酬应由市场决定。而目前工资决定权，正是影响劳资和谐的最突出问题，它是职工最关注的热点，自然亦为工会维权的着力点。因此，应从以下几个方面，来悉心破解工资集体协商中的难题。

(一)思想保障——提升对工资集体协商制度价值的认知。党的十八届三中全会明确要求“健全工资决定和正常增长机制，完善最低工资和工资支付保障制度，完善企业工资集体协商制度”，这是对集体协商制度在促进收入分配制度改革中重要作用的再次确认。社会各界应提升对工资集体协商制度价值的认知度，尤其是地方政府，更应充分认识该制度是社会主义市场经济制度不可分割的组成部分，应顺应市场经济发展趋势，努力搭建劳资双方协商的平台，畅通职工利益诉求表达渠道，如此才能平衡劳资利益，构建起公平公正的利益分配格局，及时化解劳资矛盾，促进企业劳资和谐。此外，企业也应改变对工资集体协商的错误看法，应充分认识到，将劳资关系协调机制设定在法治框架下，更有利于理顺劳资关系，解决劳资矛盾，企业只有在和谐劳资关系氛围中，才能得到快速发展。工会组织亦应认识到，推行工资集体协商是工会应承担的社会责任，亦是工会依法维权的重要手段。工会干部也应充分认识到，把收入分配纳入到集体协商的轨道上来，乃是劳资双方对收入公平的认可过程，既规范了企业在收入分配方面的行为，也保障了职工对企业经营状况和收入分配状况的知情权、参与权和监督权，只有减少因分配问题引发的劳资纠纷和利益矛盾，职工工资收入才会更科学合理，合理有序的收入分配格局才有其现实基础。

(二) 组织保障——加强工资集体协商的主体建设。工资集体协商真正成为协调劳资矛盾手段，需要参与博弈的主体具备最基本的要件，即组织化，只有如此，才能在协商过程中提出自己的诉求。 由于现代企业制度已经成熟，企业内部的组织化程度足以确保其自身利益不受损害。而工会虽为法定的职工代表，但工会干部既是员工又是职工代表，这种双重身份使其很难以独立地与企业进行平等协商。这就要求工会必须正视和解决工会依附行政和受企业控制的问题，因为在这种情况下，工会即使开展工资集体协商，也只是走过场，并不能进行真正意义上的利益协商和劳资博弈。因此，工会必须在以下几个问题上采取些切实的措施。

一是推动修改《工会法》。首先应从法律设计上明确工会干部直接选举制度，因为该制度既体现了工会的代表性、独立性和群众性，也可保障工会干部不因协商过程出现争议而遭到企业打击报复。实践证明，基层工会主席直选可推动集体协商的进程，对协调劳资矛盾、减少劳资冲突作用明显。其次，还应细化协商代表的职责，并强化对其的保护。我国现行法律除对参加集体协商的工会主席有明确保护外，其余则未列入保护范围，这对协商代表积极性的提升无疑是一种阻碍。因此，应细化参加集体协商代表的权利，如企业无正当理由不得降低参加协商职工代表的工资和福利待遇、不得解除与其的劳动合同等。

二是积极推进基层工会主席的职业化、社会化的实施。实践中可以看到,职业化、社会化的基层工会主席，在维护职工权益方面往往做得较好，问题是工会自身未能解决好职业化、社会化工会主席的身份问题，这直接导致其流动性过大。工会应研究和解决他们的权益问题，以维护他们的职业稳定性，从根本上解决他们端着企业“饭碗”而不敢协商的问题。

三是明确协商代表的认定程序。首先，应明确工会组织参与协商资格的认定程序。职工是集体协商的主体，而工会则是集体协商的形式主体，工会的代表资格应由企业职工承认并授权。其次，应建立协商代表产生机制，可采取职工投票或自由竞选等方式产生，确保协商代表在职工中的认可度，这将有利于提高职工对集体协商的认可度。

(三)法律保障——加速立法，提升立法层级，规范协商行为。市场经济是法制经济，劳动关系的市场化需要建立与之相适应的协调机制。这种建立需要包括以下几点。。

一是国家应积极推动《集体合同法》的立法，明确集体协商的框架和各项制度的设置。法律规定刚性不足，是目前工资集体协商签订率低的主因，企业深知不签订工资集体协议还不违法，但签订后不履行则要承担法律责任，因此能不签就不签。应通过制定《集体合同法》，来明确有关涉及职工切身利益的问题应通过工资集体协商来决定，明确政府主管部门、企业、职工和工会在工资集体协商中的权利、义务和责任，以规范协商主体行为，细化协商程序，增强其可操作性。

二是加快研究劳动基准法的立法速度，遏制企业规避法律的行为。当前，有关工时工价、劳动定额、工资分配等问题得不到合理解决，这与我国没有国家层面的劳动基准法密切相关。因此，国家应加速立法，对工资、工时、劳动定额制定的程序、标准加以明确，以为推行工资集体协商提供法律依据。

三是明确协商主体法律责任，强化法律约束力。现行的工资集体协商制度，并没有涉及法律责任,这导致其推进无法可依和无法可行。因此应引入民事、行政和刑事多种处罚措施，增强法律规制的刚性，尤其应增加对企业在集体协商中不应约、不履约、虚假协商的惩戒条款。此外，还应明确政府主管部门在协商管理中的职责,未履行职责的应承担法律责任。工会在协商中的职责亦当加以明确，当企业无正当理由拒绝协商或不履行集体协议义务时，工会有权提请劳动保障部门实施行政监察和执法督察；出现争议时，有权代表职工提请劳动争议调解、仲裁和诉讼。工会未能承担起责任或不作为时,亦应承担相应的法律责任。

四是推动地方立法和出台配套政策。现阶段，相关集体协商的立法还处于探究阶段，各地经济社会发展亦存在差异，集体协商面对的问题也有所不同，因此国家应积极鼓励地方立法机构对实践中的具体问题予以规范和保护，以将其纳入法制化轨道。

(四)质量保障——建立多层次的集体协商构架。据统计，我国99%的企业的工会干部与企业存在过多的依赖性。而推进行业性、区域性集体协商，则可有效避免由工会与企业依赖关系所导致的工资集体协商形式化问题，其原因有二，一是涉及劳动条件时，往往存在产业或行业标准问题，企业个体很难自行决定；二是工会力量不足以在企业开展集体协商时，可借助行业或区域的集体协商。由于协商结果是据本行业、本区域物价水平、劳动力成本、岗位技能要求而制定，它对本行业、本区域所有企业劳动者都适用。因此，实行多层次的协商构架，无疑将是未来进一步推进集体协商的选择，它既可提高协商质量，也可使企业工会相对超脱，避免集体协商走向形式化。今后应打破行业性、区域性集体协商县级以下的限制,给各层级行业或产业进行集体协商的操作空间。此外，还应注意培育行业或产业代表企业的协商主体。应首先加大对非公企业主、经营管理者的教育培训，增强他们对工资集体协商制度的自觉意识。其次还应对企业联合会或企业家协会给予政策支持，以让其能够起到真正代表性作用。

(五)机制保障——健全工资集体协商运行的保障机制。工资集体协商是一项社会工程，它需要建立一套完善的运行保障机制，这些机制应包括下列诸项。

一为调解机制。我国现有法律对劳动争议处理模式，是以个别劳动关系为基础的，而对集体劳动争议的处置方式则未有明确规定。在实践中，集体劳动争议需走法律程序时，一般是将争议拆分成个体争议进行处理，解决问题的周期往往较长，难以快速化解矛盾。今后，可尝试采取独立第三方调解的方式，只要当事双方自愿，独立的第三方就可介入帮助其达成协议。第三方调解员应是独立企业之外的社会谈判专家、专业谈判公司等，这种调解实际上是集体协商的延伸，他们帮助当事双方找寻利益汇合点，促成协议最终签订。

二为仲裁机制。在我国现有规定中，劳资双方在集体协商中发生争议是不能采用仲裁、诉讼方式解决的，这为集体劳动关系的处置带来了困扰。我们可借鉴其他市场经济国家的一些成功做法，如美国公共部门集体谈判作法规定，由当地劳动争议仲裁委员会采用强制仲裁方式解决集体合同争议，双方必须接受并执行仲裁结果，而不能采取停工、怠工或闭厂等产业行动。

三为监督机制。集体协商达成协议后难以得到全面执行的现象，目前较为普遍，因此协议落实监督机制的建立便显得极为重要。首先，应建立“人大检查、政协视察、劳动监察、工会监督”相结合的“四位一体”监督体系，以确保工资集体协商协议落到实处。其次，应由政府劳动行政部门和工会组织及企业协会共同开展对工资集体协商协议落实的督促检查，督查结果应予公开，以使其成为企业诚信体系的一部分。

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