中小企业招聘困局及破解对策探讨

吴明彦

摘要：2013年被称为“史上最难就业季”，然而中小企业的招聘却未显乐观。针对我国中小企业“招人难、选人难、留人难”的三难境地分析了原因，并从完善薪酬体系、挖掘自身特色、建设企业文化三个方面提出解决对策，对提高我国中小企业招聘的有效率，帮助中小企业快速成长具有现实意义。

关键词：中小企业；招聘；困局；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）02010502

2013年，全国高校毕业生达到699万，比2012年多19万，被称为“史上最难就业季”。然而，面对如此多的高校毕业生，中小企业的招聘成功率却不容乐观，毕业生们宁愿待业也不选择中小企业，即使进入企业也很容易跳槽。究竟为何会出现这种供需矛盾，如何才能脱离企业“招人难、选人难、留人难”的三难境地是我国中小企业家们应该深入思考的问题。

1中小企业面临招聘困局的原因分析

中小企业始终无法满足招聘需要是有其现实原因的。从宏观环境来看，这与我国当前的经济环境不无关系。从中小企业自身来看，招聘前的岗位需求调研与定位，自身管理的规范化程度，激励机制建设的完善程度等也都是影响招聘效果的重要因素。而在应聘人员方面，企业的工作环境、薪酬高低与其本人的就业心态都影响着应聘者对于应聘企业的选择。

1.1物价飞涨，薪酬过低导致招人难

上世纪90年代初，我国开始全面实行市场经济体制，至今，随着我国经济的不断发展，物价不断攀升，通货膨胀的现象逐渐加剧，如今的物价已约是当时的100倍。而作为大多数国民唯一的收入来源——工资的增长却远远赶不上物价的增速。这也使大多数国民感到了巨大的生存压力。而对于缺少工作经验的大学毕业生来讲，月收入能保证其基本的生活费用是他们对于薪酬的最低要求。据有关调查显示，在我国一二线城市，居民要保证其基本的生活质量，收入必须要达到3000元至5000元，而这也成为越来越多求职者内心的一个工资标准。而我国的中小企业由于资金有限，能提供给基层员工的工资基本等于或只是略高于国家规定的最低工资标准，这远远不能满足求职人员对于生活质量的追求。中小企业过低的薪酬标准成为将应聘人员挡在门外的一个门栏。

1.2定位偏差，管理混乱导致选人难

中小企业为了谋求自身的发展，需要招聘一些高素质人才为企业提供智力支持，因此，可塑性强、招聘成本低的高校毕业生就成为中小企业重点猎取的目标。然而，在人员招聘工作中，中小企业并没有对本企业的空缺岗位进行过认真的工作分析，明确必须招聘高校毕业生的岗位，而是一味地追求高素质人才在企业中所占的比例。这样的定位使中小企业不能有效地进行人岗匹配，导致人才的浪费，增加了人才流失的风险。另一方面，中小企业的人力资源管理工作不受重视也是导致企业选人难的一个重要原因。在中小企业中缺乏必要的人力资源规划，内部培养机制的不完善导致重要岗位的人员储备不足，企业无法在出现人员突然离职的情况下立刻找到合适的人员接替岗位；而岗位需求分析的不全面使企业的外部招聘也成效不高，用人需求的不明确导致很多时候招进企业的人并不能胜任其岗位的工作，使中小企业的工作效率始终难以提高。

1.3少激励，缺关怀导致留人难

在中小企业中，激励机制的不完善与企业关怀文化的缺失是导致留人难的重要影响因素。在物质激励方面，中小企业由于资金有限而将大部分的流动资金都用于了企业核心业务的开展，而作为员工物质激励的资金投入甚少，其主要的物质激励形式表现为职位的晋升带动工资的上涨。然而，在中小企业中，企业规模的限制注定员工的晋升空间是有限的，能够通过晋升达到提薪目的的员工也只有极少数，这对于提升整个企业的运营效率是远远不够的。因此如何拓宽激励的范围是中小企业能否留住人才的首要问题。在精神激励方面，中小企业人手不足的现状使决策层往往要参与执行的工作而无暇顾及去了解员工的真实内在需求，这就容易造成中小企业唯利是图和冷漠的工作氛围。由于缺乏企业文化的建设，中小企业在招聘人员的时候也容易忽略人才与企业文化的匹配度，使招入的人员由于性格和理念等原因不能融入企业而造成人才的频繁流失。

2破解中小企业招聘困局的对策

中小企业若想有效解决其人力资源管理中的“三难”境遇，就必须重视企业人力资源管理工作，通过拓宽招聘渠道、完善企业人才储备制度，使企业的人员流动平稳有序；通过挖掘企业文化，吸引与企业志同道合者；明确用人需求，使被招进企业的人才能够很好地适应工作岗位和企业环境，成为忠诚度高的员工；同时，完善企业的薪酬体系，力求使企业全体优秀员工都能够得到激励，减少人才的流失。

2.1拓宽招聘渠道，完善人才储备库

在我国，中小企业常规的招聘渠道有人才市场现场招聘、校园招聘、网络招聘、报刊招聘等，但是由于企业自身的品牌知名度不高，薪酬竞争力不强等原因导致中小企业的招聘效果始终不理想。因此，要招聘到合适的人才，中小企业就必须想办法拓宽招聘渠道，避免与知名企业的正面交锋。首先，中小企业可建立内部员工引荐制度，设立引荐人才奖，如通过此种方式引进的员工能够在企业胜任工作，并达到一定的工作年限，则对引荐人进行奖励。这种方式可以使企业的全体员工成为企业的猎头，从更广阔的范围内为企业招贤纳士，也有利于员工稳定度的提高。其次，中小企业可对初次面试不理想但认为经过培训可以胜任的应聘者进行再次的面试与录用，以提高企业招聘的成功率。第三，中小企业还可以从离职者中寻找有可能回归企业的人才。在采用此种办法时，企业必须清楚当时员工的离职原因，在有充分的可能出现时对离职人员进行积极地争取。同时，企业可建立人才储备库，对企业的内部员工及外部应聘人员进行人才档案的建立，以备不时之需。在内部，企业可将所有员工的考核结果分类归档，并从中找出适合各种岗位的人才，当有人员离职时可迅速从内部找到合适的人员进行替代；在外部，企业可为每位应聘人员建立人才数据库，当通过其他渠道都无法招聘到合适人选的时候可重新在数据库中进行人才的挑选，如果时机合适也是有可能引进一些已积累了一定经验的人才加入企业的。

2.2挖掘企业文化，明确用人需求

在我国，虽然很多中小企业都在喊着建设企业文化的口号，但实际上真正挖掘出属于本企业的文化并将其渗透于各个角落并以之影响员工的企业简直是凤毛麟角。了解企业自身的文化不是为了追赶时髦，而是因为企业文化对于企业的招人、选人、用人、留人都会产生重大的影响。在招聘的过程中，很多中小企业都将眼光牢牢盯住那些有工作经验招之即能立刻用之的人身上以求节约企业的培训成本。而这种新员工的管理模式往往更容易使被招进企业的员工缺乏对企业的认同感和归属感，容易因不适应企业的文化与工作环境而离职。而在员工工作的过程中，也很难感受到企业的向心力与凝聚力，容易只为了争取利益而工作，而一旦个人利益受到了损失，就会产生离去的念头。因此，挖掘企业自身文化是中小企业管理中的一项重要内容。企业只有充分了解了自己，才能清楚什么样的人才是适合企业的。例如，全国知名的“老干妈”，其招聘的员工多数文化水平不高，但其家长式管理的企业文化能迅速使员工感受到家的温暖，对企业产生喜爱和依赖，在企业突发状况时也能做到不离不弃，这对企业的发展至关重要。因此，中小企业在进行人员招聘前必须了解本企业的文化、明确空缺岗位的职责和任职资格，对相关岗位的工作进行详细的分析，列出用人需求的条件，包括适合企业文化和岗位需求的性格、气质、家庭背景等看似与工作无关的招聘条件，实现最大程度的人岗匹配和人企匹配。

2.3完善薪酬体系，拓宽激励范围

一个企业完整的薪酬体系应包括基本工资、奖金、津贴和福利四大部分。而这四个部分在企业薪酬体系中的比重则应根据企业的发展阶段来制定。如在企业的创业阶段，企业的主要任务是通过提高产品的销量而盈利，因此，薪酬体系的设置应偏向于激励研发人员和销售人员，可以给予企业的研发人员和销售人员高于同行业平均水平的业绩提成，从而提升企业的竞争力。而当企业已经发展成熟在市场中占有一席之地的时候则应提升员工的基本薪酬以提高企业在招聘中的竞争优势，而降低业绩提成以平衡企业人力成本。而无论在企业发展的何种阶段，企业福利都是能够稳定人心的最好的激励手段。在企业发展初期，企业可以提供成本小的福利，例如在基本工资不高的情况下为员工提供吃住，为基层管理人员提供用车等，这些小福利不会耗费企业过多的资源但却可以使员工感受到企业的关怀，从而提高员工的稳定度。当企业发展壮大资金充足时，则可考虑设置在同行业中有竞争力的福利，例如为企业员工购买住房等。同时注意加强对核心员工的长期激励，可以让其持有公司股份，给予其晋升和发展的平台等，让核心员工能与企业共同成长，减少人才的流失。另外，中小企业可以设计级别制工资，打破升职是加薪的唯一渠道的工作环境，使工龄长、工作优秀尽责的员工在不升职的情况下也能得到激励，从而提高企业员工的忠诚度。

3结束语

综上所述，造成我国中小企业“招人难、选人难、留人难”的原因，主要还是源自企业内部不完善的人力资源管理和企业文化的缺失，企业只有加强在人力资源管理方面的投资，挖掘企业自身的特色文化，开辟适合企业发展的新途径才能帮助企业稳步成长，并逐步占领市场。

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