“断链儿”的职业轨迹

孙胤

派遣制，扼断了谁的路

曾有过半年协警工作经历的年轻人小杨，在与派遣公司签下合同正式上岗后，繁重的工作任务和微薄的薪水让原本只想把这段经历当作跳板的他改变了最初的想法。虽然签的是一年的合同，但是小杨干了半年就决定辞职，并开始在一家消防公司做电气预算的工作。他承认，协警根本没有转正机会，如果等到合同到期后再转行，再就业之路会变得更窄，往后也许只能从事安保之类的工作。同时，他也对这种专业性强、责任重大的特殊岗位是否适用派遣制产生了质疑。

除社会治安机构使用派遣员工之外，“人命关天”的医院使用派遣员工的做法也让不少人感到愕然。由于医学是一门循序渐进、注重积累的学科，派遣员工的临时性决定其无法通过长期的学习和培养达到专业要求，医院使用派遣员工的做法不仅容易使患者失去对医疗机构的信任，也为医疗团队的稳定性埋下了隐患。目前在大多数医院内，只有编内和合同制护士有资格评定职称，而晋升、评职称等基本与派遣员工无关，导致派遣制护士自身发展受到局限。

由“定机构、定编制和定职责”构成的“三定方案”是由各级编制委员会确定的，从理论上说，每个机构所承担的职能与其总体人员的能力应该相互匹配。但由于常常增加的临时性项目势必需要增补额外人手，如：大型活动的举办需要大量安保人员，医院新设病房需要一定的医护人员等，对于社会治安管理和市民服务等窗口机构来说，使用派遣员工无疑是一个比较划算的办法。然而，这种编外灵活用人的做法，从一开始就决定了派遣员工待遇不平等的命运。

不仅如此，这种“编制内固定，编制外灵活”的人员配置模式，在企业，尤其是行政色彩较为浓厚的金融、通信、石油、电力等领域的大型国有企业中也普遍存在。2012年，在中国移动从事市场营销、集团客户、网络技术、综合行政等工作的派遣员工多达35.8万名，占了员工总数的71.2%。这部分人几乎没有转正机会，更妄谈与正式员工同工同酬了。曾有中国移动的派遣员工提出如下诉求：“请

给我们派遣制员工一个提升的空间，而不是把我们的青春榨干后就辞退我们。不要总让我们看不到希望，不要让我们没有发展前途！”这种现状带来的不安全感，正是让大多数派遣员工对未来感到焦虑和迷茫的根源所在。

派遣员工也分三六九等

尽管目前社会各界对“同工同酬”的呼声越来越高，但并非所有派遣员工都有能力胜任与“同酬”相匹配的“同工”。按照能力、素质、水平来看，机关、事业单位及大型企业中的派遣制员工大致可分为三类：

●稀缺型派遣“专才”

这类派遣员工大多是因机关、事业单位，或是大型企业阶段性项目工程的需要，通过派遣制形式引进的人力资源。他们在项目工程的执行中，专注于工作进程以及履行岗位职责后的回报，随着项目结项或工程竣工，他们的使命也就此结束。这类派遣员工大多学历较高，精通专业知识，也是某些领域的稀缺人才。虽然是派遣身份，但基本上能够享受同工同酬，甚至可能拿到比正式员工更高的薪资，其待遇和使用机制与普遍意义上的“三性”岗位差别较大，而更接近于近年各省市开始试点进行的“雇员制”。

●学习型派遣“人才”

这类派遣员工大多集中在大型企业中，虽然拿着比较少的工资，却具备创新思维，善于学习。他们和正式员工一样从事技术维护、市场营销等工作，同样能够挑起基层业务工作的大梁，很多派遣员工的绩效评定甚至比正式员工还要优秀，因此，对“同工同酬”的诉求也更为强烈。即使离开原企业，这些优秀人才也完全可以凭借丰富的经验和自身的优势实现再就业。

●一般型派遣“庸才”

即任职于“三性”岗位的派遣制员工，他们大多在机关、事业单位从事窗口服务、资料录入、档案整理等低技术含量工作，或在制造业生产企业从事低端操作工作，处于所在单位的边缘岗位。他们的工作比较稳定、压力相对较小，但职业发展道路很窄，当“委员会”或“管理办公室”等机构撤销或生产项目完成，回到派遣公司“蓄水池”后，如果没有适时地为自已“充电”，实现再就业则遥遥无期。

发展难，难于上青天

●入编难

在组织中享受同工同酬待遇的派遣员工尽管暂时徘徊在编制之外，但由于其专业知识扎实、技术过硬、善于学习，一旦有招考机会，就有可能通过考试改变“身份”。然而，政府机关派遣员工的精神状态和自身水平都与上述这类派遣员工相差甚远。笔者在政府机关工作十余年，在接触过无数派遣员工后对其作出比较客观和公正的总结：这些员工大多家庭条件较好，容易受到家长求稳心态的影响，因此就通过一定的社会关系，明知体制内名额有限，也依然希望沐浴在政府机关的“阳光”下，即使成为机关中的劳务派遣员工，也情愿在边缘岗位上等待“机会”。

不过，目前进入机关和事业单位都需要通过严格的录用考试。尽管有些派遣员工抱有通过考试改变“身份”的想法，但基本上都会受到“蛙死温水”效应的影响——在安逸与稳定中荒废学业，上进心和激情都逐渐被磨光。笔者周围有很多希望通过公务员考试改变职业命运的青年派遣员工，但随着年龄的增长，他们的学习能力不断下降，“赶考”的结局不是半途而废，就是无功而返，真正能够通过考试、顺利完成身份转变的就已经是凤毛麟角，更妄谈进入对学历层次和专业水平要求更高的领域了。

●转正难

转为正式员工，是大多数派遣员工最大的愿望。南方某股份制银行的招聘启事中明确打出“用工形式为派遣制”的字样，同时表示“派遣制员工经过一段时间的业务考核，可择优转为正式员工”，却并未明确界定“优秀”的范畴。有业内人士表示，银行派遣员工虽然有可能转正，但难度很大，除非业务能力特别强，让用人单位觉得不可或缺，或者有些“背景关系”。但是，银行通常不会直接与派遣员工签订三方协议，即使签订协议，也不会轻易与劳动者约定“转正”事宜，也就是说，转正与否完全要看银行的“脸色”，劳动者并没有主动权。

2013年8月中国“四大银行”发布的半年年报显示，“四大银行”全体员工数量为152.56万人，其中劳务派遣员工人数为14.26万人，占总数的9.34%，尽管比2012年末的派遣员工总数下降了一成左右，但是基数仍然比较庞大。除了银行业，石油、电力、电信、金融等重点行业和单位也存在着大量使用甚至滥用派遣员工的情况。在这个庞大的派遣员工群体中，不乏以优秀的正式员工的标准严格要求自己的业务精英。但是，转正之路何其漫长，有些国企员工苦等10年迟迟未能转正，某位中国银行的派遣员工甚至已经做了19年的代办员（即现在的柜员合同工），至今尚未获得转正资格。很多人在苦苦寻求转正的道路中度过了人生最青春灿烂的岁月，付出的劳动和智慧却得不到起码的认可，不得不在各种“潜规则”的阻挡下黯然离开。

●改行难

选择离开，又谈何容易。一位已经在国企工作了三年的派遣员工感慨：“有时会越干越郁闷，因为在这个岗位上既学不到东西，又荒废了以前的学业，拿的工资又少得可怜。如果不是父母接济，恐怕连吃饭都成问题。去年年底我曾经决定辞职，但是想到国企还有转正机会，又觉得弃之可惜。如今虽投了简历，也接到了面试通知，可是自己的专业技术知识都扔得差不多了，哪有勇气重新再来啊？”

不过，对已经拥有一定的技术、专业和资金的积累及市场竞争力的派遣员工来说，即使离开机关企事业单位，通过努力实现自己的职业生涯规划也不是完全不可能的。但是，对于一直从事技术含量较低、临时性或替代性较强工作的派遣员工来说，一旦用工单位与其所属的派遣公司终止派遣业务，由于缺少培训和实践，在经过几年的辅助性工作后，他们中的大部分人不仅丢掉了自己的饭碗，而且在长期简单、机械的工作中逐渐养成了惰性，适应社会发展的能力、自身再就业能力普遍较低，如果不进行学习和提升，将很难融入其他行业从事其他类型的工作，只能处理一些与原岗位类似的基础性业务，如：在办事大厅进行表格审查、数据录入等工作，无法在激烈的人才竞争中再试高低。对这些人来说，转行不仅仅是困难的，而且是几乎不可能的。在笔者所在的单位，就有不少已经年过四十，却仍然徘徊在各个派遣岗位的老员工，有些人甚至在编制外“溜达”了二十多年，始终没有能力和机会转正或转行。不少年轻派遣员工将要走的职业道路基本上与那些老员工无异，而这种“派遣路上走到黑”的现象，基本以“克隆”的状态普遍存在于各类政府机关、事业单位里。

尽管新《劳动合同法》中关于劳务派遣同工同酬的条例提出得既适时又合理，但是如果操作不当，势必会造成大量“庸才”“雪崩式”地涌入机关、企事业单位。而当中国的人口红利还没有从“刘易斯拐点”上“拐”过去之前，用工单位仍然会在派遣员工“涨工资、添福利”的诉求中将其辞退，不断用新的廉价劳动力作为补充。但是这条路能走多远，无论是用人单位，还是派遣员工都有“前途未卜”之惑。