高校“非升即走”制度适用性的争议与剖析

● 顾天安

近日，清华大学的两名外文系教师9 年未评职称“非升即走”的新闻再一次引发了公众，尤其是教育领域的讨论①，也让“非升即走”这个人事制度的专有名词成为热词。笔者对近期主流媒体②的讨论进行了搜集、整理和归纳，发现主要存在两种“声音”：一种认为高校的教师评价体系过于单一，“非升即走”制度把课堂“好声音”逐出了校门；另一种认为高校教师与普通教师不同，不能将教学与科研割裂开，“非升即走”有其制度优越性。两种声音都将矛头瞄准了“非升即走”这一高校人才的选拔和激励机制上。人事体制改革是高校改革的“突破口”，打破大学教师的“铁饭碗”成为一种不可逆转的潮流和趋势。目前我国高校人事制度改革的主要方式有：公开招聘与合同聘任相结合、本校博士毕业生不得留校、学科末尾淘汰制度以及“非升即走”制度。其中，“非升即走”制度是对我国大学教师“身份制”和“终身制”传统观念的极大挑战。“非升即走”制度能否适用于我国高校？如何避免“非升即走”制度的负面因素？以上这些问题结合改革中的大量探索使人们对于“非升即走”制度产生了浓厚的兴趣。

一、国内研究回顾

（一）内涵与缘起

追本溯源，“非升即走”制度是一种在许多组织中广泛使用的用工制度，例如企业、军队、高校、医生以及律师行业等领域。其制度涵义是用工单位给予应聘者一定的试用期，在试用期结束时对其进行考核，如果该员工未得到升职，则必须离开该单位。这一规定明确了员工的续聘与升职是强制挂钩的。以美国大学教师为例，“非升即走”制度是大学终身教职制度的一个重要组成部分,规定助理教授在试用期内，若未取得终身教职，则必须解聘离校；反之，则可以无限期的保留教授资格。按照惯例，这种试用期长度一般为6-7 年，也有一些大学的规定是8 年或更久。一直以来，“非升即走”制度发挥着对大学老师的甄别与筛选、监督与激励的功能。自从1940 年美国大学教授协会和大学协会通过正式声明以后,“非升即走”和终身教职制度作为学术研究人员自由从事科教活动的重要制度保证在高等教育领域广泛使用。

（二）国内研究现状

1.对制度优越性的研究

在早期，这些研究多是通过对这一制度在西方国家的经验而展开的，尤其是集中在对美国的研究。陈钊（2006）从信息经济学的视角建立模型证明了“非升即走”制度在美国发展起来的合理性并得出相关结论：一是在非对称信息下“非升即走”制度是大学人才选拔的最优安排；二是在知识创新成为关键因素时这一制度才能发挥其优越性。陈伟（2012）从社会学的视角出发，利用“身份”这一核心概念，论述了在欧美社会“从身份到契约”的变化过程中学术职业发展的历史脉络：在行会身份、宗教身份和政府公职身份受到挑战以后，开始向“契约化”精神构建起的评聘协调、“非升即走”、聘任后评价、末位淘汰等规程改革，并日渐盛行。他分析认为这一趋势有其不可阻挡的必然性。吴岩（2007）从历史视角论述了“非升即走”制度是美国大学教师终身聘任制度的必要形成要素之一，其他还包括教师同行评价、终身轨、解聘的充分理由与正当程序，并分析了“非升即走”的终身教职制度之所以成为美国大学的主流聘任制度是因为它汲取了实践中最合理的要素。除理论研究外，尹星和朱军文（2013）通过对美国10 所一流大学关于教师晋升政策的文本分析，从职称体系、晋升的原则和标准等方面总结了美国著名研究型大学教师晋升方面的显著特征：“非升即走”与双轨制、职称体系的多元化、公开公正的晋升制、以学术能力为核心的综合评价标准、以及对学术自由的保护。孙丽昕（2013）在比较了美国的“非升即走”制度和德国的“非走不升”制度的基础上，论述这种激励制度设计能够使年轻教师受到学术的锤炼，避免“近亲繁殖”，并可以保证教授群体保有优秀的后备人才。

2.对制度负面因素的研究

尽管上述研究揭示出“非升即走”制度所具有的显著特点及其优越性，但另一些学者通过对近几十年来西方“非升即走”制度的发展研究，指出这一制度也有其负面因素并给予了批评。王凌峰（2013）认为“非升即走”制度本身并不完美，存在着制度缺陷。他对“二战”后多所美国大学的观察发现，该制度主要存在以下缺点：一是“养懒汉”。主要针对一些教师取得终身教职以后工作热情和努力程度大幅下降；二是忽视教学。大学有教学、科研、公共服务等多重职能，一些教师为获得终身教职，将其主要精力投入科研，因而忽视了教学；三是人工成本不断高涨，财政压力加大。上世纪90 年代以后由于经济不景气，财政短缺，这一制度的弊端逐渐显露，在美国遭到诟病。自此之后，这一制度开始不断变革以适应新的环境，各大学终身教职的席位被大大压缩；四是短期考核压力过大，容易导致教师的道德风险和学术造假行为。除对西方的考察外，杨海怡（2014）从国内的研究中进一步获得了证据。她通过对中山大学、复旦大学、湖南大学和南京理工大学等高校人事制度改革中“非升即走”制度的实施现状进行分析，也指出该制度具有其负面因素，并指出由于负面因素的影响可能会导致改革收效甚微。

3.对制度适用性的争论

随着“非升即走”制度在国内的北大、清华、复旦等高校进行了大胆的改革尝试，一些学者展开了对这一制度在我国高校的适用性研究。张维迎（2004）是这场改革的有力支持者，将这一制度改革视为全球化浪潮的一部分。他认为：“世界上的大学都在进行改革，全球化浪潮下，人才、信息流动更快速、便捷，大学的评价标准已相对一致。你是不是优秀大学、优秀老师不再是你自己说了算。”并且他针对当前大学改革与发展过程中亟待解决的突出问题与矛盾，提出了多项改革思路。但是，另一些学者对制度的适用性提出了反对意见。张东海（2013）认为尽管我国高校已经实施合同聘用,从法理上打破了“终身制”，比西方的终身教职看起来更为灵活。但是，实际实施中基本上流于形式，无法真正起到人才筛选的作用。他对“非升即走”制度保持着谨慎的态度，剖析了改革中依然存在着一些约束因素,并提出改革的前提条件是必须结合具体国情和制度基础，改革需要遵从“新人新办法”和研究型大学率先试点的建议。从国内高校的制度实践来看，“非升即走”改革在现实中遭遇到很多了阻力，效果并不理想，主要有以下两点原因：一是“一刀切”增加了改革阻力。改革的实质是取消大学教师的体制内保护。但“一刀切”将所有人都置于合同终结的不确定环境中，牵涉面过广导致改革阻力过大，最后只能使改革流于形式。二是与制度环境适应与耦合的问题。“非升即走”制度是“舶来品”，那么与我国现有的基础制度如何协调运作将决定改革成败。现实中，由于历史因素的积累，大学教师群体中必然有一部分人需要通过逐渐的更新换代来淘汰，但由于既得利益群体与公、私权力介入等，必然增加改革的成本和不确定性。

（二）农村留守儿童学习数学时思维不够发散，注意力不集中。农村留守儿童思维与其他学生相比较不太活跃，并且不能很聚精会神的听老师讲课，导致教师在开展教学活动的时候存在一定的困难。例如：在学习倒数的时候，在老师讲过一遍后，由于上课学生没有认真的听讲，28的倒数就会写成82的现象存在，教师还需要进一步对知识点进行讲解耗费大量的时间，如果教师根据课前准备的教学任务进行讲课，很难完成教学活动。

通过对国内研究的回顾，笔者认为，促成这一研究兴趣的原因主要有两方面：一是从计划经济向市场经济转型和我国高等教育改革，打破大学教师的“铁饭碗”以及聘任制改革的强化和扩张；二是在全球化的背景中，我国大学的自身转型与国际接轨同时并进，形成了强大的国内和国际的竞争压力和动力。从国内的现有研究可以看出，“非升即走”制度还存在较大的发展与完善的空间。

二、学理基础与存在问题

尽管许多学者认为“非升即走”制度存在其制度优势，也是解决国内高校教师选拔和激励的有效方式，但对于其在我国高校的适用性问题上形成的共识却不多。而要达成一致，还需要对“非升即走”制度研究中的问题进行更深层次的讨论。

（一）学理基础

“非升即走”制度在教师群体最早出现在美国哈佛大学，此后，陆续有美国的其他大学借鉴这一教师聘任制度。“非升即走”制度在美国的发展有其学理基础和历史必然性。根据人们对“非升即走”制度的相关研究，其学理基础可以归纳为以下三个方面：

1.一种委托代理机制

从制度的产生背景看，一些学者认为，“非升即走”制度的产生与二战后人力资源管理经济学和信息经济学的发展密不可分。从这一角度出发，“非升即走”可看作是一种信息非对称前提下的委托代理机制。选拔大学教授要冒很高的风险，其能力水平和发展潜力短期内不易观察。“非升即走”制度能够替委托人节约信息搜集和评估中的各项成本, 在现实中，是一种更加有效的制度设计。“非升即走”的终身教职制度的产生与知识价值的提高、教学研究活动复杂性的增加以及对于创新能力的客观要求等因素密切相关，对于大学教师的选拔和激励发挥着不可替代的作用。

2.一种契约关系

就这一制度运行的文化和规范基础而言，一些学者认为，“非升即走”制度是美国高等教育一直高居全球第一的核心保障之一。这种与欧洲重视身份的传统完全不同的移民文化最终导致与契约精神相适应的“非升即走”制度的产生和发展。更为重要的是，“非升即走”制度与美国高等教育所提倡的大学自治和学术自由息息相关，三者相辅相成，缺一不可。从现有的研究来看, “非升即走”和终身教职制度除了可以给教师带来职业安全感和稳定预期、保证学术自由以外, 还有利于构建大学合理的权力结构、促进科研上的专业分工等。

3.具有激励和奖赏导向

从制度设计的目标和导向看，在“非升即走”制度的发展过程中，其制度设计和目标具有明显的激励和奖赏导向。正如沃特·梅兹格(Walter P.Metzger)在《美国的大学时代》中所说：这项制度是为了防止出于疏忽或同情而错误的续聘，也是为了避免“善心的冲动”而对教师进行错误的评判（Richard P.Chait、Andrew T.Ford.,1982）。由于学术产出具有天然的公有性质，一些学者认为所有创新知识的人都应当将他们的学术成果发表，公之于众，因此，“非升即走”和终身教职制度就是为这种科学精神和科学气质提供了相配套的激励系统。

（二）现存问题

为推进“非升即走”制度的研究，我们既要探讨研究对象所具有的性质，也要解决研究方法和研究过程方面所存在的问题。因此，在笔者看来，有必要对“非升即走”制度进一步剖析，并对后一类问题进行反思和讨论，以便为推进对这一问题的研究创造更好的条件。

1.在确立研究的学理基础时存在困难

大学教师“非升即走”这一理念的提出常常基于两个基础：一是“非升即走”是欧美国家授予大学教师终身教职时的规则，因此，本质上是“试用期”的概念。但是，如果将欧美整套教师管理体制和学术评价制度中的某一项规则抽离出来讨论很难提供令人信服的解释；二是重研究轻教学是“非升即走”不可避免的一个天然风险，学术产量的数量和水平成为了现实中评价的关键。这与欧美发达国家高等教育的转型密切相关，更加重视知识的“公用性”，即从传统的知识探索转向为社会提供公共服务（刘珺珺，2009）。例如，美国哈佛大学、斯坦福大学等知名高校都将教师的“公共服务并做出杰出成绩”作为终身教职评审的重要标准之一（尹星、朱军文，2013）。然而，这种认识和文化并不能很好地解释我国大学教师管理制度和学术评价制度的发展和需要。

2.研究问题存在模糊性

一是目前存在的一个基本问题，即是否要对我国的大学和大学教师进行分类和研究？不同的大学有其不同的特色、历史背景和发展阶段。目前，国内有些大学仍然是按照计划经济体制下的高校人事管理制度在运行，而另一些高校已经进行了大刀拓斧的改革，基本与国际接轨。二是从研究维度上，我们也面临着选择，是要在大学改革的框架下研究这一问题还是着眼于人才的选拔和激励上研究这一制度的功能以及与现实约束机制的耦合？这些问题常常会对研究者提出挑战，如果不将这些问题达成共识，很难在研究上取得突破。

3.忽视制度“意涵”的发展与变化

20 世纪90 年代以后，欧美的大学普遍处于改革之中。一方面，“非升即走”的终身教职制度逐渐成为世界范围内大学选拔优秀人才的主流方式，欧洲、日本，包括国内高校都在朝着这个方向改革。但另一方面，这一制度本身也在发生着很大变化。如美国为进一步提高大学教师的绩效，终身教职后评估制度迅速推广，这一制度是为了将不合格的终身教授进行淘汰（高新发、郑晓芹，2010）。因此，终身教职的涵义发生了转化，这一群体也面临解雇的风险。另外，大学对于终身教职席位的不断压缩也是这一制度发展的一种趋势。因此，这些变化提醒我们，在全球化和社会变迁的过程中，应注意这一制度的“意涵”也在发生着变化。它要求我们对于新情况、新进展、新问题要密切关注，而不能囿于这一制度的传统议题。

三、制度优化的路径选择

“非升即走”改革涉及面广、系统性强，需要多方面加以研究。为此，应在前期大量研究的基础上，对“非升即走”制度进行优化：应遵循改善高校和学术共同体内基础制度环境的原则，以高校人事制度改革为契机，以教学、科研双管齐下为导向，重新整合各类教师选拔和激励机制。

（一）教学与科研双管齐下

重视“非升即走”制度优化的目标导向的设定，教学与科研需双管齐下。我国正处于经济社会大变革过程中，这一特定背景对大学教师职业带来种种现实的冲击和挑战。一是大学教师职业的角色转变，不仅要承担传统的教学任务，还应担负起知识创新、社会服务以及学术共同体内的相应职责。二是相比传统组织体系，大学教师的自由度和流动性逐渐加强，导致其个体行为所受制约有所弱化。例如，近期清华大学两位教师的“解聘”风波，正是折射出当下大学教师的教学能力与科研能力不协调的矛盾。此外，从国际经验来看，一流大学在执行“非升即走”制度时，均对教师在聘期内完成的教学学时量和科研工作量有明确的要求。“非升即走”制度不仅适用于“研究型”，也适用于“教学型”高校（和静均，2013）。因此，“非升即走”制度改革必须重新审视制度设计的目标导向，需教学与科研双管齐下，避免误入歧途。

（二）改善基础制度环境

新制度社会学认为, 制度构建过程必须扎根于原有的社会系统和文化环境，能够被不同利益集团和社会文化认知接纳, 那么这种制度下的行动结构才是稳定的（罗燕、叶赋桂，2005）。推进“非升即走”制度的研究也同样如此，必须首先改善基础性制度。一是“非升即走”制度必须与“终身教职”以及终身教职后评价制度相结合。二是规避“非升即走”制度的负面因素，建立大学教师考核中的代表作制度，避免大学教师沦为“发文章”的机器。三是不能将“非升即走”制度视为残酷的终身淘汰制，要建立起亲善的退出机制以及对考核结果的申诉机制，进一步完善大学教师的人才流动和社会保障等配套措施。

（三）以大学人事制度改革为契机

大学治理的核心是对人力资源的管理和使用，尤其是优秀教师的选拔和激励。随着我国各项改革的日趋深化，高校人事制度改革也取得了较大进展。例如，2004 年起，北京大学打破了大学教师的“铁饭碗”，开始实施教师聘任和职务晋升制度改革。湖南大学对教师实行年度考核与三年周期性考核相结合的考核制度。复旦大学从2002 年起，对“新人”实行人事代理制度，与聘任教师签订合同。2014 年，复旦大学又对考核工作做出重大改革，将管理中心和责权利下移，学校只考核各单位，不再直接考核个人，使院系的团队目标与聘任权落到实处。国内高校在改革中进行了大量探索，为“非升即走”制度的实施提供了良好的契机和充分的准备。推进“非升即走”制度改革有利于进一步加强教师的激励机制，调动广大员工的积极性和创造性，同时还应当积极配合事业单位分类改革和高校法人治理结构试点工作，以及岗位设置绩效工资改革等工作，切实从思想和物质方面做好准备，使高校的人事制度改革有序推进，促使高校的可持续发展。

（四）整合各类教师选拔和激励机制

“非升即走”制度的基本原理是“良币驱逐劣币”，通过“试用期”选拔出最具学术潜力的大学教师。因此，这一制度不是孤立存在的，必须是一系列互为因果、互相促进的制度体系。一是要以业绩考评为基础建立“能进能出”、“能上能下”的激励竞争机制；二是应对教师的学术水平进行公平与客观的评价，建立起科学的学术评价标准和多元化的职称考评体系；三是完善大学教师的收入分配制度，提高基本工资在总收入中的比重，加强职业的稳定和保障功能，同时应探索新型的收入分配方式。“非升即走”改革需要得到大学内部不同群体的支持与合作，面对大学治理中的新情况、新问题，应整合各类选拔和激励机制，发挥制度合力，使改革具有“后发效应”。

总之，通过近二十年来国内学者在探讨“非升即走”制度方面所做的努力，这一研究已经从“他山之石”走向了为国内改革实践支持的研究领域。尽管这一制度研究仍充满着争议，但是这些争议不断地在提醒我们去思考大学治理和大学教师的何去何从，也引导我们去思考高等教育的本质问题。更进一步说，这些研究也能为解析在政治、经济、社会的大背景下，大学发展过程中各种因素的互动关系，并为进一步的探索新的研究提供有益的启示。

注 释

①详文请见：“非升即走”争议折射高校人才评价机制尚不完善[N].人民日报：2014-8-12。

②主要包括：人民日报、中国教育报、文汇报、中国社会报、南方日报、解放日报、大连日报和新华每日电讯等15 家报刊的专题报道及评论。

1.陈钊：《创新的价值、非对称信息与终身教职制度》，载《经济研究》，2006 年第6 期，第101-111 页。

2.陈伟：《“从身份到契约”:学术职业的变化趋势及其反思》，载《高等教育研究》，2012 年第4 期，第65-71 页。

3.吴岩：《美国大学终身教职制形成要素的历史分析》，载《现代大学教育》，2007 年第4 期，第41-45 页。

4.尹星、朱军文：《美国一流大学教师晋升制度的实证研究》，载《中国高校科技》，2013 年第10 期，第59-62 页。

5.孙丽昕：《我国高校教师何以流不动》，载《河北师范大学学报(教育科学版)》，2013 年第12 期，第38-44 页。

6.王凌峰：《美式终身教职：战后变革与中国实践》，载《高校教育管理》，2013 年第5 期，第83-88 页。

7.杨海怡：《高校“非升即走”人事制度改革探析》，载《教育发展研究》，2014 年第11 期，第81-83 页。

8.张维迎：《大学的逻辑》，北京大学出版社， 2012 年版。

9.张东海：《“非升即走”的逻辑及其引入我国高校的可能性》，载《比较教育研究》，2013 年第11 期，第55-60 页。

10.刘珺珺：《科学社会学》，上海科技教育出版社，2009 版。

11.高新发、郑晓芹：《美国高校终身教职后评估的实施效果探析》，载《高教发展与评估》，2010 年第5 期，第101-105 页。

12.和静钧：《“非升即走”制为何水土不服》，载《深圳特区报》，2014 年7 月29 日，第A02 版。

13.罗燕、叶赋桂：《2003 年北大人事制度改革:新制度主义社会学分析》，载《教育学报》，2005 年第6 期，第47 页。

14. Chait R P, Ford A T.Beyond traditional tenure: Extended probationary periods and suspension of “Up-or-out”rule.Change,1982,14(5):44-54.