论人力资源绩效管理在当代企业中的重要性

景荣国

【摘 要】市场经济及贸易市场准入体制条件下，企业人资队伍建设必须立足于实际，讲究以人为本的企业文化建设，并公司内部控制体系制度下建立完善的人资队伍绩效考核制度。如此可见，它是企业顺应时代经济发展体制条件下诸多要求而针对性建立的人资考核机制，同时也是切实为保障自身企业品牌文化建设、企业政工基建工作而配套建立的激励性、奖惩性人力管理制度，对促进企业组建人力基础、凝聚员工积极性、实现持续性发展具有重要指导意义。

【关键词】企业文化；绩效考核；人力资源；价值

绩效考核是针对企业经营战略要求在企业组织机构内部建立的一种人力组织考核机制，强调的是人人有工作任务目标，同时配以薪酬、待遇奖惩等措施的实施以能够达到不断激发员工在工作中的积极性的发挥作用。其中，绩效考核实施时也会对员工的思想意识、精神面貌带来正能量的积极影响，特别是对思想价值观、事业观、以及诸多价值观的升华有着重要助推作用，这对企业发展经营而言，绩效考核具有的现实意义非常深刻且极为重要，需要企业予以高度重视和持续性重点关注。

一、企业中人力资源绩效管理的重要现实意义表述

市场贸易准入制度下的企业经济行需要不断提高自身经济实力，从而才能促进企业逐步占据市场份额，使企业在市场中经久不衰的持续化发展下去。而夯实自身经济实力所不可或缺的一项基本组织管理要素就对人力基础。特别是处于目前企业文化背景下，这种以人为本的绩效考核组织管理就愈发重要且具备的人力价值难以估量。当然，这种人资建设的价值体现需要企业以生产经营重心、人力资本投入为关键、组织管理措施为依据，并切实做好绩效考核工作事宜才能逐渐实现这种企业价值。因此，企业能够在经济市场投资行为下保障人资绩效考核组织活动的管理成果可靠，就必然能得益于绩效考核带给企业诸多好处。这不仅是因为人资建设中绩效考核在员工业绩评估、考核把关方面占据重要地位，同时它也强调的是企业经济行为战略与人力建设纽带性桥梁关系下的一种必要考核手段，能实现以人为本的企业文化建设和人文要素有机结合，进而达到企业员工利益得到保障和企业自身实现经营业绩实现突破的重要作用。即是说，如若企业在市场化高標准要求下想要实现竞争力提高，就必须要重视企业文化建设与健全绩效考核的两手准备，进而才能在获得重要人力的基础前提下，逐步完善组织管理结构，求得各项资源的高效优化配置，以逐步开拓市场份额占据市场主导地位，走向持续化创新经营之路。

二、企业人资建设中绩效考核组织管理的措施研究

如若企业把人力要素即员工当作一种成本去考虑时，出于控制成本而言，并保持短期时限的雇佣关系，企业则会节约成本。但如若反之考虑，企业把员工看作一种固定资产去对待，必然会考虑它的增值价值，所以企业更期望和员工实现长久性雇约关系，以用培训的形式维持“固定资产”的生命周期，实现人力成本的开发。

1.确保招聘质量以吸纳复合型的可塑性人才

招聘是人力资源建设必不可少的重要组织管理板块之一，同时招聘而来的人力要素也是绩效考核组织活动实施的基本载体。因此，在招聘环节中，应能以多渠道形式进行招聘，包括网站、期刊杂志、微信平台、广告横幅等多样性形式进行招聘。而至于招聘而来的人才应能第一时间去就简历的履历信息去基本考量与分析，并就面试环节中去具体考量“未来员工”的思想与意识，是否与企业文化相契合，能否与企业经济行为战略要求相符。比如，对企业文化认同但能力不足的面试人员，企业应当就其专长方面去客观评判，看其专长、特长、爱好是否和企业业务经营有着一定关系，如若存在培养的价值则给予机会并予以采用，这是因为这类人员对公司文化理念及战略架构思想非常认同，能够较好的在思想意识上得到企业文化的熏陶，以保障在后续工作中的绩效测评环节中激发出潜在价值和工作干劲，更为重视企业发展前景而拼搏努力。

2.强化人员培训

人员培训应能本质围绕公司发展业务所需的各项业务技能要求而制定培训计划，从而才能立于员工在绩效考核评估中发挥出重要的人文价值与生产价值。因此，培训事宜应能体现创新，强调以吸引员工兴趣为前提，带动人员积极性，使之更为主动的参与到培训环节中。比如，在月例大会团队展示环节并不需要一味以喊口号或喊队呼为主，应能以柔性激励原则实施为主，可以设置“荣登新人奖”、“再接再厉奖”等勉励性表彰奖状，以充分体现企业人文关怀，让员工充分认知到绩效考核的另一层勉励作用，而非单纯意义上的较为死板的激励形式；或者可以采取组织业务技能相关的技能辩论赛、微信竞猜组织活动等形式进行企业文化建设，以保证员工在思想上把工作指标当回事，而非硬性完成任务的工作而工作，不断强化员工对企业的归属感，能在后续月末业绩考核总结时完成工作任务的屡次突破。

3.完善激励奖惩管理体系制度

首先企业在制定薪资奖酬激励制度时，要考虑其制度设定的意义不光是为了激发员工潜在价值而现实加大员工劳动工作的投入时间，而是真正处在员工角度去换位思考，以员工的福利待遇、薪资薪酬、工作业绩等去综合客观评价，并非是空有承诺而不兑现，从而才能逐步的激发员工的晋升欲望，在工作情绪上保持拼劲与干劲，实现个人在绩效考核激发作用下的个人荣誉感升华，包括自身业务技能的巩固与收获。此外，不能过分看重员工平时阶段性的工作表现，应以近期、中期、长期角度去权衡员工的优势所在与短板之处，以求为员工发展、晋升而着想，从而才能使员工情绪上、心理上都能认可企业，增强归属感与凝聚力，使个人绩效考核指标能够轻易完成，获得企业的嘉奖。但如若员工因为表现不足而发生常规性错误或者不应该发生的错误则予以适度的惩治手段加以纠正，以使员工在存在企业归属感的前提下极力改正错误，在绩效工作上的业务处理更为谨慎与细心。

4.业绩考核管理应能突出重点

处在企业文化角度下去看待企业人资系统管理内容，特别是绩效考核工作相关的内部组织管理工作，应能充分依据企业文化、人力资源决策部署等逐渐完善绩效编制内容。具体实施时，应能在绩效考核中突出企业文化建设、政工思想建设等企业组织基建工作的重要理念，以确保员工思想意识上能时刻高度以自我工作任务为重心，企业发展愿景与自我晋升为动力基础去积极、主动的完成各项工作任务并始终促进自身保持一种拼搏进取的乐观工作态度。同时，逐步完善绩效编制，应更倾向于员工角度着想，从而使让员工更易接受绩效考核指标，在业务工作的期末考核总结中认知到自身优势所在以及短板、缺陷在哪，使员工在后续的培训工作中更能有针对性的就不足之处加以弥补，达到各人能力及业务能力全面养成的这一目的，并在员工存在归属感的基础上实现与员工间的未来共赢发展。

三、结语

人力资源开发核心要素就是“人”，是给企业带来生产收益的重要劳动力。两者间需要通过人力基础去形成共有价值观，从而才能在企业成长的道路上实现人文价值与企业文化的共同升华，促进企业走向持续发展之路。因此，企业人资队伍建设下的绩效考核工作在组织活动开展中更应能以人为本，强调对员工能力的培养与建设，以实现公司职工人员群策能力的发挥，更好的促进企业与员工个人之间形成共赢利益的桥梁、纽带，实现共赢互利式的共同成长。

参考文献：

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