铁路建设管理人才短缺问题与对策分析

袁为民

摘 要：

铁路企业一直以来都是我国大型的国有企业，党的十七大后，铁路建设进入到了加速发展的黄金时期。但是由于种种原因，我国铁路建设逐步面临管理人力资源不足、建设管理人才短缺的问题。为此，对这一问题的出现进行了详细的分析，并对其提出了相应的措施与对策。

关键词：

新建铁路;投入运营;人力资源;对策

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）24-0103-02

1 引言

近十年来，特别是党的十七大之后，铁路建设进入了加速发展的黄金时期。根据铁路建设“十二五”规划，“十二五”期间，全国铁路建设规模为2.8万亿元，新线投产将达到3万公里，与“十一五”规划相比，投资规模增加了124%，新线投产大约增加了76%。去年以来，面对经济下行压力，中央把加强铁路建设作为定向调控、强化投资拉动作用、消化过剩产能、加快沿线地区城镇化进程的重要举措，明确要求加快铁路等基础设施建设。

然而，同近几年铁路建设项目纷纷上马，建设管理机构相继成立的繁华景象不相匹配的是，铁路建设管理人力资源不足、建设管理人才短缺的问题日益凸显。

2 存在的问题及原因分析

（1）铁路建设管理人才来源渠道狭窄。以往铁路建设管理机构基本为单一的“指挥部”形式，建设管理人员基本在铁路建设系统内部，即指挥部之间流动。项目完工，指挥部随即撤销，其中的建设管理人员即分赴新的项目继续开展建设管理工作。随着铁路大规模建设局面的来临，以及铁路与地方合资建路模式被广泛倡导应用（负责新线建设的合资公司在新线建成后继续负责铁路运营管理，则一部分建设管理人员将固定在合资公司不再流动），原有建设管理人才在数量上显然不能满足需求。为此，各建设管理机构主要借助所属铁路局的力量从各站段等单位抽调。但各站段本身普遍存在人力资源结构不合理、优质人才紧缺的问题，过度抽调人员对其管理工作必然形成不利影响，越来越多站段在人员调动过程中表现出不情愿的态度。

（2）铁路建设管理对人才整体素质要求提高。建设管理机构的性质决定了其专业技术人员、复合型管理人才高比例密集的组织结构特性。根据原铁道部关于铁路建设管理机构人员配备的要求，大多数岗位都有专业技术资格要求和建设项目管理工作经验等方面的要求，部分岗位指定必须具备高级专业技术资格。同时，高铁等高新技术在铁路建设中引入、应用和发展，也要求建设管理人员与时俱进，不断学习掌握新技术、新规范等。而现实情况是，当前建设管理人才不仅在“量”上，很多还在“质”上难以达到铁路建设快速发展的要求。

（3）存在优秀人才流失问题。铁路建设管理人才流失主要有以下几个去向：一是省市（地方）铁路投资公司;二是地铁等城市轨道交通建设单位;三是设计、监理、施工等铁路建设参建单位。相对铁路基层站段而言，铁路建设管理单位更具开放性，与行业外单位接触、交流、合作的机会很多。近几年轨道交通投资和建设热潮的兴起同样刺激了地方铁路投资公司、地铁建设单位、设计、监理、施工等单位对建设管理人才的需求。当上述单位施行人才吸纳战略而铁路系统不注意及时跟进，改进激励手段和用人机制时，人才流失就在所难免，自身保有人才量就更加捉襟见肘。

（4）建设管理人才培养机制不健全。铁路建设项目建设期普遍不长，充其量三至五年，建设管理人才的职业生涯往往在多个建设项目间流动。因此，建设管理单位很难象站段那样建立长期系统的干部职工培养机制，职业生涯设计更无从谈起。而且建设管理单位受工期、质量、安全、投资等压力影响，往往偏重具体工作，忽视培训工作，培训计划落空的现象在建设单位较为普遍。培养机制的不健全导致成才数量少、速度慢。

3 措施及对策

（1）建立人才队伍建设系统规划。铁路总公司和各铁路局层面应根据相应的建设发展的需求，来对人才队伍的建设进行系统的规划。沈阳局在吉林省铁路建设中人力资源管理的相关做法值得借鉴：他们早在数年前按照吉林省委和沈阳铁路局有关领导的要求，遵循人员规划确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性的四大原则，并根据原铁道部《中长期铁路网规划》从指导思想、现状和人才需求分析、工作目标、总体规划方案、实施措施及前景等几个方面制定了《吉林铁路新线建设和管理人才队伍建设五年规划》。通过对吉林铁路新线工程建设实施人才引进工程使人才总量有较大增加;通过实施大规模培训工程使人才结构与大规模建设基本适应，人才队伍的整体素质明显提高;通过进一步改革人才管理体制使人才成长的环境进一步优化。

（2）大力拓展人才引进渠道。要彻底转变“铁老大”的陈腐思想，放低身段，采取各种方式积极引进人才。一是加强与高校合作，强化“土木工程”、“电气化”等铁路建设管理相关专业大学生的定向培养;二是扭转铁路人才向地方单向流动的局面，采取适当的政策措施从地方或参建单位吸引适合人才，再通过系统的培训，让他们在铁路建设工程中充分实现自己的价值;三是进入社会人才市场作为平等的市场主体与所需要人才见面，通过供需见面，双向选择，引进所需人才。四是依托互联网建立自己的人才信息网络，公布市场业务，宣传人才政策，开发新的服务项目，提高人才市场的服务层次，面向社会吸引招收人才。

（3）完善人力资源管理机制。铁路传统的人事管理，由人事、劳资、教育等管理部门负责，是行政命令的“执行者”，是企业的“中介者”服务于其他部门。现代人力资源管理的任务是要通过一系列的活动来改善企业生产效率、提高服务质量和帮助员工发展。要实现这一任务，人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能，而且各个职能要相互关联，统一协调，形成合力，最大限度地发挥人力资源管理效能。在管理方式上，每个管理者都应是人力资源管理的参与者，每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识，要懂得了解员工的需要、需求及其心理变化，从而激发员工的主动性和创造性，推动企业发展。树立现代人力资源的管理观念，建立激励机制，奖励那些通过自学取得更高学历者;通过努力在岗位上实现一专多能者;通过考试达到规定技术等级者;鞭策那些尚未达到岗位学历标准者和未取得相应技术等级资格者。使职工结合企业需要和个人志向终身学习，自动上台阶，让后进的赶先进的，先进的更先进，纵向上实现文化素质和技能水平由初向高的提升，横向上实现工种结构比例配置适宜，使企业与职工共同发展。

（4）健全人才培养开发体系。一是建立和完善各项培训制度。如岗位培训制度、培训服务制度、培训激励制度、考核评估制度等，使培训开发工作走向制度化和规范化。二是明确和落实培训内容。既要有基础知识领域的培训，也要顺应现代化发展需要加强对高中层管理、高级技能、尖端技术等方面的培训。三是深化岗位实践培养。打破多数人员长期在同一岗位从事同一种技术工作的旧局，加强岗位纵横向交流，使员工得到积累多岗位经验和知识的机会，加快成才速度。

4 结束语

总之，铁路建设管理各级组织、各级领导干部和人力资源工作者必须站在战略的高度，深刻把握新形势、新任务，认真抓好人力资源开发和管理，加强铁路建设管理人才队伍建设，努力克服困难，加大人才资本投入，使人才增长方式从粗放式向集约式转变，快速构筑中国铁路建设管理人才资源竞争力。

参考文献

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[3]王进.铁路工程施工[M].北京：中国铁道出版社，2008.