略论以绩效考核推动基层公安工作——以义乌市公安局绩效考核实践为例

□吴益中

（义乌市公安局，浙江义乌 310000）

略论以绩效考核推动基层公安工作
——以义乌市公安局绩效考核实践为例

□吴益中

（义乌市公安局，浙江义乌 310000）

制度文明是中国传统文化的重要组成部分，用制度规范从政者的行为，用绩效考量从政者的功绩，古已有之，并历来为政治家、思想家所重视。近年来，以绩效考核为特色的人事制度改革步伐不断加快，各地公安机关纷纷探索更为科学的绩效考核方式，但在实施绩效考核过程中，基层公安机关往往存在多方面的操作难点。义乌市公安局通过长期实践，不断探索完善“等级化动态绩效考核”，并以此为支撑，全面强化了队伍作风、激发了队伍活力、提升了队伍效能。

绩效评价；绩效考核；等级化；公安工作；义乌市公安局

绩效考核是促进公安机关长效机制建设,实现队伍管理正规化、标准化、制度化的一种有效管理方式。随着人事制度改革步伐的不断加快，全国各级公安机关都在积极探索绩效考核新方式，通过发挥绩效考核“指挥棒”的作用，不断加强公安群众工作能力，提升群众的安全感和满意度。可以认为，建立健全促进科学发展的绩效考核制度，全面加强公安队伍建设，是当前基层公安机关面临的重大课题。为此，本文以义乌市公安局“等级化动态绩效考核”实践为例，试就以绩效考核推动基层公安工作谈一些认识。

一、基层公安机关加强绩效考核工作的难点分析

党的十八大报告中明确提出，要“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”。习近平总书记强调，“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容。”核心就是要将科学的绩效考核作为干部考察的原则，以绩效衡量政府机关的工作效能，达到建设高效型政府的目的。但由于公安工作自身所具有的特殊性，使得公安绩效考核工作的难点集中体现在对衡量精确度的把握上。主要表现在以下四个方面。

（一）可比性较难准确把握。

1.区域不同导致的差异性。城市规划对于人口分布和金融投资都会造成一定影响，产生出集聚效应，在基层县市，这种效应尤为明显。城区和农村在人口数量、风土人情、治安形势和发案总量等方面存在较大差异，假如在考核设置上不区别对待，则难以真实反映实际成效。

2.部门不同导致的差异性。当前公安的社会职能和服务范围随着社会需求日趋复杂多样而不断外延，警种间的职责分工进一步细化。不同警种和部门间工作性质、工作对象、工作地域和业务内容千差万别，可比性较难准确把握，如侦查部门和监管部门之间、政工部门与法制部门之间等。绩效考核结果必须通过横向比较，以区分等级、兑现奖惩。如何把握考核标准，做到“求同存异”，考验着绩效考核工作者的智慧。

3.岗位不同导致的差异性。绩效考核对象包括年轻民警、中层干部和老民警等，不同对象的工作能力、经验水平、职能定位都有所不同，即便是同一部门同一警种，由于具体岗位从事的工作内容不同，可比性也较难准确把握，考核也很难做到“一刀切”。

（二）平衡性较难准确把握。一方面，体现在分值设计上。绩效考核通常以分数高低来直观地评定工作绩效，考核分值设计往往成为主导考核最终结果的关键因素。一旦有些条块项目或具体事项分值设计不合理，问题就会凸显出来。如加分值相同的两件工作，如果两者耗费的人力、物力、财力和产生的社会效果不成比例，就有可能反向引发易得分的工作“扎堆”等问题。另一方面，体现在标准设计上。绩效考核中得分必须依据考核标准来衡量，因此标准设计的科学与合理至关重要。为有效体现激励性，绩效考核中的标准设计一般应当略高于平均工作水平，且通过努力能够达到，否则会出现标准过高人人低分或标准过低人人满分的现象，从而违背了考核的初衷。确保绩效考核标准每项都科学合理，既需要前期的评估与测算，更需要后期的调整和把握。

（三）前瞻性较难准确把握。绩效考核是公安工作未来一个阶段的纲领性计划，起到“指挥棒”和“风向标”的作用，往往具有一定的前瞻性。在实际工作中，为便于考核实施，绩效考核方案和实施细则基本上是在年初根据年度工作要点和形势预测来制定的，难免会有一定的局限性。下级公安机关每年的工作中心大多围绕落实上级、地方党委政府的部署开展，而上级年初部署的工作重点往往都只有一个要点，没有配发详细的工作方案，具体工作内容下级公安机关往往无从知晓。此外，因形势和工作的需要，上级每年都要临时性部署一些比较重要的专项活动，而这些临时性部署的活动年初时下级公安机关一般无法预测。在制定绩效考核方案时，要对每条细则实施后可能产生的效果以及出现的意外情况进行一个大致预测，需要考核制定者具有较为敏锐的判断能力和预测能力。

（四）灵活性较难准确把握。

1.人为标准较难掌握。绩效考核中通常要同时采用定量考核和定性考核两种方法。在定量考核中，尺度的把握、数值的算法和计算的范围等都存在一定的弹性，这就为人为操作留下了空间。在定性考核中，人为操作就有了更大的活动空间。

2.定性考核较难全面准确把握。对思想教育、廉政建设和社会评价等方面无法进行准确量化，通常采用的是查看程序、评估打分和问卷测评等定性考核的方法。这些方法如果使用不当，结果难以保证准确全面，甚至会产生偏颇。

3.考核细则的修改与调整意见分歧较大。在考核内容与方法修改调整、征求意见时，上级业务部门往往强调自身业务的重要性，对下级层层加码压任务，而下级部门则往往强调自身工作的复杂性，对各项要求避重就轻，双方意见常常相去甚远。

二、加强基层公安机关绩效考核的义乌实践与思考

解决基层公安机关绩效考核难点的关键在于建立一套动态调整的考核体系，做到“既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩”，通过科学量化的考核办法衡量、督促并引导公安工作。浙江省义乌市公安局从2003年开始即在全局推广实行“等级化动态绩效考核”，经过10多年来的不断完善，已逐步形成一套科学、合理、操作性强的绩效考核机制，成为强化队伍作风、激发队伍活力、提升队伍效能的有效手段。其中的“等级化”提高了绩效考核的针对性，“动态化”增强了绩效考核的有效性，确保考核在内容上与时俱进、保持鲜活，在项目上简单明了、操作性强，在运用上公平公正、突出实效。从义乌的实践看，笔者认为，要加强基层公安机关绩效考核工作，应该做好以下几个方面。

（一）考核目标设定要突出导向性。既要符合工作实际，突出各部门主业，更要服务社会发展大局，随着社会需求而变化，实现上级布置任务和群众需求的有机结合。

1.要总揽全局。要把业务工作和队伍建设作为考核的中心环节，建立起贯穿全局所有岗位、所有职务的考核体系，以队伍建设推动业务工作开展，以业务工作反映队伍建设成效，共同推进，协调发展。

2.要主次分明。要紧紧围绕上级部署和社会发展趋势，立足公安实际，细化分解目标任务。义乌市公安局将考核项目细化为队伍建设、打防控、执法质量、打黑除恶、局内部测评、人民群众安全感满意度测评及其他加扣分项等，通过宏观把握，区分设定了每个大块的分值，突出主要工作的重要性，从而使考核目标性更为明确。

3.要统筹推进。针对新情况、新问题，特别是上级部门不同时段部署开展的各类专项行动，要及时增补、更新考核内容。如针对上级近年来相继部署开展的“清网行动”、“破案会战”、“打击侵财犯罪”等专项行动，义乌市公安局及时将这些内容纳入到考核重点范围，并视情加大分值，提升民警对专项行动的落实力度，确保行动能纵深推进。

（二）考核标准设置要突出规范性。既要充分考虑差异性，同时要尽量消除差异性带来的不利影响。通过划定合理的考核尺度，使考核这根标尺不仅“用得了”，而且“量得准”。

1.要对考核对象合理分组。善用“合并同类项”，参照工作职能、职责情况，对考核单位进行同级分组（如按照机关单位、实战大队、城区派出所、农村派出所进行划分），同组考核进行横向比较，根据排名高低确定A、B、C等不同等次，使考核对象更具可比性。

2.要对考核项目分组，做到“统分结合”。既体现考核“共性”，又考虑考核“个性”。义乌市公安局在考核细则中分别设定了共性和个性两大部分，对同一单位不同警种和不同单位同一警种之间考核内容进行有效同步，确保考核内容尽量体现公平合理；同时，对工作性质相同、工作目标也较为一致的岗位，尽量做到考核内容相一致，增加考核结果的可比较性。

3.要对考核个体分组。针对不同层次的考核个体，要突出不同的考核重点，比如“老中青”（指老民警、中层干部、新警）三类群体，对于老民警（指满52岁或因年龄等原因从领导岗位退下来的民警），着力于“献余热”、“传帮带”作用，以完成岗位基本任务为主，继续发挥老民警的余热；对中层干部，着力培养讲政治、懂业务、能实践、会管理的基层所队领导班子；对于新警（入警3年内的），着力推动其向专家、能手、行家方向发展，在各领域形成“金字塔”型人才梯队，全面提升青年民警个人能力素质。

（三）考核手段实施要突出科学性。通过科学设置，尽量消除因主观因素产生的不良影响，实现绩效考核从“人治”向“法治”转化。

1.要建立严谨的考核程序。明确“一个口子”和“一套标准”，通盘考虑绩效考核工作，是确保考核科学严谨的必要基础。义乌市公安局专门成立了由“一把手”任组长、其他党委班子为成员的考核工作领导小组，并下设考核办，负责牵头绩效考核的各项工作，每项考核项目由考核办统一归口把关审核，通盘考虑竞比分组等情况，确保每项考核内容尽量体现公平合理。如对考核中发现的不合理条款要予以实时动态微调时，必须首先由牵头单位提出，被考单位、局考核办、局党委三级审核后予以通过，充分彰显考核的严肃性和科学性。

2.要采取科学的考核方式。为确保参与广泛，充分体现民主公正，考核方式是否科学很重要。义乌市公安局采取的是“一层考一层”的层级化考核方式，即局党委对单位考、单位对个人考；同时采用“月报、季考、年评”的方法，即每月由各单位将自查情况报考核办汇总；每季末由考核办将各单位汇总的加扣分情况公示，报经局考核领导小组研究审定，分别以A、B、C三个等级确定单位绩效，并根据单位等级确定民警等级的分配比例，等级越前的单位A等民警数比例越高（民警绩效以A、B、C、D等排名）；年终进行累计计分，进而对单位确定先进、合格、较差三个等级。考核还明确了单位等级评定时“一票否决”的七类情形，只要符合其中一类情形即列为季考“C等单位”，年内有两个季度被评为C等的单位，要向局党委会检讨，并直接取消年度评先资格。

3.要设置合理的考核分值。根据工作质量、完成时限、实际效果等方面，对各考核项目进行量化，并赋予相应分值。对定性工作任务，以日常掌握的情况数据为准，如检查结果、信息报送、维稳情况等，根据其重要性、影响程度、难易程度等，从纵向（上级业务部门）和横向（同警种或同类单位）两个层面比较衡量考核分值标准，尽量做到科学合理；对定量工作，重点以完成比例数据为准，设置各类指标在未完成和超额完成各比例加扣分标准，尽量做到平稳完成，防止发生工作绩效“过山车”式起伏的局面。

（四）考核结果运用要突出竞争性。结果运用不仅关系到绩效考核的实际价值，更关系到公安队伍的和谐发展。习总书记说过，“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风，选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至就有什么样的党风。”有效公正地运用考核结果，让每个民警都能感到作用的力度和广度，才能真正发挥绩效考核导向激励和监督惩弊的功能。

1.要与经济利益相挂钩。坚持“奖优、治庸、罚劣”的原则，鼓励各单位在合理范围内，灵活运用经济手段，适当拉开先进和落后民警的待遇差距。义乌市公安局每季从市发工作津贴中拿出部分用于考核，将C、D等民警扣除的奖金加发至A等民警。另外，还根据年终评定的考核等级，视情扣除较差单位人员的部分奖金，加发给先进单位，从而适当拉开了先进和落后的待遇差距。

2.要与评优评先相挂钩。义乌市公安局明确规定，“优秀公务员必须从年度工作考核为A等的民警中产生，不称职公务员从年度工作考核为D等的民警中产生”；而年度考核先进是参加上级公安机关和市机关等组织的评优评先的最基本标准。

3.要与提拔调整相挂钩。直接将考核成绩与民警职务晋升相挂钩，确保“能干事者有机会，干成事者有舞台”，建立起以德才素质为基础、以工作实绩为核心，科学、客观、公正竞争的中层干部竞争上岗工作机制，将个人绩效考核分数按比例纳入综合成绩，确保“能干事者有舞台”。

[1]洪智生.关于增强公安机关绩效考核实效性的若干思考[J].公安研究，2009（7）.

[2]陈俊豪,王勇鹏.新时期公安机关绩效考评指标体系之构建——以平衡计分卡为借鉴[J].湖南省社会主义学院学报.2011(5).

[3]林毅,袁潜韬.完善路面交通管理工作绩效考核机制的若干思考——以温州市公安局交警支队为例[J].公安学刊——浙江警察学院学报.2011(2).

（责任编辑：庄稼）

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1674-3040（2014）01-0081-03

2013-11-17

吴益中，中共浙江省义乌市委常委、义乌市公安局局长，本刊义乌市公安局理论研究基地首席研究员。