煤炭企业推行就业见习工作的探讨

宋瑞灵

（开滦 （集团）有限责任公司人力资源部，河北唐山063018）

近年来，高校毕业生数量逐年递增，已由2001年的114万猛增到2014年的727万。据教育部的统计数字，未来5年高校毕业生的数量将超过3500万人，毕业生的就业问题日益成为一个突出的社会问题，也日益成为民众关注的焦点问题。为此国家推行了就业见习制度，以缓解高校毕业生的就业压力，提升其就业能力，保持社会的稳定和谐。

1 制度的含义与政策支持

1.1 就业见习制度的含义

就业见习制度是指政府为了帮助回到原籍、尚未就业的高校毕业生实现就业而推出的一项政策，类似于实习制度，主要目的是为了缓解毕业生就业压力，增强毕业生实践能力，进而加强其就业能力。由政府相关部门每年组织未就业的高校毕业生到就业见习基地参加见习，见习生通过见习提升就业能力，为下一步实现真正就业打下基础，同时政府各部门为见习生提供各类免费就业服务，直至帮助其完成就业。近年来随着高校毕业生数量的逐年增加，就业见习工作也越来越为政府所重视，中央政府已明确提出要坚持把就业作为经济社会发展的优先目标。

1.2 实施就业见习制度的政策支持

为贯彻落实 《中共中央办公厅、国务院办公厅关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》（中办发 〔2005〕18号）文件精神，人事部、教育部等六部委联合下发了 《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》 （国人部发 〔2006〕17 号）。2006年11月，人事部又发出 《关于实施 “千家高校毕业生就业见习示范基地建设计划”的通知》，要求从2006年开始，实施 “千家高校毕业生就业见习示范基地建设计划”，用3年左右时间，在全国建立1000家高校毕业生就业见习示范基地，推动高校毕业生就业见习制度全面实施。未就业的高校毕业生可在就业见习基地进行为期6个月至1年的见习培训，提升就业能力。这些文件的下发，成为见习制度有力的政策支持。

2 开滦实施就业见习工作的做法

开滦集团公司自2009年正式推行就业见习工作，至今已有6 年，据统计，参加见习总人数为645人，留用439 人，获政府见习补贴3095935元。由于开滦集团公司就业见习工作成绩突出，2010年被人力资源和社会保障部确定为首批 “国家级就业见习示范单位”。

2.1 制度保障

为了贯彻落实 《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》 （国办发 〔2009〕16号）和 《中共唐山市委办公厅、唐山市人民政府办公厅关于组织实施高校毕业生就业见习计划的通知》（唐办发 〔2009〕85号）文件精神要求，开滦集团公司制定下发了 《开滦 （集团）有限责任公司关于组织实施高校毕业生就业见习工作的通知》，通知中对就业见习对象、见习时间、见习待遇、工作程序、见习期间有关安全问题以及组织机构领导进行了详细的规定，为做好高校毕业生就业见习工作打下坚实制度基础。同时制定下发了 《关于高校毕业生就业见习期间相关待遇的通知》，明确规定高校毕业生在开滦见习期间，享受生活补贴的标准，以保证毕业生见习期间的生活并规定为每名毕业生办理人身意外伤害及大病医疗保险，以保障毕业生的合法权益，并明确了费用列支渠道。这些制度措施的制定，为高校毕业生就业见习制度的顺利实施奠定了基础。

2.2 组织保障

为从组织上保障就业见习的平稳推进，开滦集团公司成立了高校毕业生就业见习工作领导小组，全面负责该项工作的组织协调和领导。组长由集团公司总经理担任，副组长由集团公司党委副书记担任。领导小组下设办公室，人力资源部长任办公室主任，日常工作由集团公司人才交流中心具体负责，人才交流中心办公室设专人负责此项工作的管理，并要求各基层单位选配思想过硬、工作表现好、责任心强、业务技术水平高、有一定安全工作经验的专业技术人员负责对见习毕业生的技术指导工作，见习单位人力资源部设专人负责就业见习工作的日常管理，负责解决高校见习生在见习过程中遇到的各种困难，从组织机构上保障了就业见习工作的平稳推进。

2.3 严格落实

在实习过程中，各基层单位严格按通知要求，以正常接收毕业生的标准来管理见习毕业生，制定了就业见习生专用岗位说明书和见习人员纪律制度规定，严格按岗位说明书规定的标准进行规范化的实习，加强对他们的培养，建立了见习档案，实行追踪考核，掌握每一位见习毕业生的见习实际情况。设专人负责见习管理，并认真解决见习生在工作、生活中遇到的困难和问题，以保证高校毕业生就业见习的效果和质量。见习结束后，由见习单位负责填写 《高校毕业生就业见习鉴定表》，作为用人单位录用见习生的重要依据。对在见习期间表现优异、考核优秀的毕业生，企业将根据岗位需求择优录用。对于录用到相应见习岗位的毕业生其见习期可计入实习期，并补交养老保险。未能录用的见习毕业生则重新回归人才市场，政府人才服务机构优先向他们提供服务。由于他们经过在开滦这种大型企业的见习，已经具备了一定的社会阅历，掌握了相当的实践能力和工作经验，其就业能力大大提高，在人才市场上其他企业对其接收意愿大大增强，为他们的最终就业创造了良好的条件。

3 效果评价

通过多年的就业见习工作的实际运作来看，推行就业见习工作既取得了一定的经济效益又取得了显著的社会效益，同时又促进了企业人才选拔制度创新的尝试和探索。

3.1 经济效益

自实施高校毕业生就业见习以来，开滦现已接收见习毕业生共645人，根据就业见习岗位的实际要求，参加半年期见习的毕业生有435 人 （本科生），参加一年期见习的毕业生有210 人 （专科生）。这些毕业生每月由公司提供给专科生1320元，本科生1420元的生活补贴。按相关就业见习规定，企业只负担其中的20%和意外伤害保险费用，其余80%由政府财政补给企业，开滦共获得政府见习补贴3095935元，同时按公司年人均工资水平，以及政府就业见习相关补贴费用标准计算，共为企业节约各项工资成本约2600万元。

3.2 综合社会效益方面

在经济效益比较明显的同时，高校毕业生就业见习制度又产生了良好的社会效益。2010年被人力资源和社会保障部确定为首批 “国家级就业见习示范单位”的同时，开滦集团公司被评为河北省大中专毕业生就业先进单位，这充分说明开滦集团公司的高校毕业生就业见习工作得到了政府的认可，同时推行就业见习工作又实现了多方的共赢。

3.2.1 毕业生

因为有企业提供的合适岗位，毕业生可以在见习基地在实践能力等方面得到极大的培养和锻炼，积累了实践经验，提高了职业素养和就业能力，而且表现优秀的毕业生可能在就业见习基地实现就业。企业不能接收的见习毕业生也因为有了在企业见习的经历，增加了工作经验，因而其就业能力得以大大增强，再加上有政府各部门的大力帮助，为其最终实现就业打下了良好的基础。

3.2.2 企业

用人单位通过就业见习这个平台可以面对面接触了解毕业生，通过见习岗位实际工作的实践检验来对见习毕业生进行筛选，从中对比发现优秀的毕业生，找到企业最适合的用人人选，减少了企业在人才引进和培养过程中的资源浪费；在见习过程中，企业的实力也得以充分展现，增强了对优秀人才的吸引力；更重要的是在这个过程中，企业的社会责任感也得到了淋漓尽致的展现，更增强了企业的影响力和美誉度。

3.2.3 高校

出口决定入口，高校毕业生的就业如果解决不好就会严重影响学校的招生，而就业见习在一定程度上缓解了这种压力，同时高校可以从企业的就业见习中获取市场真实有效的人才需求信息，进而对人才培养进行相应调整，使其与市场需求紧密结合，从而使高校毕业生人才培养工作走向良性循环。

3.2.4 社会和家庭

就业是民生之本，而高校毕业生的就业更事关社会的稳定。如果大批有知识、有思想的高校毕业生不能就业，而且又没有很好的渠道进行疏导，将对和谐社会产生巨大的威胁，社会与家庭承受巨大压力，而就业见习则在一定程度上缓解了社会和家庭的压力，社会效益相当明显。

3.3 制度创新

与企业传统人才选拔方式相比，高校就业见习制度具有明显的优势，是企业人才选拔机制的创新方向，具有以下几个显著特点：

3.3.1 由“相马”变“赛马”

以往煤炭企业对校园招聘选拔程序比较传统，主要通过面试及一系列测评手段来测评毕业生与企业岗位的匹配程度，以此来确定录用人选。通过这种“相马”得来的人才理论是最优秀的，但通过实际工作检验来看效果却并不尽如人意。而在就业见习中，谁最终被录用，则是通过竞争来完成的，通过六个月到一年时间实际工作岗位的检验，用人单位通过 “赛马”从中对比发现具有明显优势的毕业生，选拔出企业最适合的用人人选，减少了企业在人才引进和培养过程中的资源浪费。通过实践来看，就业见习制度是一种更加科学合理的人才选拔新机制。

3.3.2 实现 “柔性”对接

传统的选拔机制，选拔出来的毕业生到企业后要马上签订劳动合同，劳动合同中虽然也规定有试用期，但仍对双方是一种刚性约束。通过实践来看，由于用人单位与毕业生之间缺乏深入了解的机会和渠道，导致各种离职的情况时有发生，不管是企业辞退员工，还是员工炒了企业，都必然造成双方的冲突与摩擦，有的时候甚至产生劳动纠纷。而实施就业见习制度，由于见习单位与见习生之间只签订见习协议，没有劳动合同的硬性约束，他们之间只存在一种“柔性”对接，即见习单位只提供见习岗位，见习生在见习岗位上充实工作经验。最终不管是毕业生因不满意企业自己主动离岗，还是因见习单位的考核不合格而被淘汰都实现了 “柔性”缓冲，减少了不必要的摩擦和冲突，利于企业和个人。

3.3.3 实现价值匹配

当前的社会是多员化的社会，价值观也逐渐呈现多元化的趋势，因而如何保证选拔出的新员工的个人与企业的价值观相匹配就成为人才选拔机制的一项重要任务，而就业见习恰恰在这方面显示出了它的优势。通过半年到一年时间的见习，见习生对企业的价值观有了充分的认识，而企业通过面对面的观察，对见习生的个人价值观也有了比较深入的了解，因而可以顺利选拔出那些价值取向与企业相匹配的员工。只有高度认同企业价值观的员工，才能在这个组织中发挥出自己最大的潜能，最终实现个人的价值和人生的理想，从而也保证了企业长远和谐的发展。

4 就业见习应该注意的问题

4.1 煤炭企业就业见习专业选择问题

煤炭企业由于其行业的特殊性，其实行就业见习的专业选择也应该慎重， 煤炭主体专业由于工作艰苦、专业性很强又需要从事井下工作，引进相对困难。因此考虑推行毕业生就业见习的岗位就限定在专业需求量相对较少，但应聘者又相对较多的辅助性非主体专业，如经济管理、财务会计等类专业，同时又可根据企业实际，把一些需求量相对较大、通用性较强的专业列为见习岗位，如医疗护理等专业。开滦实习见习工作就把这些专业列为就业见习的主要专业加以考虑。

4.2 应注意就业见习的留用率的控制

见习工作结束后的人员的留用率是一个值得注意的问题。留用率不宜过高或过低，应保持一个适度的比例。因为留用率过高会占用过多的岗位指标，导致下一年度就业见习岗位的减少，不利于见习工作持久开展，同时违背了就业见习制度设计的初衷。留用率过低，则会严重挫伤见习生的积极性，影响就业见习的正常开展，并有套取国家就业见习补贴的嫌疑。按我们的经验留用率控制在30%～50%左右最为合理。过高或过低都不适宜见习工作的开展。

［1］ 陈浩，马鑫民等.高校毕业生面向煤炭行业就业的探索与实践 ［J］.中国煤炭，2010 （5）

［2］ 马鑫民，杨大鹏等.关于煤炭高校研究生就业问题的思考 ［J］.中国煤炭，2010 （6）

［3］ 郑静.高校毕业生就业见习制度的实施状况及对策研究 ［J］.思想理论教育，2011 （8）

［4］ 王义坤.上海市就业见习育人实践的探索与成效［J］.青年与社会，2012 （2）

［5］ 邓晔.朱文博.高校毕业生就业见习制度的法律问题之检讨 ［J］.中国大学生就业，2012 （4）