医院文化建设中的误区及对策

杨练武

（温州医科大学药学院党总支，浙江 温州 325035，lianwuyang@126.com）

医院文化建设中的误区及对策

杨练武

（温州医科大学药学院党总支，浙江 温州 325035，lianwuyang@126.com）

医院文化建设中存在各种误区，这与领导者对医院文化建设的整体性、长期性、差异性、伦理性认识不足密切相关。应当将医院目标内化为所有员工的共识，综合运用多种激励方式，重视员工的培养和发展，正确处理医院内部小群体文化，从而打造出符合医院实际、独具特色的医院文化。

医院文化；医院目标；激励方式；人力发展标准；小群体文化

医院文化建设正日益受到医院领导者重视，并被作为一项重要工作加以推进。医院文化建设在取得迅速发展的同时，也出现了一些误区，这些误区的产生与领导者的理念、决策、方法息息相关。

1 医院文化建设中的误区

1.1 形式上，更多注重外在表现形式

领导者在着手开展医院文化建设时，能够自觉地从理念层面探讨这个问题。最常见的即征集和凝练院训、医院精神、发展目标、服务理念等。但问题在于，征集和凝练出的这些理念很大程度上停留在外在表现形式上，没有形成全院上下共同的价值认同。

1.2 方式上，更多开展文体活动

文体活动涉及面广、形式灵活，是一种很好的医院文化建设方式。各家医院或多或少都成立了各种文体协会，开展了体育竞赛、文艺晚会等形式多样的文体活动。但文体活动不可能吸引全体员工参与，每次活动活跃其中的常常是同一部分人，而不喜爱这类活动的职工则不愿意参与，也不能深刻地体会到文化建设的成果。一所医院内部的文体活动，其影响力也常常只存在于活动期间，活动过后，大家又回到各自岗位，不能够深入持久地保持影响力。所以还应更积极地寻找更合适的活动方式。

1.3 手段上，更多采用物质激励

在医院文化建设手段上，领导者常常借助于物质激励手段，通过工资、奖金、津贴等，来引导员工的行为，吸引员工的关注。这种手段首先强调的是人的逐利的自然本能，把人看成纯粹生物意义上的“动物人”或“经济人”，而忽略了人的伦理需求和精神需求。这种手段的频繁使用，会进一步强化员工对物质的需求和态度，进而使得员工对医院的一切付出都要求物质化的回报。在他们得不到相应的物质回报时，就会产生失落、抵触情绪。

2 产生医院文化建设误区的原因

2.1 对医院文化建设的整体性认识不到位

医院中心任务始终是临床医疗工作，如果将医院文化建设与医疗工作分割开来衡量考虑，则医院文化建设显然不像医疗工作那样具有很强的专业性和时限性，容易使人产生不重要的感觉。凭着这种印象，领导者常常会将医院文化建设仅仅看做医院工作的某一个部分，而没有认识到其整体性。事实上，医院文化与医院医疗工作密切相关，不可分割，他们二者是“魂”与“体”的关系，是一个统一的整体。医院文化必然要围绕医疗活动这个中心工作整体加以推进，领导者要着力于使医院文化之“魂”附在医院医疗工作之“体”上，才能发挥其特有的作用，体现其应有的价值。［1］

同时，医院文化是一种由所有员工共同参与而形成的文化。它既不是所有员工个人行为、意志的简单相加，也不是游离于员工个人和员工小群体之外的文化。任何医院员工的行为特别是员工小群体的行为都将或多或少地影响医院整体文化的形成。而部分领导者并没有意识到这个关系，导致在医院文化建设中忽视员工个体和员工小群体的影响力，使医院文化建设处于被动局面，在医院文化建设中甚至逐渐与员工脱节。

2.2 对医院文化建设的长期性认识不到位

医疗工作给患者带来的是实实在在、直接的身体和心理感受，可以说医疗工作是一分投入一分收获。在这样的工作氛围下，领导者容易形成追求速度、追求直接效果的思维惯性，并自觉不自觉地在医院文化建设中也有所体现。但事实上，医院文化建设是一项长期而艰巨的工作，这项工作的开展，并不会带来立竿见影的效果，其投入与产出之间也很难划上等号。医院文化建设的效果更多的是体现在长远，体现在带动和影响上，而绝非几个文体活动或者几项物质激励就能够在短期内完成的。

2.3 对医院文化建设的差异性认识不到位

目前，由于我国医院文化建设远未达到专业化水平，也缺乏高水平的专业设计和规划，各医院往往都处于互相效仿、大同小异的状态。不同类型、不同规模、不同历史、不同地域的医院开展的医院文化建设工作常常是类似的，而没有与自己医院本身所具有的特点相结合，也没有真正发挥出应有的作用。大型综合性医院与相对小型的专科医院，历史悠久的老医院与新兴医院，在全国范围拥有影响力的大医院与影响力相对较小的地方性医院由于其个性特点不同，因此在文化建设上应当也有许多差异。而部分领导者并没有分析、研究这些差异，在医院文化建设中人云亦云，也就无法形成适合医院特点和个性的独特的医院文化。

2.4 对医院文化建设的伦理性认识不到位

医学伦理学是运用伦理学的理论、方法研究医学领域中人与人、人与社会、人与自然关系的道德问题的一门学问。［2］综合运用医学伦理学知识，突出强调医院文化建设的伦理性，对于医院文化建设有着重要的指导意义。在这种理论的指导下，任何以单一表现形式或者单一指向的方式来开展的医院文化建设，都不能够体现医院文化建设的伦理性，都不能够满足不同群体的伦理需求，都必将影响医院文化的最终效果。医院领导者必须充分认识医院文化建设的伦理性，才能够掌握现代医院文化建设的内涵和要义。

3 医院文化建设的对策

3.1 将医院目标内化为所有员工的共识

医院领导者要善于分析医院群体中各成员的利益关系和文化心态，梳理出他们在利益关系和文化心态背后潜在的利益和文化需求，制定出符合这些利益和文化需求的医院目标，协调、整合各成员与医院整体之间的利益关系，有效地将医院目标内化为所有成员的共识。

医院目标的内化不是一个强加的、由领导主导、单方面推进的过程，而是从员工利益出发、由员工主动接受、渐进柔性的过程。这个过程十分强调与员工的沟通交流，强调将医院内部各成员利益通盘考虑。其所考虑的利益需求包括物质利益和精神利益，眼前利益和长远利益。其所考虑的文化需求包括对文化硬件的需求和对文化软件的需求，文化行为的需求和文化理念的需求。

基于上述基础而形成的目标，其内化过程将会是一个非常顺畅的过程，因为目标本身就结合了全体员工的诉求。过去的旧有的目标教育的模式，或者是由领导者决策建立目标再对员工进行灌输，或者是由领导者将各种目标方案向员工征集意见，再确定目标，再到员工中进行宣传教育，而本文提出的医院目标内化模式彻底颠覆了旧有的模式，它充分贴近员工，从员工实际需求中产生出医院目标。这使得目标的产生即是员工的共识，将得到员工的极大认同。

3.2 综合运用多种激励方式

在医院文化建设实施过程中，目标虽然已经成为共识，但并非所有员工都能够始终如一地保持与目标的一致性，不同的员工会在不同的阶段由于受各种因素影响而出现与医院目标的偏离。这时就需要建立相应的激励机制，以强化员工的良好行为，使得员工本人愿意继续保持这种行为，而其他员工愿意仿效这种行为，并逐渐在全院形成良好的氛围，从而与医院目标保持一致。在激励的方式上不仅要有物质激励，也要有精神激励，不仅要有报酬激励，也要有成就激励，不仅要有现实激励，也要有伦理激励。采取何种激励方式有赖于对员工个性的判断和对行为本身的判断。对于一些强调物质利益的员工以及可以量化的行为成果，采用物质激励、报酬激励或现实激励方式会有直接效果，而对于一些有着更高精神追求的员工以及不可量化的行为成果，采用精神激励、成就激励或伦理激励方式更为有效。

上述几种激励方式应当交叉使用、交替进行，随着时间的推移，人们对于激励方式的要求也会发生改变，领导者要善于把握运用各种激励方式的最佳时机和最佳对象。在此过程中，还应当注意在日常工作中随时进行口头激励，也就是美国医学博士布兰查德和管理学博士约翰逊提出的“一分钟管理术”。他们发现医护员工的工作取得成绩时，要及时用一分钟时间进行表扬，使其倍感成功的喜悦，并唤起其更大的工作热情。当发现医护员工的工作出了差错时，要及时用30秒钟进行批评和教育，再用30秒钟进行安抚和鼓励，帮助其重新建立工作信心。［3］这种“一分钟管理术”使用简便，不受时间、场所、对象的限制，是一种成本低、效果佳的激励方式。但领导者在使用时要对行为有非常迅速、准确的判断，并且要发自内心，这样才能够给员工带来真正的激励效果。

3.3 重视员工的培养和发展

医院文化建设是凝聚人心的工作，靠文体活动、物质激励、报酬激励都不可能长久的实现这个目标。必须将员工前途与医院命运紧密结合在一起，使得员工在取得个人成就的基础上，形成合力，推进医院快速、持续发展，而医院快速、持续发展又为员工实现更高层次的个人成就创造有利条件，两者互动，实现医院发展与员工个体发展的共赢。要实现员工个人成就，必须从员工的伦理需求出发，为员工量身定制个人培训与发展计划。当前我国很多医院在各项评审、评比中，也都不约而同地提出要提高员工水平和层次，加大人才培养力度。但如果单纯从医院考核指标、评级评价要求出发，来功利性地制定员工的培训和提升计划，则会脱离员工个人特性和伦理需求，在一定时期内虽然能够满足医院在指标上的要求，但不能从长远给员工本人和医院带来利益。

应当引入人力发展标准（PDS），系统地、创造性地培养和发展员工。由员工与其直接领导共同参与，根据每个员工的自身情况，讨论和制定系统的发展培训计划，以发挥每位员工的优势和内在潜能。［4］PDS系统在培训前期强调领导与员工的沟通以及培训资源的整合利用，在培训中期强调指导、检查监督及对培训质量的把控，在培训后期强调培训效果的反馈、评价及应用。它强调员工的实际需求，从员工出发，从同时有利于员工和医院的角度，为员工设计培训方案。

3.4 正确处理医院内部小群体文化

除了要做好针对单个员工的引导、培养和发展，医院员工小群体也是医院文化建设必须关注的对象。医院小群体中存在的圈子文化，有可能是积极向上的，与医院整体文化相适应的，但也有可能是仅仅关注小群体利益，自私消极的，不仅与医院整体文化不相适应，甚至背道而驰。因此领导者要合理引导医院小群体文化，使其成为医院整体文化的有益补充。

领导者在对待小群体文化时，要正确分析小群体文化的现状和产生的原因，科学判断其对于医院文化的影响。对于正向的小群体文化，给他们提供进一步发展的良好条件，继续加以强化，使其与医院整体文化形成合力。对于负向的小群体文化，不能采取一味打压、粗暴干预或取缔的方式，而要从源头入手，发现问题，针对问题加以解决。负向小群体文化的存在往往是由于该群体对于医院现状不满意，利益诉求得不到满足造成的，领导者应当深入了解这部分未得到满足的利益诉求。对于小群体中合理的利益诉求，领导者要及时调整、修改政策措施，加以满足；对于不合理的利益诉求，要做好思想引导和解释处理，减少因为不满情绪的堆积而强化负向小群体文化，并进而给医院整体文化造成激烈的冲突和不可预计的负面影响。医院内部的小群体文化并不是单一存在的，各个小群体文化之间也是互相影响的，领导者对于一种小群体文化的处理态度直接影响另一种小群体文化的发展，因此针对不同的小群体文化，领导者要采取统一的判断和处理标准，不厚此薄彼。应当始终遵循“引导得当、组织得力、宽严适度、平衡协调”的原则，使医院的小群体文化成为医院文化发展的财富和资源。［5］

［1］程维彬，姜荣.论医院文化建设的基本思路［J］.中华医院管理杂志，1995，11（4）：227.

［2］孙慕义.医学伦理学［M］.2版.北京：高等教育出版社，2008：6.

［3］程福珍.试论人文管理思想在医院管理中的作用［J］.中国农村卫生事业管理，2002，22（9）：31.

［4］陈健，唐林，屈谦.新加坡医院文化特色及启示［J］.中华医院管理杂志，2003，19（12）：762.

［5］孙亚林，李斌，王向东.医院文化建设中的误区［J］.中国医院管理，2002，22（10）：57-58.

〔修回日期2014-04-27〕

〔编 辑 金平〕

Problems and Countermeasures of Hospital Culture Construction

YANG Lianwu
（General Party Branch of Pharmacy College ofWenzhou Medical College，Wenzhou 325035，China，E-mail：lianwuyang@126.com）

Problems of hospital culture construction are various，which are closely connected with the lack of leadership's awareness of the overall，the long term，the difference and the ethics about the hospital culture construction.We should make the hospital objectives for all employees consensus，comprehensively use various incentives，pay attention to staff training and development，correctly handle the hospital internal small group culture，thus to create a special hospital culture which is closely in line with the hospital practice.

Hospital Culture；Hospital Target；Incentive Mode；Personnel Developing Standard；Small Group Culture

R192.32

A

1001-8565（2014）04-0503-03

2014-03-06〕