新形势下船舶企业人力资源特征分析及对策研究

(泰州口岸船舶有限公司,江苏 泰州 225321)

泰州口岸船舶有限公司系原国内贸易部直属企业，2007年4月改制为有限责任公司，有着40多年的造船历史，拥有丰富的船舶生产技术和管理经验，年造船完工量超百万载重吨，是国内十大民营造船企业之一，跻身全国民营企业500强。以泰州口岸船舶有限公司为样本进行相关分析讨论。

1 船舶行业人力资源管理形势特征

1.1 船舶行业用工特征

1)多元化。船舶行业的主要用工形式一般分为合同制员工、承揽劳务工程的施工队务工人员以及劳务派遣性质的辅助性用工，根据对骨干造船企业的统计，三类用工形式的比例大约为30%、65%、5%,除用工形式外，员工的素质水平、年龄层次等也呈现多元化的特征。

2)流动性高。由于大部分的船舶企业均由施工队承揽主要建造任务，施工队伍较多，小到几十人，大到成百上千人，人员流动频繁。一方面，由于管理水平参差不齐，生产任务分配不均，薪酬分配不公，工资发放不及时等问题导致员工流失严重；另一方面，由于外来务工人员职业素养普遍不高，企业归属感较低，导致流动率偏高。

3)专业性强。船舶行业是劳动密集型和技术密集型行业。一般管理人员需要具备专业的行业理论知识和充分的实践经验积累，一线技术工人需要具备相对较高的技能操作水平，刚入行的员工需要经过专业的岗前培训并通过考核后才能上岗。

4)成本高。由于施工队平均技能较低和管理的不到位，容易导致生产任务不能保质保量完成，延工、返工现象较多。并且随着施工队人均收入不断增长，加上人员频繁流动导致企业需要花费大量人力、物力、财力来进行培训、质量、安全等方面的管理，使得用工成本居高不下。

1.2 后金融危机时代用工行情

金融危机后，世界各经济体均受到严重冲击，经济发展水平不同程度缩水。受此影响，船舶行业新接订单大幅下降，但手持订单仍保持较高水平，造船完工量仍然持续增长。自2011年起，受全球船舶市场持续低迷影响，我国三大造船指标同比下降，船舶行业进入深度调整期。2013年，船舶市场显示出回暖迹象，部分船企已经度过最艰难的时刻，开始迈入复苏性发展阶段。然而，在后金融危机时代，船舶行业面临的最大的问题不是市场的变幻莫测，而是随着社会的发展愈演愈烈的企业“用工荒”。原因主要如下。

1)市场行情多变，员工队伍不稳定。由于金融危机带来的影响，在船市低迷时，出于生存的压力，企业往往放任员工的流失；但在船市复苏企业需要大量用工时，由于劳动力市场的滞后性以及区域局限性，更多的工人需要了解具体招工信息，并对企业的前景和自身的发展进行权衡后，才能做出有效决定，这些员工并不能召之即来，挥之即去。

2)工作环境不理想，薪酬缺乏竞争力。船舶行业是高危行业，尤其是一线技术工人，有一定的安全风险且劳动强度较高。随着社会的发展，择业机会增加，越来越多的人不愿意从事船舶行业；再者，由于近几年船市持续低迷，行业利润较低，过高的用工成本导致船舶行业整体薪酬水平缺乏竞争力，人们更愿意选择待遇丰厚的建筑行业、服务行业等。

3)“人口红利”逐渐消失，新生代工人就业诉求悄然变化[1]。随着我国劳动年龄人口的增长由快到慢，再到负增长，就业人口的减少意味着劳动力资源将逐渐变为稀缺资源，劳动密集型企业面临着巨大的挑战。与老一代工人相比，新生代工人的就业诉求发生了变化，他们不甘于企业只需要他们廉价的劳动力，不仅仅想要找到一份满足基本生活的工作，他们往往通过频繁的跳槽来体现他们对职业的诉求。

2 船舶企业劳动争议现状

在新的行业特征和就业形势下，随着船舶制造企业生产经营的不断发展，企业的用工规模不断扩大，劳动关系矛盾日益突出，随之产生的劳动争议案件越来越多元化、复杂化。相比以前，如今劳动者的维权意识逐渐增强，维权方式逐渐多样，并意识到要用集体行动的力量来维护自己的权益。作为企业方，要充分认识到法律法规是调整劳动关系的基本手段，要以《劳动合同法》等法律法规为依据，依法办企业，采取有效措施加强劳动关系管理，正确把握、认识、预防并有效解决劳动争议。

据不完全统计，现今船舶行业劳动争议主要体现在以下几个方面。

1)企业规章制度、员工手册起草不当，执行不到位，出现因制度宣贯不力或执行依据不足的情况。

2)管理者与被管理者沟通不畅，出现因调薪、调岗、调级或奖金分配等引发的争议。

3)执行国家有关工资、保险、福利、培训及劳动保护规定引发的争议[2]。

4)施工队管理者法律意识薄弱，部分施工队存在拖欠工资现象。

5)劳动者职业道德缺失，劳动纪律观念薄弱，给单位带来损失。

因为船舶制造行业典型的人力资源密集特征，在解决劳动争议的过程中，如果处理不当，会造成连锁反应，对企业人力资源管理带来很坏的影响，因此合理应对和处理劳动争议，降低劳动争议发生的频率，提升员工的归属感，就成为目前船舶企业人力资源管理研究的重要课题。

3 人力资源管理的措施

3.1 规避劳动争议风险

如何有效减少劳动争议，促进劳动关系和谐，是企业管理者必须面对的难题。长期以来，泰州口岸船舶有限公司结合企业实际，经过多年的潜心摸索，不断累积，走出了一条以组织建设为前提、以制度完善为保障、以能力提升为抓手、以文化感染为纽带的经验管理之路。并在规避劳动争议风险方面采用了如下举措。

1)建立劳动争议调解委员会。根据《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》等有关规定，泰州口岸船舶有限公司及时组建由行政、工会、职工代表三方代表组成的劳动争议调解委员会，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。调解委员会的职责为：及时调解企业内发生的劳动争议；检查督促争议双方当事人履行调解协议；对职工进行劳动法律、法规的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。公司劳动争议调解委员会的委员以专业的法律知识为基础，在公平公正的原则下，充分行使自身的权利，以维护员工的合法权益,协调公司和员工之间、施工队负责人与施工队员之间的劳动关系。

2)成立社会事业工作部。由于船舶行业流动人口较多，施工队管理不到位，导致外来务工人员成为劳动争议发生率较高的群体。泰州口岸船舶有限公司成立了社会事业工作部，宣传贯彻国家法律法规及方针政策并组织实施，协助施工队做好外来务工人员劳动合同签订、报备、续订、解除工作，帮助施工队办理缴纳工伤保险、购买意外伤害保险等各类手续，及时采集人员信息，建立外来人员数据库，组织开展培训、技能鉴定活动，督促落实安全生产及职业病防护措施，加强外来务工人员安全生产、劳动保护教育。通过落实各项举措，积极主动去关心关注外来务工人员，从源头上有效减少劳动争议。

自2008年起，劳动争议发生次数逐年递减，由2008年的30起减少至2012年的8起。

3.2 不断完善制度体系

1)构建系统的人事管理制度体系。企业人事管理制度是根据国家有关劳动人事的法律法规、相关政策，由企业自行制定，用于管理企业及规范员工行为的文件。船舶企业应全面系统地制订了企业考勤管理、休假管理、劳动合同管理、薪酬管理、施工队管理等方面的制度。在制定规章制度时，重点审查其是否与劳动法律法规相抵触，是否侵犯了劳动者的合法权益，是否履行了民主公示的程序等，确保出台的规章制度具备法律效力，以此作为预防、处理劳动争议的重要依据。

2)坚持工资集体协商机制。《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》明确要求企业建立工资集体协商机制，这是维护劳动者自身利益的一种有效途径，一方面能够维护一线员工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应，确保每个员工分享企业发展的成果；另一方面，有利于建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动所有职工的积极性。泰州口岸船舶有限公司在执行工资集体协商过程中，严格按照《工资集体协商试行办法》规定要求，重点抓好以下几个环节：双方代表的确定并公示；工会“要约”；召开协商会议；每个职工代表参加讨论，职代会审议通过；职工代表大会上签字；报有关部门审核，并在厂务公开栏向全体职工公布等。通过以上一系列的程序，并且在执行过程中不断总结、反馈、调整，公司工资集体协商机制得到有效执行。

3)坚持集体合同制度。《劳动合同法》第51条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”这从法律层面明确了集体合同制度是稳定协调劳动关系的重要手段和机制。泰州口岸船舶有限公司每年在推进集体合同时，通过平等协商，劳动关系双方求同存异、通过对话逐步达成共识，把企业和员工最关心的热点、难点问题，作为集体合同的重点，在集体合同条款中具体体现，不断增强集体合同的针对性和实效性。通过实行集体合同制度，劳动争议案件逐渐减少，劳动争议矛盾逐渐缓和。

4)建立劳动争议预警机制。通过成立由企业工会、人力资源部、安全主管部门以及员工代表组成的劳动争议预警机制工作小组，主动搜集一些劳动争议的苗头，力争在第一时间掌握重大集体争议的动态，及时将问题解决在萌芽状态，变争议处理为争议预防。具体途径有：定期掌握施工队人员工资发放情况；按月排查是否有施工队员工未办理工伤保险和意外伤害保险情况；及时走访约谈有消极情绪的员工等。

3.3 高效提升执行能力

1)积极贯彻实施劳动法律法规。通过开展培训、座谈会、主题日等多种形式的普法宣传活动，在企业内部普及《劳动合同法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》、《安全生产法》等法律法规，增强员工的法律知识，提升员工的守法意识。建立劳动关系、签订劳动合同时，明确告知签订劳动合同双方的责、权、利，提高员工对签订劳动合同的认同感，强化员工的履约意识。

2)认真做好劳动关系证据管理。据有关资料统计，目前全国因劳动争议立案受理的案件，企业败诉率超过80%，其中因劳动纠纷证据不足导致败诉率达60%。在各种争议中，有关事实劳动关系、劳动报酬及结束劳动关系成为最主要的争议。因此，做好劳动关系证据管理，是有效规避劳动争议风险的重要手段。泰州口岸船舶有限公司严格按照公司规章制度，细化劳动关系管理各项工作流程，保存好各类证据。如：员工违规违纪的图片、视频资料，劳动合同签订、变更、终止的双方确认文本等。

3)保持信息交流渠道畅通。很多劳动争议的产生是由于劳动关系双方沟通不畅所致，具体包括：沟通渠道过于混乱导致沟通的断节或者无效；沟通的层次过多导致信息传递过程的失真或者延误，耽误矛盾调解的时机。对此，泰州口岸船舶有限公司工会充分发挥组织职能，建立厂务公开制度，深化民主管理。一方面，让员工知企情，议企事，参与民主决策、民主管理和民主监督；另一方面，确保员工诉求表达渠道畅通，减少沟通的层次，重视非正式沟通渠道，使信息传递及时、准确，为及时解决存在的问题提供条件，提高员工满意度。企业设立“周五接待日”制度，“人大代表、党代表、工会代表接待日”制度，了解员工的不同诉求，利用局域网建立信息交流平台，定期开展民主测评、员工薪酬满意度调查活动等，及时掌握员工的思想动态。

4)明确安全事故责任主体。对于船舶行业来说，安全事故责任纠纷是引发劳动争议的源头之一。作为企业方，全面落实安全生产责任主体，有利于减少事故调查处理的劳动争议矛盾。泰州口岸船舶有限公司根据《安全生产法》等法律法规制定健全的安全管理制度，明确从业人员违章行为和事故处罚规定，对部分安全事故风险较高的岗位从业人员签订岗位责任书，并宣贯到位；建立安全事故隐患排查和治理机制，落实安全生产职业卫生防护措施，加大安全生产投入，增加防护设备、设施；通过各车间班组设立专兼职安全员，形成网络，加强对重点区域、重点人群、重点时段和重点工序的监护和防范，努力消除各种事故隐患，预防和减少各类事故的发生。

3.4 推进和谐文化建设

和谐的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内形成凝聚力、向心力和约束力，使员工能主动融入公司管理体系中，减少劳动争议发生。

1)建立完善企业文化体系。企业文化理念是企业的灵魂，是员工的精神家园，是企业发展的无形资产。企业应建立由党政主要领导全面抓，分管领导分工抓，宣传部门牵头抓，其他部门配合抓的企业文化建设工作机制。通过充分酝酿，提炼体现企业精神的企业文化理念，让全体员工成为企业文化理念的践行者和推动着，让企业文化理念内化于心、外化于行，扎根员工心中，付诸实际行动。经过多年的发展和积淀，泰州口岸船舶有限公司建立了具有口岸船舶特色的企业文化理念：重合同、守信用、求双赢；重技术、严管理、谋发展；以人为本、善待员工、回报社会。

2)建立留人机制。企业经营的核心是经营人才，只有拥有人才，才能有发展，出效益，越来越多的企业开始倾向于吸引和培养核心员工作为企业核心竞争力之一。泰州口岸船舶有限公司高度重视人才管理工作，从5方面构建了留人机制。一是文化留人，坚持“以人为本、善待员工”的发展理念，把注意力更多的放在如何开发人才、合理使用人才、有效留住人才上；二是机会留人，坚持量才适用、人尽其才的用人原则，帮助员工建立职业生涯规划，提供大量的岗位技能提升机会，统筹规划，为有能力、有贡献的员工预留晋升通道；三是感情留人，通过开展上下级对话、帮扶困难职工等人文关怀活动，加深员工感情交流，营造积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境。四是制度留人，不断完善员工绩效评估机制，调动员工的创造性和积极性，形成一种公平竞争的企业氛围，企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好氛围；五是薪酬留人，把薪酬提升作为一种激励手段，让薪酬向工作表现突出、技能水平较高的人员倾斜，定期开展薪酬调查，了解员工薪酬期望，掌握行业及社会薪酬动态，形成对内公平对外有竞争力的薪酬体系。

3)重视员工培训。员工培训是提高员工队伍素质的重要保证，对企业文化起着支撑作用。泰州口岸船舶有限公司把提升职工综合素质作为一项重要工作来抓，根据员工的培训需求，有针对性地开展各类特种作业人员培训、船舶主体工种培训、办公自动化业务、造船实用英语培训等，培养了一批专业性较强的师资队伍，把培训作为一项长期的战略任务，并制定了培训效果评估机制，使培训能够切实达到效果。坚持个人自愿和企业激励相结合的原则，既与大、中专院校联合办学，又定期派员参加脱产、函授学习，满足员工自我发展需求。重点加强职称评审、技能鉴定工作，将职称、技能等级与职工利益挂钩，有效激励职工学技术、学本领的激情。

4)切实关爱员工。积极建立、倡导关爱员工制度，并落实到实际行动。积极利用活动载体，丰富员工生活。通过建好职工之家，完善各类设施设备，培养员工对企业的认同感和责任感，营造出温馨和谐的企业文化氛围。泰州口岸船舶有限公司坚持多渠道关心职工生活，为员工办一些看得见、摸得着的实事、好事，积极开展解难帮困活动，定期慰问劳模和家庭困难职工，解决员工的实际困难，努力营造亲情氛围，团结凝聚广大员工，高标准建立了集生活、学习、休闲等多功能于一体的职工俱乐部，定期组织员工体检，关心员工子女的入学、入托。通过企业文化的持久辐射和渗透作用，让员工在潜移默化中受到企业文化的熏陶，增强了对企业的认同感和归属感。

4 结论

船舶企业人力资源管理是新形势下提升船舶企业核心竞争力的关键要求之一，要分析研究得出相应的措施举措，必需对相应的行业用工特征进行科学合理的分析。

[1] 陈莉娜.后金融危机时期的企业用工问题探索[J].科技与市场,2011(7):430-431.

[2] 王晓婷.新劳动合同法下企业如何让有效避免劳动争议[J].现代经济信息,2008(10):180-181.