汕头市三甲医院医生工作满意度调查与分析

◆吴雪峰 区永锦

责任编辑:吴小红

埃尔顿·梅奥在1927年～1932年进行的霍桑试验曾指出，工作满足程度越高，生产效率越高。1935年，Hoppock 首次提出工作满意度概念，认为工作满意度是指工作者对工作情境的主观反应。目前，工作满意度已经成为行为与管理科学领域研究的热点课题。工作满意度即员工对其工作或者工作经历评价后所感受到的一种愉悦或积极的情感体验［1］，或期望获得与实际工作获得之间的差异。国外有研究表明，医务人员工作满意度与患者满意度存在相关性，满意度高的医务工作者更有可能提供优质的医疗卫生服务［2-3］。临床医生是医院的核心员工之一，医生满意度不仅影响服务质量和治疗效果，还会影响医患关系以及患者满意度等［4］。国外学者对医生工作满意度进行了研究，但国内学者针对医生工作满意度的研究较少，一般研究对象为医务人员群体［5］。粤东地区五地市共有三级甲等医院5 家，均为综合性医院。其中2家集中在汕头市，分别为汕头大学医学院第一附属医院、汕头市中心医院。上述2 所医院承担着粤东地区主要的医疗保健任务。本文对汕头市三甲医院医生工作满意度进行了问卷调查。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

以汕头市三级甲等医院医生为调查对象，包括临床科室与医技科室。由于汕头大学医学院第一附属医院与医学院是分开管理，故调查者与被调查者之间不存在利益相关关系。由医生自愿填写问卷，当场填写，现场回收。采用分层随机抽样与整群抽样方法。共发放问卷440 份，回收429 份，有效问卷399 份，有效率93%。

1.2 调查工具

本研究参照吴静吉、廖素华(1978)根据Weiss、Davis、England ＆Lofgurist(1967)编制的“明尼苏达满意度问卷(MSQ)”的20 题量表。该量表的每一个题目都在描述工作环境中的一种增强物。借鉴赵莹的研究成果［6］，得知该量表可分为4 个维度:工作外在满意度、工作内在满意度、工作自主性、工作发展性。问卷内容包括两部分:第一部分为被调查者基本情况，共9 项;第二部分为对工作满意情况的问答，分为4个维度共20 项内容。

1.3 研究方法

调查问卷中涉及满意度部分采用Likert 5 点评分法，非常满意、比较满意、一般、比较不满意、非常不满意5 个选项分别赋值5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。所获得资料采用Epidata 3.1 软件录入，建立数据库，进行检查、核对和校正。采用SPSS17.0 软件进行统计分析，在描述性分析基础上采用信度分析、方差分析、多元线性回归分析、相关分析等统计方法。

2 结果与分析

2.1 问卷信度分析

该问卷信度分析采用Alpha 信度系数法，对所有项目进行内部一致性分析，信度系数Cronbachα=0.919，4 个维度的Cronbachα 系数在0.677～0.844。这表明量表各个项目之间内部一致性信度较高，具有可靠性与稳定性。

2.2 研究对象基本情况见表1

表1 调查对象基本情况

2.3 医生工作总满意度得分分布

从图1 可以看出，医生工作总满意度得分均值在2.8 分～3.5分。显而易见，该市三甲医院医生工作总体满意度不高，属于中等水平。

图1 医生工作总满意度得分分布

2.4 医生工作满意度得分情况分析

如表2 所示，各维度满意度均值在3.07～3.36。表3、表4 显示，满意度得分最高的前2 项是工作的道德性与工作中的人际关系;最低的是工作报酬以及职称晋升机会。这与赵莹［6］的研究结果一致。医生对工作的道德性、工作中的人际关系、工作稳定性、领导与管理、社会认可方面满意程度比较高，高于总体满意度水平;在薪酬水平、职称晋升、医院规章制度执行、自身工作负荷、工作的发展性以及工作环境方面满意程度较低，低于总体满意度水平。医生工作满意度最满意和最不满意的内容都集中在工作外在满意度维度。由此可知，工作报酬、医院规章制度执行、工作负荷以及工作环境在很大程度上影响了医生工作外在满意度的整体水平。

表2 工作满意度各维度得分及总体得分情况

表3 工作满意度最满意的前6 项

表4 医生工作满意度最不满意的前6 项内容

2.5 不同个人属性医生总体工作满意度情况比较

方差分析得出，不同年龄组医生满意度存在显著差异。≤29 岁组、30～39 岁、40～49 岁年龄组的满意度均低于≥50 岁年龄组的满意度，且出现了中年满意低谷现象。这可能与“中年危机”有关。不同工龄组医生满意度存在显著差异。≤5年、6～10年、11～20年工龄组的满意度水平均低于≥21年组。可能是因为年龄较大且工作年限较长的医生，在医院服务时间长，对医院忠诚度高。不同职称医生工作满意存在显著差异。职称未定、住院医师、主治医师、副主任医师满意度均低于主任医师满意度。可能由于主任医师在医院工作时间较长，对医院以及医疗服务机制比较熟悉，多受到同行乃至病患及家属的尊敬，工资待遇相对较高，且一般不直接分诊病人，工作压力较小，生活压力较小。不同健康状况医生工作满意度存在显著差异。健康状况良好的医生满意程度明显高于健康状况一般及较差的医生。这是因为身心健康的医生在工作岗位上能更好地服务病人，对工作满意度更高，见表5。

2.6 医生工作满意度影响因素相关性分析

经过相关性分析(表6)，医生工作外在满意度、内在满意度、自主性、发展性之间有显著正相关性(P＜0.05)。这说明对工作外在、内在满意程度较高的医生，在工作自主性和发展性方面的满意程度也相对较高，对工作自主性和发展性有较高的满意感也能促进工作外在和内在满意度水平。工作自主性与发展性之间也存在显著相关性。这说明医生在工作自主性方面有较高的满意度会使其在工作发展性方面有比较积极乐观的认识，医生对工作发展性有较高满意度自然也会提升其在工作方面的自主性。

表5 不同个人属性医生总体工作满意度比较

表6 医生工作满意度影响因素相关性分析

3 讨论与建议

任陆华［7-8］等对深圳市三甲综合性医院医务人员工作满意度进行研究，得出该市医务人员工作总体满意度得分为3.18±0.60，属于一般满意水平。此次调查发现，汕头市三甲医院医生工作总体满意度得分为3.17±0.59，也属于一般满意水平，满意程度有待提高。结合调查结果，提出建议如下。

3.1 改革薪酬制度，提高薪酬福利待遇水平

如表4 所示，汕头市三甲医院医生对收入与工作量(付出与回报)最不满意，得分仅2.46 分。本调查研究对象均来自公立三甲医院。周子君［9］等的研究结果发现，国有医疗机构医生比民营医院医生更感到所获得报酬过低。有文献［10］也曾指出，高收入不仅能满足医生生活需要，而且能体现其劳务价值和技术水平，是医生业绩和成就的标志。因此，建议该市三甲医院进行薪酬制度改革，建立合理的薪酬制度，按劳分配，提供合理并且具有竞争力的岗位工资，同时提高福利待遇水平，以提高工资水平。

3.2 加强员工培训，探索合理职称晋升机制

本研究显示，职称晋升是影响医生工作满意度的第二大主要影响因素，得分仅2.62 分。对职称晋升机会不满意的大多是青年医生。35 岁以下青年医生是比较特殊的群体，处于社会高期望状态，且一般承担着首诊工作，工作量长期超负荷。但又迫切希望迅速成长，职称晋升是其成长的最直接途径。刘雪梅［11］的研究指出，在我国，医生职称晋升难度较大，晋升评判标准也不科学，职称晋升一般要看论文质量、发表论文数量、科研项目、学历与学位、工作资历等。这与治疗病人数量、病人满意度、诊断正确率、治疗成功率、并发症率、康复速度等都无关。因此，建议医院加强医生培训，提供较多的学习与进修机会，探索并改革职称晋升机制，满足青年医生对于职称晋升的迫切期望。

3.3 改善管理模式，改进医院政策实施方式

从表4 可以看出，医生对于医院政策实施方式不满意，得分为2.65分，低于一般水平。这可能是因为医院规章制度往往不适应单位基本情况，医生对其制定与执行存在不满。建议改进医院管理模式，制定科学、合理并人性化的管理制度。医院管理者要以身作则，做出表率。医院还要树立明确的发展目标。孙葵［10］等在研究中指出，医院应设立适宜的发展目标，既要制定近期可实现的短期目标，又要制定适宜长远目标，且目标要明确并切实可行，以激发医生工作干劲。

3.4 合理安排医生工作，适当增加岗位人员配置

本调查显示，医生对于目前工作的忙碌状态得分为2.69 分，得分较低。三甲医院承担着较重的诊疗、护理、预防保健等任务，就诊患者较多，医生工作负荷较重。有研究表明，有近1/4 的医生表现出劳累、失望等负面情绪［12］。杨迎春等的［13］调查显示，33.0% 的医生产生过明显的工作倦怠，75.1% 的医生感到压力和紧迫感。工作倦怠感是一种情绪衰竭、情感疏离、个人成就感下降的综合症状［14］，会降低医生工作幸福感。建议医院合理安排医生工作时间，提高工作效率。同时可以根据科室工作量、工作风险程度等，通过引进高素质、高学历人才适当增加医生配置。

3.5 改善工作环境，构建和谐医患关系

本研究显示，医生对于自身工作环境的满意程度得分为2.87分，属比较不满意。自身工作环境即医生工作条件、医院环境、科室环境等。目前我国医患关系紧张，医护行业缺乏社会理解与支持，近年来医闹事件频发，这使得医生执业不安全因素增加。因此，医院不仅要改善医生工作条件，切实提高医疗服务质量，而且要为重构和谐医患关系做出贡献，切实维护医患利益，避免恶性医患事件发生。同时，政府也应完善体制机制，努力营造有利于和谐医患关系的社会环境［15］。

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