企业人力资源风险分析与完善措施探讨

刘妍妍 申泽姝

摘 要：企业人力资源管理是一项比较复杂的系统工程，为企业的发展培养了大量的人才，提供源源不断的动力，推动了企业的发展。在人力资源管理的过程中，需要制定适应的管理措施，提升管理水品，减少风险的发生。为了有效的防止风险的发生，需要制定完善的内部控制措施，健全各项风险防范机制，根据每个阶段不同的特点，有针对性的采取措施，对于风险防范措施的实行还应该进行严密的监督管理，确保且能够有效的执行，提升人力资源管理的质量。

关键词：人力资源；风险分析；对策探讨

1 企业人力资源面临的风险分析

企业人力资源风险伴随企业发展的全过程，具有客观性、不确定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我国企业人力资源风险主要可归纳为如下几种：

1.1 招聘风险。在企业发展的过程中，由于人员的流动或者是企业规模的扩大，都会需要扩充人才，所以为了保证企业的正常运转，需要对人员进行招聘。在人员招聘阶段，主要是根据企业的发展情况，选择适合企业的人才，而人才招聘的质量对于企业的运转有重要的影响，需要招聘有能力、高素质、能够踏实工作的员工，为企业的发展创造效益，但是在招聘的过程中会存在的一定的风险。在招聘阶段，只是一个短时间的接触，并不能够对这个人的真实情况有详细的了解，可能对于有能力的人员来讲，在工作中的工作态度不够认真，不能够稳定踏实的工作，对于个人的工作绩效也会有影响。负责招聘的人员在招聘阶段，可能受到专业的限制，对于应聘者分析不够准确，或者是没有按照企业内部的用人机制执行，任人唯亲，阻碍了优秀人才录入的机会。招聘的人员会逐渐的充实到各个工作岗位中，如果在招聘阶段就没有控制好人员的能力和素质，那么在以后的工作中势必会影响到工作的质量和效率。在招聘阶段的风险要严格控制好，才能够为企业的发展提供基础的动力。

1.2 人员配置风险。在企业发展的过程中，企业内部的人员会发生一定的变动，由于工作需要，会有人员的变迁，工作岗位的变动或者是薪酬福利的变动，在这个过程中，如果因为对人员的配置不够合理，就会影响到员工工作的积极性，从而影响到工作效率。合理的人员配置，就是将合适的人放到合适的岗位上，发挥出真正的实力，为企业的发展创造最大的效益。但是在实际运行的过程中，有些企业的人力资源没有考虑到人员的实际能力，就随意的调换岗位，致使在原来工作岗位非常出色的员工在新的岗位无法发挥实际能力，不仅浪费了人才，同时还影响到新岗位功能的发挥。在薪酬的发放方面，应该根据每个人对企业贡献的大小，合理的发放，收入和付出要成正比，但是有些企业会因人设岗，根本没有必要的岗位却挂有高级头衔，没有实际的付出，却得到了别其他人高很多的回报，影响到企业内部其他员工的工作积极性。所以在人员配置方面，应该根据每个人的实际能力来安排岗位，使其能力能够有效的发挥，为企业的发展创造利润。

1.3 培训风险。在激烈的市场竞争形势下，企业需要不断的提升人员的素质和能力，为企业的发展服务。培训应该是根据市场的发展需求，然后结合企业自身的实际状况，有针对性的制定培训方案，提升企业人员的综合实力。但是在部分企业中，只是单纯的为了应付培训，没有意识到培训的重要性，每次培训的内容和模式基本都是一样的，并没有根据受训人员的不同和岗位的实际需求而有所改变，致使培训失败，人员并没有得到实质性的知识。这种培训方式不仅浪费了企业的资金和时间，并且还会为部分人员提供了跳槽的机会，在受训完成后，又跳到其他的企业中，对企业的发展造成一定的风险。

1.4 绩效考核风险。对员工进行的绩效考核，不仅关系员工自身的利益，同时对于企业的效益也有重要的影响。企业领导会定期的对下属员工的工作进行考核，通過定量或者定性评价，对于员工在工作过程中的表现进行综合评价，从而总结出个人业绩的好坏。在绩效考核中，如果公平公正的考核，可以促进员工工作的积极性，提升工作效率。但是在部分企业中，对于员工的绩效考核没有严格的衡量标准，干多干少，干好干坏都是一种结果，严重的挫伤了员工的工作积极性，影响到企业的士气，从而形成恶性循环。此外，在考核中所参照的标准也不够规范，不能够只是从业绩方面来进行评价，还应该综合员工的工作态度、成长过程以及对于企业的关注度等方面来综合考评，才能够保证绩效考核的公平公正性。

1.5 人员离职风险。在人力资源管理工作中，不仅需要招聘优秀的人才，同时对于如何有效的利用人才，留住人才更是关键。人员的离职会对企业的发展造成一定的损害，其产生的风险主要有以下几点：第一，对于企业的核心人员掌握了企业的核心技术或者是知识产权，在被竞争对手挖走后，会对企业的发展造成不可估量的损失。第二，一线人员的离职，这种情况对于劳动密集型企业来讲比较普遍，一线员工流动性较大，员工的突然离职，会影响到生产项目的进行，尤其是在企业扩张的情况下，大量的人员离职可能会造成项目的搁浅，从而影响到生产的进行和企业的经济效益。第三，有些员工是不辞而别的，没有和企业中的人力资源部门申请，擅自离职，对于所从事的工作没有进行交接，为企业的生产造成一定的负面影响。

2 化解企业人力资源风险的措施

要保持企业的核心竞争力，就应当对人力资源管理有一个科学、全面的认识，要突破旧观念、旧体制、旧做法，引进新的管理理念，努力实现人力资源管理创新，有效防范风险，并将风险转变为机遇。

2.1 提升招聘质量和效率。风险因素是隐藏在整个招募过程中的，因而风险的防范工作也需在各个阶段展开。首先，为了消除工作分析的不准确性，应采用风险预防策略。具体作法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求等资料。招聘人员时常参加各部门的业务会议，以了解其需求。工作分析是人力资源管理者重要的工作，大多数人无法胜任工作的原因是他们不适应工作，企业没有无用之人，只有没用好之人。其次，为了达到足够的应征人数，公司需选择合适的招聘方式。随着计算机网络技术的发展，网上招聘成为一种可能，这种方式方便快捷、费用经济，容易吸引追求新事物的年轻人，而且通过网络还可获得有用信息。可以设计一种专用程序用来负责统计出用户使用的关键词，从中分析此人是否具有较高的计算机技能，如果是的话，就将其列为招聘对象。对于企业急需的高级技术管理人才的招聘则可求助于近几年兴起的猎头公司。猎头公司的联络网宽广，其提供的服务可以替企业节省广告费用与筛选众多应征者花费的时间，不过也有风险。因此，企业需选择猎头公司并与其签定协议，在一定期限内禁止替另一客户挖走这位人才，并注意招聘行为的合法性。

2.2 突出人力资源战略管理和制度化、规范化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化、规范化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。重点要建立发现、开发、聘用、考核人才制度，建立科学、公平、可操作的考核评价制度和激励机制等。

2.3 重视培训工作。高度重视培训工作是提高企业抵御风险能力的有效途径，为了避免出现培训名存实亡、收效甚微的不利后果，人力资源风险管理者有责任协助培训部门拟订系统的培训方案。培训的方式有多种，其中以在职培训为主，而定期请专家讲座或到外校进修等也是可采用的方法。与传统培训方式相比，网络培训具有耗时短、成本低等优势。企业有必要为每个员工制定、实施详细的发展计划，这样既能提高员工的能力，又能激励、稳定员工，从而降低人力资源风险。

2.4 加强人力资源管理部门专业化建设。人力资源管理职能包括人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设等4个方面，这些职能相互连接，大多数企业都是由人力资源部门一揽子管理，但由于社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化。因此，企业可根据发展需要，将有些职能，比如培训向社会服务转移，或在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力资源浪费问责机制，促进人力资源管理专业化。

2.5 有效控制企业人才流动率。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则，这也是管理中“鲶鱼效应”的体现。一方面要密切关注企业员工，特别是企业人才的流动比率，对异动情况要及时分析，找出原因，加以解决；另一方面也要在企业中保持一定的人员流动比例，以提高企业活力。要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，激励员工的勤奋敬业与创新精神。

2.6 坚持以人为本，努力实现企业和员工共同发展。企业要把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。要帮助员工开展职业生涯设计，建立职业发展中长期目标，以实现个人和组织的共同发展。要在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目。另外，要建立独特的企业文化，营造企业良好的发展氛围，切实增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量，提高员工的集体归属感和事业成就感。

2.7 建立企业人力资源风险预警机制。通过及时预警发现人力资源管理中的风险，并采取必要的措施，进行干预，消除不利因素。一是人力资源学历与职称预警。二是人员健康、年龄情况预警。三是人员工作态度预警。四是员工工作能力与业绩预警。

2.8 加强人力资源合规性风险控制。从招聘、签订劳动合同、办理社会保险直至解除劳动合同这一系列流程，应严格遵循国家相关的劳动法律法规的约束。对公司出资进行的专业技能提升等培训，应与受训员工签订协议，明确约定受训员工的服务期限及违约责任等，防止员工恶意跳槽，损害公司利益。在处理违纪员工时，应按法定程序操作，根据公司制定的劳动纪律、规章制度进行处罚。

3 结束语

人力资源工作是为企业的发展提供人才的部门，对于企业运作过程中，人员的招聘，合理配置，以及如何有效的发挥人才的潜力，留住人才为企业的发展服务等等，这一系列的过程都需要健全的人力资源管理机制来控制，保护员工能够为企业的发展创造更大的利润。尤其是在现代知识竞争的社会，企业间的竞争就是人才的竞争，所以需要培养大量优秀的人才，为企业的发展提供动力，从长远的角度考了，创建强大的人才储备库。在人力资源管理的过程中，会存在一定的风险，影响到企业的发展，文中对于人力资源管理中存在的风险节进行了分析，并且提出了解决的对策。在以后的企业发展中，应该不断的加强对人力资源的管理工作，提升管理水平，為企业的发展创造更大的经济效益。

参考文献

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