教师梯队考核体系的优化探索

激励的有效是一个组织顺畅发展的前提，在竞争日益激烈的当代社会，不论是企业还是国家机关、事业单位，都在想方设法提高激励的有效性，借以激发组织内各类员工的工作积极性、创造性，从而增强组织的凝聚力、竞争力，争取更好的发展前途、更大的收益。但是，激励是否有效又取决于考核体系是否科学。在现代人力资源管理中，考核体系通过对组织成员进行有效的激励和引导，为发展和实现组织的战略目标提供持久性的动力。考核体系作为一种健康的良性刺激，科学细化了工作要求，便于实施与管理，符合实际工作中面临的各种情况，能促使组织中的每一位成员不断提高自身素质能力，不断明确自身任务，自发性地努力实现个人目标与组织目标，使个人和组织获得双赢。[1]鉴于以上现代人力资源管理的理论，任何一个组织，都可以通过建立与组织目标相适应的一套科学的考核体系的方式，来不断促进自身发展，现代教师队伍同样如此。在高度重视教育的今天，教师队伍是推动国家科技进步和教育发展的主体，构建出一套科学严密的现代教师梯队的考核体系，不仅对于教育事业的发展，而且对自主创新能力的提高、创新型国家的构建，乃至中华民族的复兴，都具有十分重要的意义。基于此，本文就如何优化、完善教师梯队考核体系做一系统探讨，以期能抛砖引玉。

一、 优化教师梯队考核体系是完善教育管理、提高教育水平的迫切需要

现代教师梯队的考核体系是教育事业发展的牵引机，它是在对教师队伍工作状况深入调查的基础上，从多个方面和多重角度对其内部和外部的多项因素的影响进行深入分析，从而为本单位人力资源的有效开发利用提供保障。对教师梯队的考核，激发了教师们的工作积极性、创造性，自然会促进学校的发展，但也增加了教师自己的收益，从而使个人收益和集体收益都实现了最大化，促进了双方的利益双赢。很明显，通过教师梯队考核体系的建设，可以促进组织和个人的共同发展，可引导、激励学校、教育管理部门努力提高教师的个人技能，积极实施继续教育和培训。现代教师梯队考核体系的构建，其作用表现为以下两个方面。

一方面，是促进国家教育事业的进步与发展。一般来说，考核体系的建设都配合有考核激励机制体系和评价体系的建构和完善。现代教师考核激励机制体系是一系列为调动教师工作积极性而设立的操作方式；而教师梯队的评价体系则主要是依据组织目的、原则对教师队伍所开展的内容、标准、办法、措施、作用以及实际运行、操作的方式方法等进行评价。通过这两大体系的共同建设，就可有力促进国家教育事业的进步与发展。

另一方面，是促进教师自身综合素质、教学水平和工作积极性的提高。教师梯队考核体系是教师管理制度中不可或缺的一部分，对于人尽其才、人尽其职具有极为重要的意义。因为与其配合的教师考核激励机制，意在通过为教师增加收入、提供发展机会、授予荣誉、给予地位、提供在媒体露面机会等，可在引导、鞭策教师梯队的思想和行为方面起到有力的推动作用。当制度合理时，对于促进教师的发展、开发教师的潜能、激发和鼓励教师朝着组织所期望的目标积极主动并有创造性地工作，均具有明显的促进作用。这对于办学水平和整体教育教学质量的提高，都具有非凡的意义[2]。

总之，现代教师梯队考核体系的逐步优化、得到健全，对各单位工作业绩和各类人员的工作实绩、德才表现的评价，均有直接意义，可为教职工聘任、晋升、奖惩以及享受工资福利待遇等提供依据，为教育行业各项工作的顺利进行提供有效的保障[3]。

二、 当前教师梯队考核体系的现状及存在的问题

在当今社会，教育工作越来越受到社会各界的关注，无论是关注教育体系建设还是教育者的职业综合能力的考量标准的科学性，均体现出关注视野的核心性。目前教师队伍培养与考核体系也处于不断的完善和发展之中。但是，由于我国考核体系建设的时间短，教育压力大、任务繁重，加之在教育体制改革的大环境下，学界对国家人事制度的研究也日益深入，教师梯队的考核体系中的很多问题便凸显出来。

1.教师梯队考核任务繁重，种类过多

面对学生数量的不断增加、教师队伍的持续扩大，各种名目的考核越来越多，而且存在不少重复。一方面，7f6f2d595a5c097a9ee56f463e248e316692bc4997954d1060c60e729c4cb46a国家的人事制度改革要求各事业单位全面实施绩效工资制度，这可产生激励效应，激发教师积极主动而又认真细致地工作，激发学校不断完善教育教学管理，但也迫使事业单位不得不加强考核力度，造成考核的任务十分繁重；另一方面，国家对于教育事业的重视程度在不断加深加大，对于教师队伍建设的要求也在不断提高，为避免教师数量盲目扩大、教师梯队混乱及教师素质的下降，国家加大了对于教师梯队建设的考核，也自然会推出各种考核名目，使考核任务更加繁重。由于考核对象一样，考核目标相近，即便有意错开，也不可避免会造成考核内容上的雷同性。教师们都深有体会，近几年，国家在岗位设置管理制度、转换用人、实行岗位聘用考核、薪级工资管理和评优年度考核等方面均出现了考核内容重复的现象，加重了教育工作者的负担。

2.教师梯队考核缺乏系统管理

近年来，国家教师梯队的考核，目的性不强，激励效能没有充分发挥出来。诸如绩效考核、岗位聘用考核、年度考核、教学考核等各种名目繁多的考核方式，针对其各自目标都设定了不同的考核任务，而各项任务之间却缺乏系统的分析与管理，从而造成了考核很大程度上的盲目性。同时，由于任务量大而激励措施不足，教师们对考核疲于应付，使得考核的目的难以达成，各方面的积极性不高，削弱了其导向性。

3.教师梯队考核结果的使用缺乏统筹性与一致性

目前，针对教师梯队建设的考核结果，由于不同考核的目的性不同，结果的使用经常相互矛盾。笔者分析了现实生活中的一些实例，一般院校的考核目前包括以下几种：绩效考核——考核工作业绩，实施按劳分配，多劳多得，劳优多得；岗位聘用考核——考核岗位聘用人员岗位职责履行情况，为续聘和岗位管理服务；年度考核——考核各年度教师“德能勤绩”诸方面的表现，为薪级工资管理和评优工作服务；教学考核——考核教师的教育教学工作水平，为职称评审、晋职晋级及工资评定等服务。以上四种考核由于目的差异存在结果相对独立的现象，这就造成了有些教师教学考核等级为D，却获得年度考核优秀。这种相互矛盾现象的出现大大削弱了考核的统筹性和一致性，有时难以服众，阻碍教育体制建设的健康发展[3]。

以上问题的出现，主要体现出我国教师梯队考核体系建设机制的不完善，使得教师把考核看作是负担，挫伤教师的积极性，扼杀教师的创造性，妨碍教学质量和办学水平提高。针对以上情况，应该积极采取措施，优化考核体系，努力促进我国教育事业发展。

三、 优化教师梯队考核体系的路径探讨

优化教师梯队考核体系需要从两大方面着手，首先要尊重教师梯队建设的需求性与培养目标的科学性，将教师梯队培养任务与学科建设紧密结合，注重“传、帮、带”的效应，鼓励青年教师专注教学与科研的同步发展，其次要注重教师梯队考核的合理性与机制的健全性，从专业和学科建设的宏观目标出发，建立健全梯队考核的科学考评机制，注重学科特色与教师能力培养的协调，鼓励教师谏言献策，努力探索出适合教师梯队考核体系建设的有效路径。

1.构建科学合理的教师梯队考核指标体系

为了达到鞭策教师提高自身素质、优化教师梯队建设的目的，需要明确目前主要的考核方向，综合分析指标，考核内容应主要含有以下三个方面：自身素质指标、教学指标和成果指标。其他指标应围绕这三个主体指标进行设计，避免重复，最终形成完整的考察体系，不断促进教师整体水平的提高和整体结构的优化，不断促进我国教育事业健康发展。

2.重视教师的主体地位

在整个考核的过程中，应该明确考核的目的是为了促进教师梯队建设的健康发展，而不是单纯的实施比较。所以，教师是考核的主体，将教师放在考核的主体地位，有利于引导广大教师以积极的心态和主动行为参与考核，促进组织与教师梯队间的相互沟通，从而确保考核的顺利进行，使考核体系不断得到完善。重视教师的主体地位，主要应通过给予教师主动参与权来实现。考核中，应该鼓励教师提出自己的建议，让教师参与评价考核标准的制定、组织与个人未来的发展规划、考核目的的明确等多个环节，这样建设出来的考核体系才能更加人性化，具有更强的可操作性和实际应用性。当然，教师主体位置的确定需要教师和学校的共同协作与积极沟通，只有双方的积极配合，才能更好地进行考核体系建设，促进教师和学校的共同发展。

3.引导学生客观评价

学生是与教师接触最为密切的群体，是建设科学有效的评价机制的最重要主体之一，参考价值非常大。在建设现代化的教师梯队考核体系中，学生的评价直接影响教师参与考核的主动性，这是因为教师梯队建设或者说教育的根本目的在于学生。现实中，往往存在教师为了在考核中获得优势，刻意迎合学生或者利用职权威胁学生的现象，造成了学生对教师的评价不客观、不公正，严重影响了教师梯队考核体系的建设。所以，引导学生客观评价是建设教师梯队考核体系的重要方面。具体来说，应该主要从制定适合学生理解的评价指标，在评价时注重学生隐私的保护和对于学生意见的认真分析等几个方面着手，加强对学生的公平公正教育，对恶意评价的学生要严重警告教育，努力确保考核的顺利进行，促使考核体系的建设朝着积极健康的方向发展[5]。

4.建立通畅的沟通渠道

在教师梯队建设的考核体系建设中，应该充分保持教师与学校之间沟通渠道的畅通，坚持民主考核，明确规定考核中的各项进程与结果，并确保教师与学校对政策的充分理解，避免理解不同造成的沟通障碍。具体来说，应主要从以下三个方面着手：在考核前，要充分提升教师的主体地位，促进教师积极地参与，使其对考核的作用与目的有充分的了解，对于考核制度中不合理的部分，应依据实际情况进行修正，避免应制度的缺陷造成教师对考核的误解和反感，努力营造积极的考核氛围；在考核过程中，应注意及时发现问题、解决问题，努力提高考核效率，针对不同情况作不同处理，灵活运用考核制度，在明确考核目的和不违反考核原则的前提下，积极有效地推进考核进程，提高教育工作者的教育教学水平，完善教师梯队建设；在考核后，首先应确保教师客观公正的看待考核结果，对于考核反映出的问题及时调整改革，对考核结果不佳的教师应进行动员与开导，对于有不同意见的教师应认真听取，建立意见反馈申诉的有效渠道，完善考核流程，确保考核的有效性和公正性。

5.权衡教学与科研的关系

现代教师梯队建设的考核体系建设中，往往偏重于科研，轻视教学的重要性。科学合理的考核体系应该是以加权的方式充分考察两个方向的工作成绩，并且根据每个教师学历和能力的偏向，综合考核、评价分析，就年龄、学历、师德、作风、资历、职称等多方面内容综合评判，努力权衡教学与科研的关系，做到教学科研两手抓、两手都要硬，客观反映实际工作中存在的问题，促进教育工作的健康发展。

6.建立和实施有效的激励机制

除了上述五点以外，现代教师梯队建设的考核体系建设应该明确教师属于高级知识分子群体，社会价值高、社会影响力大，在处理考核发现的问题时，应以激励为主、惩戒为辅，建立和实施有效的激励机制，帮助教师提高自身修养和自身素质，推进教师梯队建设的进程，使考核体系的建设“阳光化”发展，以积极的态度处理问题、解决问题，推动我国整体教育事业的发展。

为使激励机制真正有效，必须切实把握教师这一群体的需要，我们一方面要了解马斯洛的需要层次论，还要了解我国学者提出的较之更为完善的“自我保存与显示理论”。该理论认为：人都有自我保存和自我显示的天性或本能，自我保存和自我显示就是人的两大原生需要，其他一切需要都由二者的衍生。但应注意的是，说人有自我保存和自我显示两大原生需要，不能简单地认为事物都本能地要保存和显示自己的个体，其实本能地要保存和显示自己的群体（物种、团体）。保存与显示本能都有个体和群体两个指向，保存本能指向个体主要表现为对自身身体的爱护及对财富的追求，指向群体主要表现为性欲的冲动及对群体利益的维护，显示本能指向个体主要表现为对声名的追求，指向群体主要表现为对操纵他人的权力的追求。为使激励真正有效，就要针对这两大原生需要及其派生需要，一方面提供物质利益和安全保护，一方面则提供荣誉、权位[3]。

四、 结语

综上所述，现代教师梯队考核体系在师资队伍建设中具有重要的引导作用和监督作用，是一项需要长期不断完善的系统工程，事关人才队伍建设的成效和国家战略目标的实现，需要社会各阶层的共同重视和积极努力。教师梯队考核体系建设涉及考核与奖励、个人与团体等很多关系的处理，目前尚存在考核种类繁杂、考核管理混乱、考核结果不一致等诸多问题，因此，应参考国外和国内的优秀考核体制，去粗取精、去误留正，从合理构造考核指标、重视教师的主体位置、优化教学与科研的关系等方面出发，着力优化考核体系，使其进一步完善、合理，更加切合实际、便于运用，从而积极推动我国教育事业的发展，实现我国教育强国的伟大目标。

参考文献

[1] 林培朗.论高校教师考核激励机制.高教论坛，2009（2）.

[2] 杜媛，孙冬梅.高校教师考核工作之探讨与思考.中国地质教育，2007（4）.

[3] 杨英法.荀子“性恶论”与孟子“性善论”的理论是非探究.北方论丛，2012（5）.

[4] 李昱.层次分析法在高校教师考核评价体系中的应用探讨.河南科技，2010（6）.

[5] 姜建明，马竞飞.美国高校教师考核与晋升探析.学海，2009（6）.