大型医院人力资源管理问题分析与对策

[摘 要]在市场经济发展的大背景下，医院若想在激烈的竞争中占有一席之地，必须积极整合院内的各种资源。人力资源作为医院的核心资源，其管理的质量水平应引起充分重视。本文结合大型医院发展的实际情况，对人力资源管理过程存在的问题进行分析，有针对性地提出解决对策。

[关键词]医院；人力资源管理；问题；对策

[中图分类号]R197.32 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）4-0038-02

伴随着我国医疗卫生体制的不断改革和深入，医院面临着新的机遇和挑战，大型医院是我国医疗卫生资源中不可或缺的一部分，要求对人民要进行优质的服务，同时还要适应市场的竞争环境。因此，在大型医院里就要有明确的人力资源管理制度，这样才能够提高医院的竞争力，使医院能够进行可持续的发展。本文主要是从经济的角度对大型医院人力资源管理问题进行分析，同时做到具体问题具体分析，提供一些可行性的思路和建议。

1 分析大型医院人力资源管理中存在的问题

1.1 管理理念过于传统、陈旧，管理体制处于僵化状态

在一些大型医院里，由于医院的管理理念非常传统，管理体制处于僵化的状态，主要是因为对人力资源管理的认识程度不够，只是利用非常单一的管理职能，然而医院的内部结构也不是特别的规范化，没有形成完善的人力资源管理运行机制。同时医院的人力资源管理部门还受到行政部门施加的各种压力，受到过多的干预，这样就导致了人力资源的市场机制体制不能做到完善。

1.2 没有竞争意识，服务意识薄弱

因为大型医院在人力、物力、财力方面所处的位置是非常优越的，然而在面对市场竞争的时候，没有预料到环境的变化给医院带来的种种危机感，服务意识非常薄弱，医院里面的人员流动性小，认为只要在一个属于自己的岗位上工作就可以干一辈子，认为这份工作就是铁饭碗。正是因为这些，他们的服务态度差，没有服务的热情和积极主动性，在最近几年，一些医院已经实施了全民医保政策，然而对于大型医院来说，在收费上要比别的医院的高，最后，造成医院患者流失，影响了医院的经济效益。

1.3 专业技术以及职称晋升的竞争机制比较匮乏

我们应该知道在医院里都会有个职称评定的管理模式，主要是对晋升人员的日常工作情况进行评审。考察他们的工作态度，但是职称相同的人员的工作水平会有很大的差距，使职称遭到贬值，将各种职称与员工的工资以及福利待遇连接在一起，这样做就会使得考核的基本制度不够健全，其中所运用的考核的方法不能遵循科学发展的规律，考核只是一种单一的形式，在考核的过程中缺少竞争鼓励机制，使得一些具有专业技术的人员在工作中缺乏了动力，他们在工作中开始处于被动的状态，这样就导致了一些实际应用型的人才被埋没，他们不能把自己的才能真正的表现出来。在考核的过程中应该为医院的经济利益考虑，做到高职低聘，低职高聘，为医院节约更多的经费。

1.4 在培养人才方面遇到的问题较多，导致人才流失现象 （1）大型医院重视引进一些人才，但是却对内部的人才缺少了管理，只是一味的重视来自外部的人才，不重视对内部人才进行培养，打消了他们工作的积极性，这样就造成人才流失的情况，使医院的整体竞争力下降。

（2）医院经常发现优秀的人才，但是对他们却不进行管理。大型医院应聘的优秀人员是非常多的，在具体的选拔上也有着严格的要求，但是对优秀人员没有管理意识，没有健全的考核方法，使得人才逐渐流失。

（3）没有团队意识。我们知道大型医院的经济效益应该重视团队协作意识，在工作中要不断增强团队意识，如果没有团队意识，就会使管理处于混乱的状态。

（4）对人才给予重视，但是忽略了医疗人才和教学人才。这样就会使医院的医疗质量下降。

（5）只是重视技术人才，忽视了管理。如果没有科学的管理理念，没有将医院的专业人才和管理人才进行同时管理，那么就会使医院缺少非常优秀的管理人员。引进人才，忽略人才的使用。医院在使用人才的时候，没有进行规划，没有深入的挖掘人才自身所具备的潜能，使用人才时间较短，使人才不能在大型的医院里将自己的才能更好的发挥出来。

（6）看中学历，却不进行教育，培训。没有对医学教育进行投入，只是对人才进行使用，对他们不进行培训，使得他们的思想意识非常薄弱，在工作中失去了主动性，同时也缺少了继续学习的意识。

1.5 没有健全完善的绩效考核制度，在具体的薪酬分配和规划方面没有竞争激制 没有完善的绩效考核体系，没有意识到绩效评价在人力资源管理中所发挥的作用，这种考核制度主要是医院聘用，对人员进行培训，实行奖惩制度，在员工的职务上进行调整的有利依据，缺少了绩效考核体系和考核过程，就会导致激励的作用无法发挥出来，对医院的规划目标的实现造成很大的影响。同时，在薪酬的分配上面缺少了竞争力，工资没有了激励的作用，其中人事分配制度是处于僵化的状态的，这样就造成医院人员的工资和自己的劳动成果存在很大的差异。导致医院医生存在着背后收红包的现象。

1.6 医院后勤管理人员较多，使得他们的工作负担非常重 大型医院一般建院的时间比较长，人员的数量不断增加，用于离职退休人员的经费开支逐步增加，行政后勤管理队伍庞大，运行效率不高，富余人员难以分流，增加了医院的运行成本。

2 大型医院人力资源管理问题的对策

2.1 增强人力资源管理理念，确立人事资源的管理职能

在以往比较传统的医院人力资源管理方面，对人事管理缺少了积极主动性，因此，就要转变人事资源管理的理念，要利用科学的方法和有效的手段，不断的适应现代医院的管理需要。同时在管理的过程中要用创新的方法，要把人作为一个主体，尊重每个人的能力发展，让他们在工作中能够实现自己的价值。将人事的管理体制进行调整，要适应市场的需求，要重视人事管理人员的开发和利用，利用有效的评估方法，对他们进行管理，同时还要对其进行适当的培训，保障医院员工能够在适合自己的岗位上得到最好的锻炼。

2.2 建立人才培养教育激制，减少人才的流失

大型医院是一个知识丰富的地方，有很多的实用性人才，因此建立人才培养教育激制，能够培养更多的人才，促进医院的健康发展。在具体的实施方面要引进人才，还要形成完善的人才工作制度，对引进的人才进行规范化管理，在工作中组成专家委员会的评价系统和监控系统。确保引进人才的质量。同时还要会用人才，制定多种人才鼓励激制，让他们在工资待遇方面得到满足。在人才的培养方面，对人才的培养进行规划，要重视教育，同时对人才的职业进行规划，为他们创造发展的空间，对临床医学人员进行教育培养，引入人才培养的竞争机制，对人才要进行管理，防止人才的流失，利用多种形式和方法对医疗人员进行考核教育，建立有效的奖励机制，提高人才培养的质量。

2.3 建立激励机制，提高医院的管理水平

我们应该知道在近几年来，大型医院中面临着人才短缺的现象，医院的可持续发展离不开人才的引进，因此，医院要对员工的潜能进行深开发，建立科学的人才管理机制，利用激励机制让员工在工作中不断的提升自身的价值，同时要了解员工的心理，调动各种积极的因素，鼓励员工实现自己的目标，医院管理者要对员工产生信任感。同时还可以通过员工的岗位，实行岗位机制，将岗位的职责与员工的工资以及福利待遇连接在一起，处理好一个岗位的竞选工作。

2.4 建立科学的绩效考核体系和合理的薪酬体系

在大型医院里应该建立科学的绩效考核体系和合理的薪酬体系，通过利用多种方法，对员工的专业技能和出勤、绩效工资方面进行测评，通过完善的考核体系来约束员工的行为。同时要制定一个员工考核的内容规范，还要明确规范的考核政策，把管理纳入到员工的实际考核当中，不断的实现医院的长远目标。建立合理的薪酬体系，就要在各个方面充分的调动员工的积极性，其中薪酬的整体设计结构和水平要非常的规范和科学，在员工薪酬分配方面要根据员工的工作态度，以及员工在日常工作中所体现出来的能力进行合理的分配，同时要确立非常高的内部分配标准，让医院的薪酬具有很强的竞争力，通过红色纸薪酬制度，充分调动员工的积极性，增强医院的凝聚力和竞争力。实现医院和员工之间达到双赢的目的。做好人事方面的工作，对人事制度进行改革和深入，对人力资源进行优化配置，要适应我国市场经济的有利发展，根据医疗服务的主要特点和运行的规律，做到人员可以激进也可以退，岗位能够升也能够降，在具体的收入上面也能够增加，也能够减少，这样做可以市医院和员工进行双向选择，利用这种方法可以激励员工工作的积极性，挖掘员工工作的潜能，促进医院的发展，给医院的发展增加活力元素，对于医院的岗位，通过竞争，选拔优秀的人才，让员工对自己的工作岗位产生竞争意识，在聘用员工的时候，强调聘用制度，让员工为了争取更多的机会努力完善自己，通过岗位间的竞争，树立他们的竞争意识，实现人力资源管理的目标，同时在员工的薪酬待方面要充分考虑医院和员工之间的利益，对他们的工资收入进行合理的分配和有效的规划，并且建立新型的人力资源管理体系，发挥大型医院的管理职能，使医院能够更科学化的发展。

3 结 论

伴随着我国医疗体制的不断改革和深入，大型医院在人力资源管理问题上遇到了种种困难，为了使医院里拥有更多的人才，并且使人才得到有效的开发和利用，就要在医院里建立健全的人力资源管理制度。通过对员工的薪酬进行有效的调整，为医院节约不必要的资金浪费，使医院的资金能够合理利用，要做到医院对员工的收入和工作量以及一些福利待遇，奖金方面挂钩，让医院和员工之间达到双赢的目的，进而促进医院的可持续发展。

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