三级医院急诊医生胜任素质模型研究

■ 孙冬敏 沈群红

三级医院急诊医生是医疗队伍中一支重要生力军，同时也是中国目前较为短缺的医疗卫生人才。目前我国医疗机构大部分沿用传统的人力资源管理模式，在招聘、引进人才时，更多关注学历、专业等，而对于人的特质、动机、价值观等关注相对较少。运用胜任素质研究理论，探讨三级医院急诊医生做好本职工作所需的岗位素质，为急诊医生的招聘、培训、考核、评价奠定基础和提供依据，可与传统的人事管理工作相互补充为建设优秀的急诊医生队伍提供参考。

1 我国急诊医学发展简要历程和人才队伍现状

急诊医学在我国从建立至今大约有30年时间，从 1980年的《关于加强城市急救工作的意见》到1984年发布的《医院急诊科（室）建设方案（试行）》的通知，再到2009年的《急诊科建设与管理指南（试行）》，都对急诊科和急诊医学的发展起到了至关重要的推动作用。急诊医学业务不断发展的同时，急诊医生人才队伍建设与现实发展需求相比，则日显不足。

一是急诊人才队伍不稳定，没有规范的业务平台和流程制度，加上急诊执业的高强度、高压力、高要求、低收入，导致人员流失严重，人员配置不足；二是科室设置不合理，不具备完整的救治能力，大多缺乏EICU及急诊手术室。技术力量的不足和管理上的相对落后，严重影响了急危重症“时间窗”内的救治[1]。

2 国内外医学领域胜任素质研究成果

从20世纪70年代初戴维·麦克利兰开始胜任素质理论研究，到1973年《Testing competence rather than intelligence》论文的发表，标志着胜任素质体系基本确立[2]。

国内外针对医疗管理、非管理岗位的胜任素质均有研究。国外在此项研究上较成熟，如：美国的医学行政管理学院、护士协会、医院协会等机构涉及较多。2002年世界家庭医生组织提出WONCA树[3]。泰国Ming Liu等[4]人建立了一套针对护士的胜任素质测评工具。国内主要有首都经贸大学的赵耀、郑京晶[5]对主任医师做了模型的设计研究，四川大学陈维政和廖辉[6]对妇幼保健机构医师进行了模型构建初探研究，卫生部李峰对四类医疗管理岗位的研究推动了我国胜任素质研究的进程。目前国内关于急诊医生的研究文献多为专业技术方面，而基于胜任素质模型的系统研究尚未见到。

3 模型构建

本文通过行为事件访谈、专家咨询、问卷调查等方法依据规范的研究流程对急诊医生胜任素质进行实证研究，建立符合目前社会需要的三级医院急诊医生胜任素质模型。具体步骤如下：

3.1 应用头脑风暴法形成急诊医生胜任素质词典

本研究依据目前我国对三级医院的职能定位，结合急诊工作现状，围绕对急诊医生岗位职责的理解，邀请专家一起进行头脑风暴，从通用胜任素质词典筛选出符合三级医院急诊医生岗位的胜任素质要素，并适当修改和调整为5个模块30项要素的词典初稿。在初稿基础上对专家访谈，最终确定三级医院急诊医生胜任素质词典包含专业能力、个人基本素养与工作态度、人际交往能力、团队协作能力、学习与教学能力5个模块25项要素。

表1 三级医院急诊医生胜任素质基础模型

表2 急诊医生胜任素质优秀与一般差距的平均值

表3 三级医院急诊医生胜任素质模型初稿

3.2 利用行为事件访谈法和德尔菲法建立胜任素质基础模型

行为事件访谈法是胜任特征研究的主要工具，属于开放式的行为回顾式探索技术。本研究在词典的基础上借鉴STAR工具制订访谈提纲，通过单盲法对绩效优秀者进行深度访谈，对访谈文本进行转录及编码分析。挖掘与受访者工作表现相关的隐含的、内在的、深层次的特质，提炼急诊医生的必备胜任素质要素。

本研究依据访谈结果通过德尔菲法做问卷调查反馈，如此反复3次，得出基础模型，并以基准胜任素质和鉴别胜任素质分类，结论见表1。

3.3 通过问卷调查进一步甄别基准胜任素质与鉴别胜任素质

为进一步区分鉴别胜任和基准胜任素质，本研究对急诊医生和护士进行问卷调查，共发放问卷160份，收回有效问卷147份。在问卷中绩效优秀最高为5分，绩效一般为1分，进行数据统计分析。为避免地域、医疗水平、医院文化等因素的影响，做最优和最差的差值统计，进行平均值的比较，以此避免各医院间存在的客观差异。为了使研究更具有科学性和可靠性，选定平均差值3.5作为鉴别胜任素质区分点，见表2。

由表2可见，大于区分点的即为鉴别胜任素质，在基础模型中诚信正直为鉴别胜任素质。诚信正直属于冰山模型理论中水面以下不易显现的隐性特质，诚信正直的外化表现是存在的，但在问卷结果中没有被显性区别开，推断原因可能是样本量有限，为了保证研究的科学性和严谨性，将诚信正直调整为基准胜任素质，结论见表3。

3.4 通过问卷偏好分析完善模型

根据模型编制重要性调查量表，分“非常重要、比较重要、一般重要、有点关系、没有关系” 5个层次，对应“5～1”分，进行医生组和护士组测量，调查量表发放160份，收回有效问卷147份。将两类受访者测评的“非常重要”分别进行频数统计，用SPSS16.0统计软件对两类人群的偏好进行卡方检验，结果见表4。

在22项要素中，每项胜任素质均被两个群体提及，其中共有17项两组人群的提及比例超过50%。有5项在急诊医生和护士的不同组别间的提及比例有显著差异，P ＜0.05。提及比例均低于30%也不存在组间差异的有2项，是敬业奉献、同理心。分析认为急诊工作疲惫，长期处于紧张忙碌状态，工作本身就是践行敬业奉献。同理心人人都有但程度不一，医生的岗位职责主要是诊疗病人。而且同理心有时会被患者误认为“鳄鱼的眼泪”，在这种长期压力和紧张的医患关系环境下，同理心、敬业奉献在目前阶段无法得到高度的共识。鉴于两者提及比例均未超过30%，由此认为，敬业奉献、同理心尚不属于现阶段三级医院急诊医生必须具备的胜任素质，将其剔除。最终得出模型见表5。

4 应用探讨

4.1 基于模型的急诊医生的甄选

医院的管理者可以基于模型设计更系统化的面试过程，依据岗位标准，有效地判断其是否胜任急诊岗位，应着重考察候选人的责任心、自控能力、应急能力、人际交往沟通能力和全局观念等，选拔最具有成功潜力、最适合急诊岗位的医生，最终达到人与岗位配置相宜的目的。

4.2 基于模型的急诊医生的培训与开发

对于急诊医生的培训，目前主要是针对理论知识、专业技能等方面的培训，多与医生的考核、晋升相关，执行力度大，完成较好。但未对其个人的需求做调查，对影响急诊工作绩效的进取心、应急能力、全局观念等鉴别性素质涉及较少。而基于模型的培训能做到需求明确，尤其是增加应急能力、全局观念等内容，以激发急诊医生的主观能动性，从而使培训更具针对性。

表4 偏好统计基本情况（以受访对象为变量）

表5 三级医院急诊医生胜任素质模型

4.3 基于模型的急诊医生的绩效管理

加强对急诊医生的绩效管理，建立绩效管理循环体系，从绩效计划、辅导、考核和反馈四个环节组织实施。在进行绩效管理时，管理者根据工作标准和记录数据，以客观的态度评估医生在诊疗工作中表现出的知识技能、工作态度、价值观等素质，而胜任素质模型可以为知识行为态度的评价提供内容依据。对于不易量化的人际交往能力、团队协助能力等，可设计应用情境表述来体现急诊医生的工作内涵，为绩效评价提供可操作性。同时帮助其挖掘自身优势，更好地发挥潜能。

随着社会发展和人员素质的提高，急诊医生胜任素质模型的构成要素和内涵也将发生改变，因而模型需要不断的完善以更好地适用于医院的人力资源管理。

[1] 单爱军,刘海华,刘雪燕,等.大型公立医院急诊可持续发展的探讨[J].中华急诊医学杂志，2012(10): 1173.

[2] 国际人力资源管理研究院（IHRI）编委会.人力资源经理胜任素质模型[M].北京：机械工业出版社,2005.

[3] 王贤吉,张新平.全科医师胜任力模型及其应用[J].中国卫生事业管理，2007(11): 727.

[4] 李峰,方素珍.卫生机构管理者岗位胜任力[M].北京:人民卫生出版社，2007:35.

[5] 郑京晶,赵耀.医院中的主任医师素质模型的设计研究[D].北京:首都经济贸易大学,2008.

[6] 廖辉,陈维政.妇幼保健机构医师胜任素质模型构建初探[J].中国卫生经济,2010,29(12): 62.