事业单位绩效工资实施的难点与建议

崔爱澜

【摘 要】实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。当前事业单位绩效工资实施仍存在一些难点，要使事业单位绩效工资顺利实施，达到预期目标，就必须解决好这些难点。本文对事业单位绩效工资实施的难点进行分析，并提出了一些建议。

【关键词】事业单位；绩效工资；难点；建议

一、事业单位绩效工资实施的意义

国务院总理温家宝2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。

首先，推行绩效工资改革是党和国家的重大战略部署，是国务院实施人事制度改革的一项重大步骤，是全国性的改革举措，不是省、市、某个行业或单位的一般性的改革措施，是大势所趋，势在必行。

其次，实施绩效工资改革是规范管理事业单位收入分配的一项重大举措，不是一般意义上的涨工资和降工资。实施绩效工资，绝不是“人人有份，平均加工资”这么简单，而是在定编、定员、定岗的基础上，依照“按劳分配、按岗取酬、效益优先、兼顾公平”的分配原则，进一步规范收入分配制度。与其他分配制度相比，实施绩效工资更体现均衡性、激励性和规范性。

再次，实施绩效工资是深化事业单位人事制度改革、增强事业单位活力的核心内容。事业单位要不断改革人事制度，建立健全科学的评价体系，建立有效的激励机制。事业单位实施绩效工资制度也要求通过建立科学的绩效考核机制，引导事业单位工作人员努力提高公益服务水平和效率，体现多劳多得、优劳优得的分配原则。事业单位绩效工资的实施，使建立科学有效的激励机制这一人事制度改革的重点和难点得到了实质性的突破，为真正建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机活力的运行机制打下坚实基础。

二、事业单位绩效工资实施的难点

基层单位层面实施绩效工资的过程中，难点主要体现在以下方面：

（一）推行绩效工资的基础薄弱

目前，开展组织绩效评估的事业单位微乎其微。即使是个人绩效，虽都搞年终考核，但经常是走形式。即使不走形式，大多数事业单位也只参照公务员考核“德、能、勤、绩、廉”等定性标准进行，结果是“优秀、合格、基本合格、不合格”四个档次，而“优秀”经常是拍马屁与论关系的结果；“基本合格”、“不合格”几近于无，这样大多数人就聚堆在“合格”档而无法拉开档次。总体看，事业单位绩效工资是无绩效评估作基础的，或说绩效管理基础极其薄弱。

（二）绩效工资落实不到位

部门和单位对落实绩效工资工作普遍存在畏难情绪，怕因打破平均分配得罪人，怕影响职工稳定，实施绩效工资政策精神还没有真正落实到位。据笔者了解，除医疗卫生、教育系统单位外，绝大多数单位奖励性绩效工资分配是按工资审批部门核发单位绩效工资总量时所依据的各个职级的核发标准发放，没有真正体现按劳分配、按绩施奖的初衷，绩效工资分配的激励导向作用没有得到有效发挥。

（三）没有具体的评价标准，量化标准难

考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。

量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。

（四）岗位设置流于形式

绩效工资实施是建立在规范的岗位设置的基础上的。但目前事业单位岗位设置流于形式的现象普遍存在，岗位设置工作基本是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同，不能够真正实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。

三、事业单位绩效工资实施难点的对策

（一）夯实绩效管理工作的基础

事业单位须夯实绩效管理工作的基础，可从四方面来着手：一是重视平时个人绩效评估，经常性、累积性、规范化记录个人绩效并使之科学化和系统化，以降低开展绩效评估的工作成本；二是科学设计任期或年度个人绩效评估指标体系和实施方案，此体系或方案不可复杂，但须有效体现关键绩效指标；三是有效开展事业单位绩效评估，设有整体绩效而不致一叶障目：四是建立个人和组织绩效评估档案和数据库，以便实现计算机上自动更新绩效数据和形成绩效工资数据，这样既不需在每次调整时的大量人工投入和加班加点工作，也不需领导再费神“平衡”和“讨论”。

（二）合理设置岗位

合理设岗是岗位聘任的前提，岗位聘用制是实行岗位绩效工资制度的基础。各单位岗位设置时应着眼于单位战略发展目标、队伍整体结构的优化和优秀人才的成长，对重点发展领域所需的岗位有所倾斜。在具体的设置过程中，各单位首先要从自身实际情况出发，结合本单位近、远期的发展目标，明确各级岗位数量、确定岗位条件和岗位职责，按需设岗、按岗聘用。

（三）加强绩效工资落实

1、切实加强组织领导，确保责任落实

党政“一把手”要亲自动员、亲自研究改革方案，亲自做思想政治工作。领导班子内部要明确分工、明确责任、密切配合，集中精力做好实施工作。确保实施工作积极稳妥的开展，确保职工的合理利益得到充分体现。

2、精心研究，周密安排，认真制定分配方案

岗位工资、加值班费、绩效考核奖等多项内容的分配方案有待各单位根据实际情况进一步细化。各单位应根据实际情况精心研究，周密安排，方案的制定过程应严格程序，充分发扬民主，广泛的征求职工意见，使方案能切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”的平均主义，使事业单位工作人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密相连。

（四）建立健全科学合理的绩效考核体系

各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，发挥绩效工资分配的激励导向作用。

1、把握正确的绩效考核方向

事业单位的绩效工资不同于企业的效益工资，不能直接同单位经济效益挂钩。事业单位工作者的绩效考核，要以社会效益为主要考核内容，重点考核履行职责、提供公共服务、创造的社会效益、社会满意度等情况，按照多劳多得、优绩优酬的原则，综合评定绩效考核的优劣，充分发挥绩效工资的作用。同时，结合深化事业单位人事制度改革，全面落实岗位设置工作，认真执行全员聘用制度，引导工作人员努力提高公益服务水平和效率。

2、建立有效的激励约束机制

要通过实施绩效工资切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”和平均主义，使工作人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系。在分配中要注重向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，向承担突发公共事件处置与救治、环境恶劣的现场工作岗位倾斜。绩效工资经费纳入财政预算后，要注意防止“养闲、养懒、养差”现象的产生，真正建立起奖勤罚懒的激励约束机制。

3、考核项目的实施

（1）基础性绩效考核

对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，按时完成工作任务的干部，全额发放基础性绩效工资。

对没有履行岗位职责，没有完成规定工作任务的干部，基础性绩效工资按比例减发。

因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别扣发其1个月、2个月的基础性绩效工资。

（2）奖励性绩效考核

每月考核一次，按月发放。计算公式为：

①月考核实际得分=岗位职责分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。）

②年度考核得分=每月考核得分之和÷考核月数

（3）计分标准

奖励性绩效考核设立100分，其中职业道德20分、考勤30分、完成工作任务20分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分，按月考核。

四、结束语

当前事业单位收入分配改革还仅仅是开始起步，在实施过程中仍存在问题，要解决好事业单位绩效工资问题就必须加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，从而确保绩效工资实施工作平稳进行。

参考文献

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