层级护士胜任力模型的研究与构建

周琳琳，Jeffrey Houjiun Li ，邓雪萍，赵菲，杨衬

（1.深圳市第四（福田）人民医院，深圳 518033；2.香港教育學院，香港）

“胜任力”模型最早由哈佛大学戴维·麦克利兰教授（David·McClelland）于1973年提出，在国外各行各业行之多年，尤其是在一些专业行业中。相对而言，护理胜任力模型在国外也多有实务与理论的双向着墨，但我国护理胜任力模型的探究与推行都尚未成熟。因此本文将着重以国外护理胜任力模型为基础来探究我国层级护理胜任力模型，以让护理人力资源管理更为顺畅，以利各层级护理人员的选拔、考核、培训、晋升、淘汰提供客观标准，同时帮助护士进行自我认识、自我设计与自我开发，引导护士职业发展，使护理工作更为专业及得以提升［1］。

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究选取378名从事护理临床工作的不同职称、学历、工作年限的一线护士作为调查对象。研究对象来至于深圳和成都4家700张床位以上的医院，具有较好的学科代表性和地域代表性。

1.1.1 职称构成 高级职称12人，占3.2%；主管护师81人，占21.4%；护师138人，占36.5%；护士147人，占38.9%。

1.1.2 学历构成 中专69人，占18.3%；大专179人，占47.4%；本科121人，占32.0%；硕士8人，占2.1%；博士1人，占0.2%。

1.1.3 工作年限 工作8年以上的护士105人，占27.8%；工作5～8年的护士70人，占18.5%；工作3～5年的护士89人，占23.5%；工作3年以下的护士114人，占30.2%。

1.2 研究方法

1.2.1 运用文献回顾法，构成调查问卷内容 主要借鉴澳大利亚注册护士胜任力模型，结合我国护理实践情况，进行本土化的实践，形成层级护士胜任力模型的调查问卷。调查问卷分为两部分：第1部分简要地介绍了本课题的研究说明、调查者的基本情况和判断的主要依据；第2部分为问卷正文，包括护士胜任力指标及依据Likert评分方法赋予指标分值，很重要5分、重要4分、一般重要3分、不重要2分、非常不重要1分。

1.2.2 采用问卷调查法以邮寄、小组问卷和网络方式为主运用层级护士胜任力模型的调查问卷对成都和深圳的4家700张床位以上的医院的500名不同层级的护士进行调查，收回问卷378份。

1.3 统计学方法

采用SPSS 11.0软件对数据进行统计分析，Microsoft Excel 2000软件展示数据。统计学分析秉承下述标准。

1.3.1 调查问卷的信度分析 采用SPSS 11.0软件的一致性检验功能检验数据差异是否有统计学意义。将问卷随机编号后分成两组，单双号问卷各为1组，以是否≥0.5作为标准进行特征项与等级值选择的一致性检验。

1.3.2 条目的重要性 计算各条目在各重要性选项上勾选人数，计算重要率〔重要率＝（重要＋非常重要）÷合计〕。在原有45个条目中，重要率在90.0%以上的有41个。

1.3.3 重要性分析 为进一步探讨不同层级护士对条目重要性认知的差异，重要性最差的4个条目进行人群的差异性分析。考虑到变量均为等级资料，采用趋势χ2检验。

1.3.4 模型结构的选择标准 对入选特征项的等级值的建模选择标准建立在被选等级值重要性的分析基础上。在同一入选特征项中，本着先进性原则，采纳较高的等级值，重要率不足90%以上者予以剔除。经过该标准筛选的特征项及典型行为描述将构成模型结构。

2 结果

2.1 模型的构成

本次调查发出问卷500份，共回收有效问卷378份，有效回收率是75.6%。按照模型结构的选择标准构建层级护士胜任力模型，包括10个特征项、41个评价角度。由表1可知，45个条目中，重要率在90.0%以上的有41个，此41项特征将构成符合中国国情的层级护士胜任力模型，重要率在90%以下的则予以删除，它们是：条目11（参与健康促进的相关性研究）、条目18（帮助他人的专业发展）、条目20（运用相关循证评估框架收集个人或人群的生理，社会和心理健康的数据）和条目22（实施全面系统的护理评估时准确地分析和解释评估数据）。

2.2 差异性分析

为进一步探讨不同人群对条目重要性认知的差异，选取重要性最差的4个条目进行人群的差异性分析。考虑到变量均为等级资料，采用趋势卡方检验。得出结果表明条目11（参与健康促进的相关性研究）、条目18（帮助他人的专业发展）、条目20（运用相关循证评估框架收集个人或人群的生理，社会和心理健康的数据）和条目22（实施全面系统的护理评估时准确地分析和解释评估数据）在现阶段国情基础下难以实现（见表2和表3）。

表1 层级护理胜任力调查问卷中各条目重要性比较

表2 不同工作年限对条目18的认知差异

表3 不同工作年限对条目20的认知差异

3 讨论

3.1 层级护士胜任力模型的内涵

所谓护士胜任力模型，澳大利亚的注册护士胜任力模型包括了10个特征项、45个评价角度，所有的护士都必须达到这45个评价角度标准才能被注册。注册护士按照工作年限分为高、中、低年资护士，不同年资的护士其岗位胜任力的侧重是有区别的。高年资的护士侧重于概念技能，即对复杂情况进行抽象和概念化的技能。运用这种技能必须能够将患者的治疗看作一个整体，理解各部分之间的关系，与跨学科的医疗团队合作，为患者提供综合的全面护理。中年资的护士着重于人际技能（human skills），具有良好人际技能建立、维护和合理地推断出治疗关系 。对于低年资护士而言技术技能（technical skills）是其重点，熟悉和精通专科领域的知识与技能，帮助他们更好地处理临床一线工作。

3.2 模型的研究方法

本研究的创新性和科学性借鉴澳大利亚注册护士胜任力模型，在其基础上进行本土化的层级护士胜任力模型的研究。研究运用了问卷调查了解深圳和成都4所医院的378名不同层级（不同职称的、不同工作年限）的护士的胜任力内涵，使用统计学方法筛选出重要的胜任力特征指标，初步构建层级护士胜任力模型，该研究在胜任能力模型的实证研究领域中属于较新的尝试。

3.3 层级护士胜任力模型的意义

3.3.1 预测候选护士将来能否胜任该岗位 运用层级护理胜任力模型，以该护理岗位人员所应具备胜任特征的标准，全面考察备选护理人员的能力素质和个性特征，选拔那些具有关键技能、知识、完成工作所需的个性特点、具备发展潜力的人员，保证“人”和“岗”的最佳匹配，避免“唯职称”、“唯资历”等片面性，提高甄选护理人员的质量，最大程度地优化医院护理梯队结构［2］。

3.3.2 帮助护士进行自我了解、自我设计与自我开发 基于此模型的培训能够把重点放在相关行为和技能上，有利于对不同层级护理人员进行特定角色的关键胜任特征的训练，提高不同层级护士取得高绩效的能力素质及个人核心竞争力，引导护士职业发展［3］。根据层级护士胜任力模型，可以设计出不同层级护理人员的培训规范，设定层级发展阶段所需要的专业知识和技能培训，制订培养计划，使层级培训更具针对性和体系化。

3.3.3 基于层级护理人员胜任力模型的绩效考评更为科学和全面 层级护理人员胜任力模型清楚地指出护士绩效考评达标应具有的技能、知识和个性特点，可以看作是一个完整的绩效管理系统［4］。在运用该模型对不同层级护士进行绩效评估时应当包括业绩考核、胜任力的考核，即态度、知识、专业技能等。通过考核引导护理人员发展所需的专长与技能，促使各层级护理人员专业胜任力提升，推进整个护理队伍的持续性发展［5］。

3.4 本研究存在的缺陷

本研究主要运用问卷法初步构建了层级护士胜任力模型，虽然样本的选择具有地域代表性，问卷回收率75.6%具有研究的有效性，但是问卷调查使研究的深度受到一定影响。除此以外，问卷可能是在经过思考、斟酌将理想中的情况写下，被调查者的主观性影响使研究具有一定的局限性。由于时间和知识积累有限，本研究未对各层级护士胜任力模型进行验证，因此有待进一步完善。下一步的研究工作是在层级护士胜任力模型基础上探讨不同层级护士的考评细则，进一步验证该模型的可行性和实用性。

［1］李文，尹爱田，庄霞，等.卫生机构管理者胜任力研究及发展［J］.中国卫生资源，2005，8（6）：270－271.

［2］闫晓丽，杨辉.护士长胜任力模型构建的初步研究［J］.护理研究：上旬版，2010，24（7）：1753－1755.

［3］蔡雨阳，张君闻，李际，等.上海市社区卫生管理人才胜任力模型研究［J］.上海交通大学学报：医学版，2011，31（2）：229－233.

［4］黄澜，张炜霞，王凤爽，等.静脉药物配置中心护士胜任力模型的理论初建［J］.护理学杂志，2011，26（8）：35－37.

［5］王丽丹，江启成，陶意传，等.胜任力研究与卫生人力资源管理［J］.现代预防医学，2007，34（20）：3918－3919.