江西省血液中心文化特征的诊断与评估*

2013-11-28 10:22黄丽红苗燕平杨秋华后平钦
中国卫生质量管理 2013年6期
关键词:血站立体成员

◆黄丽红 苗燕平 杨秋华 后平钦

黄丽红 苗燕平 杨秋华 后平钦*

江西省血液中心 江西 南昌 330077

组织文化诊断与评估即结合被测评组织的文化信息,构建全方位的量化指标体系,对组织文化现状进行定性和定量相结合的测量和分析,从而深度解读组织文化实质,从根本上确保组织的可持续发展[1]。

血站文化是血站职工共同遵循的价值标准、基本信念、行为准则和行为方式,是以献血者和用血者为中心,以调动职工积极性、提高血站服务质量为目标,运用文化的引导力量,对血站进行管理的一种方式[2]。本研究采用双S 立体模型法,识别江西省血液中心现有文化特征,以确定文化建设方向。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

中心除领导班子以外的所有职工。共发放量表130 份,实际收回130 份。部分量表未填写,为无效数据,予以删除。得到有效量表96份,职工基本情况见表1。

1.2 研究工具

采用英国学者和咨询顾问Rob.Goffee 和Gareth.Jones 构建的双S 立体模型,对中心员工的社交性(Sociability)和团结性(Solidarity)进行测量,以识别中心以及所属各部门的现有文化特征。社交性是指一个社群内成员友善的程度。在组织中,它是反映组织成员间融洽程度的一个指标。一些组织内部人际关系可能非常友善、和睦,成员经常有统一的外出活动,即高社交性;而另一些组织的成员很少参加工作以外的活动,工作时只讨论与工作相关的事物,即低社交性。团结性是基于理性而非感性的,着重描述组织成员对组织任务与目标所持共识的一致程度。根据社交性和团结性,可划分出4 种组织文化:(1)网络型文化:高社交性,低团结性;(2)图利型文化:低社交性,高团结性;(3)散裂型文化:低社交性、低团结性;(4)共有型文化:高社交性,高团结性。每种类型的文化都有正面和负面效果。

双S 立体模型量表为国际通用量表,其信度及效度已通过大量研究证 实[3]。 该 量 表 共 有23 个 问题,每个问题的回答有5 种选择,5分表示非常同意,4 分表示同意,3分表示不置可否,2 分表示不同意,1 分表示非常不同意。

1.3 研究方法

采用集体施测方法,将调查量表发放至中心各科室,要求被试者独立回答问题。所得数据采用STATA11.0 统计软件包进行统计与分析。

2 结果

2.1 社交性、团结性总分统计描述(表2)

表1 职工基本情况

表2 社交性、团结性总分统计描述

图1 中心职工文化特征散点图

2.2 中心文化特征

根据社交性和团结性的分值绘制散点图。由图1 可知,中心大部分职工的文化特征位于共有型所处象限(71.88%),具体分布如表3 所示。

3 分析与讨论

3.1 社交性与团结性分析

高度友善的互动,是社交性最重要的一个表现。社交性为组织带来正面利益,如人们互相交换构想、共享信息,并在同事有需要时给予协助。但高度友善的互动对组织也会产生负面效果,如八卦消息多,人们结党营私,甚至有人并不喜欢对方但却假装是伙伴[3]。

表3 中心职工文化特征分型分布

团结性对组织而言同样有利有弊。当团结的行为有益时,个体的活动帮助组织向目标迈进,并维护共同利益。但当团结行为只对组织内小部分团体有益时,人们往往罔顾整体利益,只追求自己团队的目标,甚至团结行为与态度是伪装的,人们为了近利而互相对抗[3]。

3.2 四种文化类型特征[4]

社交性及团结性的正、负面导向同样表现在4 种文化类型特征中。

网络型组织文化是社交性高、团结性低的组织文化。其特点是组织内成员和睦相处、关系融洽、愿意分享信息,但较易形成非正式团体和派系,组织总目标容易被架空。

图利型组织文化是低社交性、高团结性的组织文化。它不注重组织成员间的交往,各种规章制度严密,组织目标明确,工作效率高;但组织成员可能会因要完成组织目标和任务而相互指责,工作氛围显得严肃、呆板。

散裂型组织文化相对于其它3种文化而言较为少见。其特征是社交性和团结性都很低,成员在组织中相互交往少,目标不明确,成员关系较松散,不仅感情依赖性低,而且工作关系依赖性也低。

共有型是一类比较理想的组织文化,社交性和团结性均处于较高水平。成员关系融洽、和睦,组织目标和任务清晰。组织成员对工作和生活都很投入,为完成任务与许多部门发生联系,非常重视与同事之间的关系和他人对自己的评价。

3.3 江西省血液中心文化特征分析

从研究结果来看,江西省血液中心绝大多数职工的文化类型属共有型。本研究以量化指标反映出中心绝大多数职工具有较强的社交性,职工间相互帮助和关心,共同分享信息,彼此爱护对方;同样也具有较强的团结性,职工对中心目标和任务相当明确,为完成中心使命而共同努力。

需要指出的是,这种类型的组织文化也存在不足,如高社交性和高团结性常难以并存[4]。高社交性要求注重与同事的关系,不愿意批评别人,但高团结性却正好要求这样的行为。高度的团结性可使组织快速响应外来威胁,而高度的社交性则要求先获得个人承诺,减慢了组织对外的反应速度。因此,如何权衡高社交性与高团结性,使它们在一个平衡点上达到最佳状态,是中心文化变革的重要内容。

4 小结

本研究将双S 立体模型成功引入血站文化诊断与评估中,为分析组织文化提供了新思路,并提供了较简单的测评体系,其结果为更加精确地把握组织文化类型提供了参考。但需要指出的是,双S 立体模型的研究角度主要是从组织社交特点出发,反映组织文化类型仅为组织文化的一个特征,且这一特征相对静态。

[1]章喜为,刘可青.企业文化诊断与评估研究综述[J].价值工程,2012,31(27):167-170.

[2]闫 麟,李大元,张秦永,等.文化建设是推动血站健康发展的重要因素[J].中国卫生质量管理,2011,18(2):12-13.

[3]王吉鹏,李 明.企业文化诊断评估理论与实务[M].北京:中国发展出版社,2005:204-223.

[4]杨林锋,王勇剑.从双S 立体文化模型看心理契约[J].科学与管理,2006,26(6):45-46.

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