高职院校中层管理者胜任力模型适切性分析

石 芬 芳，雷 晶，周 杏 珍，陈 衡

胜任力（胜任特征）概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰教授（David·McClelland）于 1973年在《美国心理学家》杂志上发表的题为“测量胜任特征而非智力”一文中正式提出的。胜任特征是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1]，胜任力模型则是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合。从上世纪70年代至今，关于胜任力理论及模型研究一直是国内外学者研究的热点，目前，胜任力理论及模型已从培训需求的辅助工具逐渐发展成为人力资源管理中的一个目标明确的开发性工具，广泛应用于各种企事业单位人力资源的考评、培训、提升等各个环节。作为人力资源管理的新工具，胜任力理论及模型研究成果也逐渐在高职院校中层管理者能力开发中推广应用。

一、高职院校中层管理者能力开发的理论选择

中层管理者是高职院校管理不可或缺的中坚力量，在维持组织运行、参与组织战略制定、协助组织战略的执行以及组织的稳定方面发挥着重要作用[2]，因此，高职院校中层管理者的整体素能将直接影响着到高职院校管理的整体水平。关于高职院校干部的管理，传统人力资源管理所构建的人力资源管理职能模块，对高职院校干部的选、育、用、留等提供比较系统的理论基础，然而，传统人力资源管理理论更多只是一种静态的管理模式，对干部的主观能动性关注不够，很难关照到对中层干部潜能的动态的开发，特别欠缺的它是不能提供一种有效而便捷的开发工具。

随着高职院校管理活动日益的复杂化，对中层管理者的素能要求更加强调与学校组织的长期利益相匹配，而不是与岗位的长期匹配；更加着眼于干部的优秀绩效和整体绩效，而不是干部的资格要求；对干部开发迫切要求尽量体现表面效度，即通过关键行为确认岗位要求，使干部能清楚地看到自己和其他干部的情形和差距，进而能接受有针对性的培训，才能对自己的未来进行合理的规划。基于胜任力的人力资源管理理论，关注的是才能和人力资源给组织带来的价值，在寻找组织绩效卓越者方面有明显的优势；通过胜任模型可以有目的地选拔和培养出更多成优秀干部；通过分析过往优秀干部的来源和成长规律可以总结形成干部招募的新渠道；按照胜任力模型的要求可以重点培养干部的关键能力，从而帮助他们有效弥补自身“短板”；逐渐改变工作评价重结果轻过程的倾向，把对干部的工作行为和胜任力水平纳入整体评价之内，从而由内而外地激发干部的工作潜能和创造力。

可见，基于胜任力的人力资源管理理论从价值体系到方法论选择均能适应高职院校中层管理者能力开发发展的新要求。

二、胜任力理论及模型在企业、教育领域中层管理者资源开的应用及述评

国内学者时堪、王继承（1999，2002）关于胜任力理论及模型的系统研究，在我国首次验证了胜任特征评价更能全面区分出优秀管理干部与普通管理干部；香港管理开发中心（MDC）根据30个胜任特征条目确定的经理人员的11个管理特征群中，列出了代表企业经理人的5个特殊的胜任力，即结果取向、商业意识、效率、客户意识代表了；陆游，屠荣生（2007）建立了世界500强企业人力资源部门中层管理人员的胜任力模型；内蒙古大学李菲菲（2008）在建构企业中层管理者胜任力模型基础上进一步建立了胜任能力评价指标体系。[3]这些胜任力理论及模型在企业中层管理者资源开发中的应用研究，为其在教育领域人力资源管理提供了一种新的理念和方法，随后，研究者的重点专注于那些与教育领域需求相对应的特殊胜任力研究。本世纪以来，胜任力理论及模型在教育领域人力资源开发中的研究与应用开始兴起的。胡建平，吴浩东（2007）首先基于对高校院（系）管理者的胜任力的实证研究建构了高校院(系)管理者的胜任力模型；济南大学李新蕊（2009）基于实证研究转录了高校处级干部访谈文本，形成胜作力辞典编码，并构建了一套高校处级干部胜任力模型体系。[4]

企业中层管理者、高校处及干部胜任力模型研究，其研究对象都是针对中层管理者，其研究方法和胜任力指标体系对高职院校中层管理者胜任力模型研究具有重要借鉴价值。尤其是高校处级干部的胜任力，从本质上与高职院校中层管理者胜任力有很大程度的相似性，二者均归属于高等教育机构组织，其管理活动的性质、目标、对象、内容基本相同，只是存在教育层类的差别，因此，高校处级干部的胜任力及模型研究成果可作为高职院校中层管理者胜任力模型构建的直接参考。

三、高职院校中层管理者能力开发的工具模型选择

然而，企业中层管理者和高校处级干部胜任力模型构建的胜任力指标体系与高职院校中层管理者胜任力模型要求客观上存在差距，因而，这类模型不能直接引用，作为高职院校中层管理者能力开发的工具模型。目前，高职院校中层管理者的胜任力模型研究成果主要有两个:山东师范大学王坤（2009）的“高职院校中层管理者胜任力模型研究”，该研究采用文献研究、行为事件访谈、问卷调查、数据分析、实证研究等方法建构了包含9项胜任特征和29个胜任特征指标的高职院校中层管理者胜任力模型，这9项胜任特征分别是:人际洞察力、创新能力、主动学习能力、敬业精神及个性品质、沟通协调能力、信息与时间管理能力、适应性与灵活性、个人影响力、领导管理能力[5]，并以此模型为工具，从选拔、评估、培训三个方面对他所构建的高职院校中层管理者胜任力模型进行了应用实证分析。西安理工大学赵利娟（2010）以“高职院校中层管理者胜任力模型建立及在人才选拔中的应用”为选题的研究则提出了8个胜任特征的高职院校中层管理者胜任力模型，这8个胜任特征分别是:个人成熟度、协调沟通能力、分析思维能力、个人驱力、团队建设与管理能力、影响力、开拓创新能力、学习领悟力[6]；并对高职院校中层管理者胜任力构成要素进行定义和验证，运用模糊主客观评价法对职务候选人进行了胜任力评价，建立评价体系，并将模型在陕西工业职业技术学院科研处处长选拔中推广应用。

通过对表1中4篇硕士论文的研究主题、研究对象、专业领域、研究方法比较发现，高职院校中层管理者胜任力模型研究（王坤，2009）和高职院校中层管理者胜任力模型建立及在人才选拔中的应用（赵利娟，2010）两项研究与本项目要求完全一致，并且至少有三个关键词完全重合。鉴于目前高职院校中层管理者胜任力模型的相关理论成果已经产生，为了避免重复研究，我们重点选择王坤和赵利娟研究构建的胜任力模型作为高职院校中层管理者能力开发的工具模型。为了选择一个相对贴近本项目实际要求的工具模型，有必要按照科学性、针对性、时效性的标准要求对两个模型作作进一步比较分析，最终选定一个比较适合的理论模型。

表1 相关中层管理者胜任模型研究成果与“基于胜任特征的高职院校中层管理者能力开发研究”所需模型的比较

四、高职院校中层管理者胜任力模型的适切性分析

具体采用哪种胜任模型关键取决于所胜任特征与高职院校中层领导胜任特征的相关性和适合度。此前，李博（2008）根据大量的文献研究总结相关研究人员认可度较一致的领导者通用的11个维度、64项胜任力特征指标，这11个维度的分别是:政治思想维度、组织协调维度、创新能力维度、洞察力维度、团队管理维度、战略导向维度、权威导向维度、关心下属维度、敬业精神维度、个性品质维度、心理素质维度。[7]这种叙述几乎含盖了企业、学校所有中层领导的胜任指标，但指标太多，缺少适用高职院校中层管理者的特有指标。基于此，王坤（2009）利用行为事件访谈法对山东省六所高职院校的6位中层理者进行访谈，并根据访谈内容分析，从上述领导者通用的11个维度64项胜任力特征指标中进行筛选、提炼，最终形成了9项胜任特征29个胜任指标，使领导者的通用胜任特征与高职院校的特殊胜任特征进行了有机融合。[5]

比较两个高职院校中层管理者胜任力模型发现，两个理论模型均遵循胜任力模型构建的基本程序和基本方法，即行为事件法，所不同的是，王坤在设计高职院校中层管理者胜任特征调查问卷时吸纳了以往研究论文涵盖的所有胜任特征，并结合行为事件访谈，对以往所有胜任特征进行修正，经过统计、归类、合并，初步获得高职院校中层管理者胜任力模型所需的29个胜任特征指标，借助因子分析法、主成分分析法归类提取9个公共因子及包含的原始变量，最终建成的胜任力模型，可以清晰地识别9个公共因子及所代表的高职院校中层管理者胜任特征指标的对应关系和各占权重（见表2）。与赵利娟提出的8个胜任特征相比较，王坤在其研究模型提出的9个胜任特征内涵明晰，更加接近高职院校中层管理者能力结构的要素特征。

在研究成果信度与效度方面，高职院校中层管理者的胜任力模型研究（王坤，2009）所得出的胜任因子的方差解释率≥62.479%，效度较好，而高职院校中层管理者胜任力模型建立及在人才选拔中的应用（赵利娟，2010）在其研究报告目录中并未显示信度及效度分析的内容，因此无法确定该模型的实际信度。

从应用与实践层面看，王坤的研究除应用于中层管理者选拔之外，也适用于对高职院校中层管理者的评估、培训和开发，这与本项目研究所重要关注的高职院校中层管理者能力开发研究高度相似；在研究过程中，该理论模型已经接受山东省四个地区（济南、德州、济宁、滨州）六所高职院校6位管理者的应用检验，并在其成果中同时提供了五位专家对W主任进行胜任力评估的应用案例，应用流程简单，便于推广借鉴。赵利娟的研究主要侧重于胜任模型在高职院校中层管理者选拔中的应用，其模型成果中也提供了陕西工业职业技术学院科研处长选拔的应用案例，但从科研处处长胜任力的相关联行为表现和选拔评分细则看，描述性评价居多，条款名目较细，操作层面并不容易把控。

高职院校中层管理者胜任力模型研究（王坤，2009）和高职院校中层管理者胜任力模型建立及在人才选拔中的应用（赵利娟，2010）分别发表于2009，2010年，直至目前，这两项成果均属于有效应用时间域限。但综合比较两个模型的构建过程、方法、胜任特征和胜任特征指标体系、信度与效度、实践层面的可操作性，笔者认为:山东大学王坤研究开发的“高职院校中层管理者胜任力模型”更加贴近“基于胜任特征的高职院校中层管理者能力开发研究”所需求应用模型的要求，鉴于该模型与本项目研究的高适切性，建议选择该模型作为高职院校中层管理者能力开发的工具模型，并在高职院校中层管理者能力开发及管理实践中推广应用。

表2 高职院校中层管理者胜任力模型（王坤，2009）

适切性分析是理论成果向实践应用转化中的一个必要环节。以高职院校中层管理者胜任力模型适切性分析作为“基于胜任特征的高职院校中层管理者能力开发研究”的基础研究，既避免了重复研究，又找到了比较适合的工具模型，为进一步展开高职院校中层管理者的实证研究和能力开发奠定必要的理论基础。

[1]吴能全，许峰.胜任能力模型设计与应用[M].广州:广东经济出版社，2006.

[2]景亭.高校中层领导干部能力素质模型构建初探[J].扬州大学学报,2008（3）.

[3]李菲菲.企业中层管理者胜任特征模型建立及应用研究[D].呼和浩特:内蒙古大学，2008.

[4]李新蕊.高校处级干部胜任力模型研究[D].济南:济南大学，2009.

[5]王坤.高职院校中层管理者胜任力模型研究[D].济南:山东大学，2009.

[6]赵利娟.高职院校中层管理者胜任力模型建立及在人才选拔中的应用[D].西安:西安理工大学，2010.

[7]李博.大学高层管理者胜任力模型研究[D].武汉:武汉理工大学，2008.