我国金融业上市公司高级管理人员薪酬和公司业绩分析

王立刚

（中铁十三局 办公室，吉林 长春 130031）

一、前言

自金融危机爆发以来，不仅严重波及了各国的实体经济，以金融市场为主的虚拟经济遭遇到了前所未有的冲击。许多人将金融业的高风险偏好归咎于高级管理人员薪酬激励方式，认为金融业高级管理人员薪酬与实际经营业绩相背离，成为这场金融危机的“罪魁祸首”。为了应对此次危机，各行业公司高管的薪酬也随之发生了重大变化。金融业界处在此次金融危机的风口浪尖，一直为人诟病的金融高管的超高薪酬引发了一波又一波的讨论浪潮。

根据wind数据统计的我国上市公司2010年度年报，公司高级管理人员薪酬的增长速度与公司为股东创造的价值不合理匹配的问题又再一次吸引人们关注的目光。在已经公布年报的上市公司中，上市公司高级管理人员薪酬最多的前二名公司民生银行、中国平安。公众的焦点集中于金融业高级管理人员的薪酬是否等值于其劳动价值，以及高级管理人员薪酬是否真的与企业的业绩相关等问题上。我们以欧盟为例，在2010年7月宣布从2011年始削减现金形式的红利发放，将现金比例控制在红利总额30%内，如果奖金额度大的话，限制到20%。同时规定了长期业绩相关的奖金至少占40%，并且分3-5年支付；一旦业绩不佳，则不予发放现金红利。金融危机的发生影响极其深远，以致在今日金融业的高管薪酬问题仍然是各方关注的中心，国资委和人力资源和社会保障部已经开始策划央企高管薪酬改革。我国财政部2009年实施的《关于当前应对金融危机加强银行业金融机构财务和风险管理的意见》中提出，要避免加剧行业收入水平与社会平均收入水平的差距，应合理控制高级管理人员薪酬，坚决杜绝脱离国情、经济形势、行业发展以及公司实际情况的薪酬。

可是根据德勤人力资本咨询在2010年的调查显示，股份制商业银行与业绩没有相关性；而大型国有银行由于披露的薪酬数据不完整，其高管薪酬与业绩的相关性尚不明确。

二、相关文献评述

西方国家早在上个世纪20年代，Taussings和Baker（1925）通过研究得出公司业绩与高级管理人员薪酬的相关性较小。McGuire（1962）通过对45家代表性公司的调查，发现高级管理人员薪酬与公司的收入呈正比，而且高出平均水平的薪酬则与高出平均水平的经济效益有明显相关性。Murphy（1985）就通过长期对美国公司的研究得出，高管薪酬无论是与用利润衡量的绩效还是与用销售收入计量的绩效都有明显的线性正相关关系。Hall 等人在分析了大约15年的数据后得出由于80年代后管理层持股数增加，高管薪酬与公司绩效有非常强的正相关性。

也有持不同见解的学者，Miller 提出薪酬与企业绩效无关。Yermack（1995）分析了美国80年代的792 家上市公司的数据，研究的结果是高管的股权激励作用对业绩的贡献极小。

我国在这方面的研究涉猎较晚，学者魏刚等提出高管的现金报酬机制和持股计划都与公司的绩效不存在显著的正相关关系，但是与公司规模显著正相关，特别在地区、行业上都存在差异。耿明斋（2004）认为我国上市公司的高管薪酬与业绩并没有出现符合假设的因果联系，其根本原因是上市企业缺乏与市场经济规则对应的运营机制。陈志广认为高管的现金薪酬与绩效出现了正相关关系；胡婉丽（2004）认为与企业业绩存在正相关关系不仅有高管的薪酬还有高管层内部的薪酬差额。李燕萍（2006）运用结构方程模型进行研究认为高管薪酬对公司绩效的直接正向作用显著。陶金元（2007）认为企业绩效与规模正相关，与高管薪酬相关性不显著。总之，我国学者在这一领域多采用定量研究，但是针对于国有控股上市公司和民营上市公司为研究对象的不多，需要进行深入探究。总揽国内研究，针对于金融业的研究数量偏少；而且大部分都集中运用定量实证研究方法对上市的商业银行进行研究，绝大部分的论文没有将保险、证券公司纳入研究范围内。在绩效指标的选择上，国内学者大多选取了资产总额和相关会计利润指标（净资产收益率等盈利指标）进行研究，忽略了金融业高风险性的特点。

三、我国金融业高级管理人员薪酬与公司业绩的现状

金融业的发展受国民经济形势的影响，因其政策性、指标性、高风险性和高负债经营性的特点，而与一般自有资金占多数的其他行业公司有很大区别。在2009年各国财长和央行行长联合签署了《关于进一步加强金融体制的措施的宣言》文件，强调“提高透明度”、“对工资结构，固定和浮动报酬的关系以及有保证的分红设定全球标准，确保薪酬实务能同长期价值创造和金融稳定保持一致”、“金融稳定理事会对浮动报酬探索可能的限制措施”等。虽然各个国家陆续颁发了对金融行业薪酬进行监管的相关制度，但金融高管限薪政策由于金融市场的滞后性，效果还不明显。咨询公司韬睿惠悦经研究发现2010年金融业CEO在2000多家我国上市公司高管薪酬中增幅最高，其中A股的金融业公司CEO总现金薪酬以15%的增长速度居首。

我国的金融业界企业负责人的薪酬基本上按照国资委规定分为三部分：基薪、绩效薪金和中长期激励，极少企业运用H股上市公司采用的股票增值权或其他长期激励方式。有关文件规定，“基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定；绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。”［1］金融业高管薪酬框架中大都以短期激励为主，缺乏有效地长期激励。我国近30家上市的金融企业中，约有不到一半的公司高管有持有极少份额的公司股份，对于高级管理人员的激励方式较单一。另外国有银行高管的隐性薪酬,难以准确计量及明晰公开透明。

表1 高管薪酬的组成

西方学者从上个世纪80年代便开始了针对于金融业的高管薪酬与业绩表现间关系的研究。Jason 和Robert（1990）对大型商业银行在1982—1987年间的数据进行分析，发现股票的回报业绩表现和会计收益与高管薪酬有直接关系。Kose 和Yiming（2003）却发现因为极高的杠杆作用和负债率，银行业CEO的补偿机制没有制造业敏感。

陈学彬认为，商业银行高管薪酬与资产收益率和总资产呈明显的正相关关系。杨大光（2008）认为商业银行高管薪酬与反映银行的盈利水平的各项会计指标有正相关关系。黄珺（2010）认为银行业高管薪酬与公司业绩相关,并且也发现资金安全性和流动性等对银行非常关键的指标也与其高管报酬出现相关性。宋增基等（2010）通过实证分析认为高薪酬对应的是银行业绩的显著增长。李洁（2009）对沪深两市的商业银行进行实证研究，发现高管薪酬水平与绩效的系数缺乏弹性，表明高薪的激励程度并不能带来同等程度的银行绩效的提升。

相反，苟开红测量金融业公司收入与利润与高层薪酬呈负相关性，魏华（2005 发现商业银行高管薪酬对企业的绩效的激励作用不明显。徐勇（2009）研究得出了商业银行高管薪酬与银行绩效之间显著负相关的结论。陈学彬（2003）以复杂适应系统（CAS）理论为基础,对商业银行进行SWARM模拟分析认为提高高管的固定报酬并不能够相应增加银行的收益，建议通过长期激励来提升高层的风险承担力。

四、政策建议

（一）建议的理论基础

建立在非对称信息博弈论基础上的委托代理理论（Principal-agent Theory），主要是指代理人享有的代理权，来自于委托人的委托授权行为。详细来说，委托人聘用代理人为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。委托代理发展的源头是代理人在专业领域比委托人存在优势。随着经济社会的发展，当今社会中大部分的企业的经营权和所有权是分离的。由于可能存在的经营者与所有者目标相背离的状况，管理人员很有可能为了追求短期的个人利益而发生逆向选择或者道德风险问题。为了解决此类问题，建立合理的与绩效挂钩的高管薪酬激励制度就显得尤为重要。根据委托代理理论，高管层与公司绩效的关系以显著地正相关为佳，如此才能使管理层的目标函数与股东利益一致，降低代理成本。在此基础上诞生的股权激励理论（Equity In⁃centive Theory）一直是各国学者研究的热点问题。上个世纪50年代美国Pfizer公司为了避税而首先实施了雇员股票激励计划。股票激励计划是因解决委托代理产生的问题而应运而生的，高管持有股份可使高层与企业的股东结为利益共同体，从而为公司整体带来更大经济收益。国外有关股票激励的研究开始较早，Louis Kelso（1950）最早在上世纪60年代提出了员工持股计划（Employee Stock Owner Plans），随后又很多学者据此做了许多实证研究，基本证实了股票激励计划在一定程度上缓和了委托代理矛盾。股票激励的最终目的是“用明天的利润激励今天的员工，用社会的财富激励自己的员工，以实现人力资本与物力资本的完美结合，从而达成个人与企业共同发展、持续双赢目的。”

与委托代理理论不同，有一部分学者认为存在不完全为了自身的经济利益而经营公司的高管，他们非常可能为了寻求认同感和成就感，所以这些高管像管家一样忠诚，这种现象称为“管家理论”（Stewardship Theory）。为了股东利益而服务的高管将个人声誉与公司利益高度结合，因此在此理论下，高管薪酬的确定更偏向于使用奖励政策，而不是委托代理下的激励政策。这也是很多学者用来解释为什么高管薪酬与公司绩效不匹配的一个原因。

但是在劳动市场范围内，高质素的管理人才是稀缺资源，由于供求关系决定，需求量大，工资就相对高。然而，工资不会随着供求变动而充分调整，所以高管薪酬不是完全地由供求关系决定，这称为工资刚性。金融危机之前的2007年中国股市出现了空前的牛市，房地产行业异军突起，各个行业的高管薪酬一度达到“天价”；而2008年突发的金融危机导致公司业绩普遍大幅下滑，但正由于工资刚性，高级管理人员薪酬水平却没有发生剧烈变化，因而也从另一个角度解释为什么这段时期的高级管理人员薪酬水平和公司绩效之间的关系不显著。

（二）金融业高管人员薪酬的建议

我国金融业的产权改革在近年来有很大成效，绝大部分金融公司实行“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。根据委托代理理论，公司的高层管理人员与公司所有者各司其职，其中高管薪酬以绩效薪酬为主。本文重点研究金融危机以后的高管薪酬与公司业绩是否存在正相关关系。

一般情况下，公司规模越大，企业高管拥有的资源越多，收益也有可能越大，市场需求能应对多种状况的高级管理人才，所以此类高管薪酬也相对越高。所以应进一步将金融业上市公司按照总计产的规模大小，分别分析其高管薪酬与业绩之间的关系。金融危机爆发以后，为了限制2009年度高管薪酬水平，财政部表示，各国有金融机构暂按不超过2008年度确认额度的一半发放，并且颁布的“限薪令”是针对于国有控股的金融企业。

1.金融业上市公司应加强高管人员薪酬激励机制的建立

金融业上市公司高管人员薪酬结构比较单一，实行的主要是年薪制，大多数高管人员都是零持股，薪酬金额与公司业绩的关联性非常弱，因此激励效果不佳。因此，我国金融业上市公司应建立和完善高管人员薪酬的激励机制，将工资总额分为基本公司和绩效工资，绩效工资部分与公司业绩挂钩；适当增加高管人员的持股比例，运用股票期权的激励使高管人员注重公司的长远利益，促进高管人员保持长期努力的工作态度，增加高管人员收入的同时，最大化的提升公司的价值；另外，还应适当满足高管人员身份地位和社交方面的需要，并将退休后的福利计划与其在任时的工作业绩进行挂钩，激励高管人员全心全意为公司服务，为公司提供短期和长期的业绩水平保障。

2.将更多财务指标引入金融业高管薪酬激励标准

为提高金融业高级管理人员激励的有效性，不仅要适当提高高管人员工作业绩的评价标准，同时也应该将更多相关的财务指标引入激励标准中来，高管人员的业绩评价指标应该是多维度的。

（1）高级管理人员薪酬

金融机构的高管主要由总裁/总经理、财务总监等重要领导职务，其中决策机构内部重大经营问题和掌握内部重要信息的高级管理人员以各个银行的行长和证券公司的总经理、财务总监为代表。

（2）相关财务指标

以金融业企业的特点为基础，参考财政部2009年颁发的《金融类国有及国有控股企业绩效评价暂行办法》，从公司盈利能力、经营增长和偿付能力来衡量业内公司的绩效。

盈利能力指标采取剔除负债因素的净资产收益率，主要反映金融企业一定经营期间的投入产出水平和盈利质量。经营增长指标净资产增长率来反映金融企业的资本增值状况和经营增长水平。偿付能力指标选用资本充足率来反映金融企业的债务负担水平、偿债能力及其面临的债务风险。

表2 公司业绩指标系统

（3）公司规模

以金融企业的总资产来衡量公司规模（Size）的大小。我国金融业企业大都有国家控股或者参股，公司的规模直接决定了公司受到政策影响的程度，也作用于企业高管的薪酬水平，是一个重要的影响因素。

3.完善金融业上市公司治理机制，提高高管人员薪酬激励效果

委托代理关系中普遍存在信息不对称所产生的代理问题，降低代理成本首先要完善公司治理机制，并建立有效的激励约束机制，激励机制更好的发挥激励效果的同时，公司治理机制必将得到完善。

首先，应注重完善金融业上市公司的内部治理机制。建立一个独立的薪酬委员会，负责制定合理的薪酬计划，保证高管人员薪酬的透明性和规范性。薪酬委员会成员应选择具有专业的财务和金融知识，并且要独立高管人员和董事会成员，在保证委员会独立的前提下，才能制定出最科学、合理的薪酬方案。

其次，要完善金融业上市公司的外部治理机制。严格执行上市公司的信息披露制度，加强外部监督效果。我国普遍存在上市公司内部人控制问题，监督机制业非常不健全，导致信息披露不及时、失真等问题非常严重。为保证金融业上市公司的可持续发展，建立健全上市公司的信息披露机制显得尤为重要。金融业上市公司首先应从源头上严格审核信息披露，建立责任追究制度，防止虚假信息的散步和传播。国家也应完善相应的法律法规，加大上市公司相关责任管理人员的处罚力度，按照给上市公司造成的不同程度损失进行追究责任和处罚，强化金融业上市公司信息披露的真实性和准确性。

［1］杨弋絮.国企员工薪酬激励法律制度研究［D］.暨南大学硕士论文，2010.