农信社员工工作态度、管理认知与预期调查与分析——以杨凌农村信用联社为例

于转利

(西藏民族学院，陕西 咸阳 712082)

陕西省杨凌示范区农村信用社位于康乐路43号，成立于1994年。信用社合作联社拥有五个信用社，一个联社营业部，一个市场分社共7个营业网点，87名员工。本文以杨凌农信社员工的调查数据为基础，利用统计描述及相关分析(以Kendall的tau-b(B)分析为主)对此开展有关探讨。我们共分发了87份问卷，回收82份，回收率94%，2份废弃，共80份有效答卷。

一、工作态度的调查与分析

农信社发展对现代经济起着重要作用，如何考评、把握与调动员工的工作积极性是农信社发展的重要环节与内容[1]。陈江、林日鹏(2010)的一些研究认为，影响员工工作积极性的主要因素包括：用人机制的滞后、绩效考核的不合理、有效激励机制不足以及教育培训机制的滞后(邹淑华、冯国平，2009)。我们结合所采集的数据，对杨凌农信社员工的工作态度做相应分析。

首先，以“工作是否满意”为因变量，我们首先考查了其它各变量与它的相关关系，发现只有“收入水平自评”与“对农信社管理态度”两个变量与其有显著相关关系(tau-b相关系数分别为-0.446与-0.400，P<0.01)。排除了Martin(1979)和Bluedorn(1982)等人的实证研究结论的适用性：年龄与工作满意度正相关，即年龄越高，工作满意度也越高。对此，我们可以给出两条假设命题：⑴实证研究的特定地域性对更大范围内的现象的解释力受到限制。⑵时间差异导致的社会就业及工作观念在不断改变，影响了其解释力。我们再考查这两个自变量，发现二者间也具有显著相关关系(tau-b相关系数为0.354，P<0.01)，说明他们在回归方程中具有共线性，排除了对其开展回归分析的可能性。在下文中，我们进一步以相关性进行探讨。

收入水平自评高则意味着工作满意度高，对农信社的管理认为较好则意味着同时对工作较为满意。且二者的影响力较强(解释力为44.6%和40.0%)。我们再考查“工资”变量与“收入水平”“对农信社管理态度”和“工作是否满意”三者间的相关性，发现，不具有显著相关关系(P分别为0.930、0.962和0.906)。可见，通常被认为是工作态度决定因素的工资并未起到重要作用，而且要区分纯工资与工资收入自评间的区别，不能将二者等同。应在实践中更加重视员工“工资收入自评”的保持与提高。

我们进一步对员工态度的原因进行分析。80个员工对工作满意度呈以下情况：54个选满意(67.5%)，26个选还行(32.5%)。工作的稳定性占到了有效百分比的44.9%。其他附带选择工作稳定性为满意原因的有17个员工。有14个选择业务熟悉为自己满意工作的原因。其他附带选择业务熟悉度为满意工作原因的员工有15个。总体来讲，农信社员工对农信社工作稳定性和业务发展空间比较满意，这是他们留下工作的主要原因。说明工作稳定性提高了农信社员工的工作满意度。

但实际上，在选择工作满意的员工当中，也有人回答了不满意的原因。在我们设定的5个选项当中，6名员工认为收入较低，占选择人数的30%；10名员工认为业务压力大，占选择人数的50%。可见，虽然员工们珍惜工作的稳定性，但对工作压力与收入还非常在意，这也成为影响员工工作积极性的重要变量指标。所以，员工整体的满意度是个系统工程[2]，对杨凌农信社而言，尤其应注重员工的收入水平自评指标、对管理的态度、工作稳定性指标以及工作压力指标，同时不能忽视员工的实际工资收入情况。

二、对农信社管理认知的评价

员工对工作的满意度与对农信社的管理认知(态度)是紧密相关的，通过上文我们也论证了这一点。我们选取几项杨凌农信社重要的指标进行分析。

员工对企业的认识与认可情况一定程度上反映了他们对企业归属感与忠诚度，而二者恰是实现员工价值最大化的关键，是企业可持续发展最重要的因素之一[3]。在对农信社管理状况的回答中，13个选择“很好”，约占到16.2%；而选择“一般”与“还行”的人数为26、40，分别占到了32.5%和50%；选择“混乱”的只有1人，占1.3%。

为了真实反映管理的有效性，我们设定了两个问题：考核制度与业务培训。前者为外在的管理形式，考查管理的形式完备性；后者是对管理软件的考查，即农信社在员工素质提高方面所做的管理努力。认为考核制度“还可以接受”的有34人，占到42.5%；认为“比较灵活”、“能起激励作用”的共有22人(包括两项都选的1人)，占到27.5%；而认为“比较死板”、“责权利不均衡”的共17人(包括两项都选的3人)，约占到21.3%。我们对“农信社管理状况”与“考核制度”进行相关分析，得出显著性水平P=0.650，未通过检验，二者未呈现显性相关关系。可见，还存在着影响员工对管理制度评价更为重要的因素。

关于业务培训的回答中，选择“经常”的53人，选择“偶尔”的26人，分别占到总人数的66.3%和32.5%，有1人未选。没有人选择“从不”项。在对培训主要内容的考查中，由于该问题采用的是不定项选择，所以，我们使用单项频率进行统计，六选项共出现162次。农信社对员工的培训主要集中在业务操作方面(32%，出现52次)以及如何加强风险管理与控制方面(23%，出现37次)。对内部控制(10%)与营销技巧(6%)的培训所占比重是最小的。这种偏重于业务操作与风险管理而忽视营销技巧(市场开拓)与内部控制的做法在杨凌农信社的改革中应加以重视、并着力解决。

在做了相关分析后，对“对农信社管理态度”与“培训业务内容”的相关性检测显示，其显著性水平P=0.975远大于0.1，未通过检测，说明二者没有明显相关关系。由此，我们假设：对“农信社管理”较高的认可度应该来自与管理和培训无关的其它领域。

进一步考查其它各变量，发现 “工作满意度”、“收入水平自评”严重影响着对农信社管理的态度。员工对自身收入的自评直接影响着他们对农信社管理的态度，呈显性相关(p<0.01)，其解释力为35.4%。由于在原始数据采集时，有意设置的变量取值的“逆向性”会影响相关的方向性。为了解释的清晰直观性，我们对结果进行方向修正。“对现在工作是否满意”变量的取值设定顺序为“”，“收入水平自评”变量与“对农信社管理态度”变量取值设定顺序为“”。修正后的检测结果(表1)。可见，三变量间互为显著相关关系，且方向均为正向(相关方向与选项方向同向)。在其它条件不变的情况下，变量“对现在工作是否满意”比变量“收入水平自评”具有更强的影响力(tau-b系数0.400>0.354)。三变量间，变量“对现在工作是否满意”与变量“收入水平自评”间tau-b系数最大(0.446)，说明对工作满意度越高，对自身收入水平评价越高，反之亦然，这与我们在前文的分析相吻合。

表1 修正后的相关性输出结果

鉴于工作稳定性对工作满意度具有较强的解释力，进一步考查工作的稳定性与员工对管理的认可度之间的关系。通过相关性检验，显著性水平为0.09(9%<10%)。说明二者置信区间为90%时，具有显著的相关性，且呈正向，其解释力为19.3%。可见，除了工作满意度与收入水平自评显著影响着员工对农信社管理的态度外，工作的稳定性也扮演了重要的角色，这在很大程度上左右了员工排斥“不满意”选项的发生。

三、对农信社的预期

肖四如认为，应从全局与外部环境与发展机制方面重视与解决农信社的发展问题。[4]而对企业的发展预期表明了员工对企业的投入度(企业文化的重要构成)，从而影响企业目标(预期)的实现，对企业的发展造成重要影响。[5]

在对“农信社改制影响”的回答中，47名员工选择“有影响”，占到总人数的58.75%；27名选“没影响”，占到33.75%；未选择的有6人，占到7.5%。在47名认为改制会给自己工作造成影响的员工当中，“工作压力将加大”出现频次高达38次(共64次)，占到总频次的59.4%；认为“管理更灵活”出现17次，占到总频次的26.6%。可见，大多数员工认为农信社的发展趋势会加大工作压力，同时认为管理会更加灵活。在员工回答“农信社需要改进的方面”中，选择“市场开拓”的共162频次占到25.9%；选择“薪酬制度”有35频次，占到21.6%；选择“风险控制”有31频次，占到19.1%；选择“客户服务”的有22频次，占到13.6%。其它各答案共占到了19.8%。

表2 杨凌农信用社SWOT分析归纳表

结合对杨凌农信社的SWOT分析，可见，农信社员工对未来工作的预期与农信社发展完善之间有着一定的关联性。首先，绝大部分员工认识到农信社改制的不可避免性，并思考其可能带来的影响(58.75%)，这正是杨凌农信社发挥优势(S)克服劣势(W)的必然要求。其次，员工在预期“工作压力将加大”的同时，也认识到了“管理更灵活”。即虽然压力的加大影响了员工工作满意度，但灵活的管理给他们更大的发展空间、激发他们的潜能。这是机会(O)与威胁(T)并存的表现，也是抓住机遇、应对威胁的必然选择。再次，员工关注的市场开拓、薪酬制度、风险控制以及客户服务正是对农信社发展预期的一种响应，即市场开拓带来工作压力的增大。市场的开拓、薪酬制度的改革也会为员工带来更好的收入，保证工作的稳定性，也起到抵减压力、保障满意度的作用，这也正是员工最为重视的方面。

四、结论与建议

通过对杨凌农信社员工的工作态度、对农信社的认知度以及对农信社的发展预期的分析，可得出以下结论：

1.员工对收入水平的自评与工作的稳定性成为员工工作满意度的主要决定因素，所以，只要农信社这份工作可以给员工带来足够的稳定感，并保证收入的认可度，就会凝聚员工们的工作热情。同时，员工们的工作满意度还受到工作压力与收入的影响，它们是影响员工工作积极性的重要变量指标。

2.农信社员工对农信社的认知与认可程度主要来自于工作满意度和对自身收入水平的自评。工作的稳定性直接正相关影响工作满意度与单位认可度。

3.杨凌农信社的市场定位仍不明确，对市场的开发与员工营销意识重视不足。[6]这也是农信社普遍面临的问题，亟待解决。另一方面，企业的内部控制与管理紧密相关，对内部控制的忽视会直接引起员工对企业管理的意见，甚至形成“人事风险”，因为内部控制不仅涉及到企业整体利益，也与每个员工切身利益息息相关。

4.农信社应充分利用员工对农信社发展预期与关注完善的这种意识，加大市场建设力度，并配套完善相关薪酬、激励、风险控制机制，让员工在市场中化解压力，提升自我综合素质，在增加工作满意度的同时，增加他们对农信社的心理认同。

参考文献：

[1] 段应碧,宋洪远.中国农村改革重大政策问题调研报告[R]．中国财政经济出版社，2004.

[2] 陈江,林日鹏.农村信用社员工工作满意度与组织承诺关系的实证研究[J]．海南金融，2010(4)：80-83.

[3] 张云初,曹东林,王清.新企业文化运动[M]．北京：中信出版社，2006：91.

[4] 肖四如.关于完善农村信用社管理体制的几点思考[J]．中国行政管理，2009(4)：92-95.

[5] 筱纹,张黎明.创业战略管理[M]．北京：清华大学出版社，2006：249.

[6] 张森.市场营销：农村信用社亟待研究的问题[J]．河北金融，2010(9)，68-70.