中央公益性地质调查队伍高层次科技人才培养研究

■陈元旭／郑 晗／吕晓岚

（1.中国地质调查局发展研究中心，北京 100037；2.北京信息科技大学，北京 100085）

《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020)》把高层次创新人才作为人才队伍建设的重点，引进和培养高层次创新人才是增强我国综合国力和国际竞争力的需要。中央公益性地质调查队伍主要由中国地质调查局机关及所属28家机构组成，主要负责全国能源和其他重要矿产资源远景调查与潜力评价，全国性、跨区域、海域基础地质和环境地质的综合调查与重大地质问题与专项调查，在实现“公益先行”、保障新时期地质工作、促进国民经济快速发展中扮演着重要角色。与近年来成倍增长的地质调查投资规模和实际工作任务相比，地质调查队伍高层次科技人才还存在总量明显不足、结构失衡、整体素质和能力不足等问题，这不仅影响到当前正在进行的地质调查项目的工作进度、质量与成果，也关系到中国地质调查局的可持续发展。因此，研究中央公益性地质调查队伍高层次科技人才的培养具有重要的现实意义。

20世纪80、90年代，国内关于高层次人才的研究主要集中于高层次人才的培养，着重于培养方式和路径选择方面。现今国内关于高层次人才的研究内容集中在评价指标体系[1]、模式研究[2]、机制研究[3]、引进策略等，研究领域扩展到高校、企业、医院等行业研究以及省市区域研究，关于政府部门、事业单位的高层次人才研究不多。因此，研究中央公益性地质调查队伍的高层次科技人才具有重要意义。

1 高层次人才内涵和结构

1.1 高层次人才内涵

“高层次人才”是杰出人才聚合概念。大多数专家将高层次人才定义为具有高素质、高能力、高成就，能承担重要任务的人才。中国人民大学组织与人力资源研究所刘昕教授认为：“对于何谓高层次人才，其实没有明确定义，到底高层次人才的标准是什么，可以说是模糊的”。因此对“高层次人才”内涵的界定必须因领域、因行业、因地、因时制宜。

中央公益性地质调查队伍高层次科技人才，是指中国地质调查局直属队伍中，长期从事地质调查与地质科技评选出的国家级人才、省部级人才和地质调查与地质科技领域实际形成的高端人才、领军人才（学科带头人）。中央公益性地质调查高层次科技人才分类（见图1）。

图1 高层次地质科技人才示意图

1.2 高层次人才结构

人才结构的层次性，是由管理组织的层级性、管理效率的目标和人力资源能力素质的差异性三个要素所决定的。中国地质调查局是副部级的事业单位，既具有一般事业单位人才层次结构，又具有层次更高的特点。其人才队伍是中央公益性地质调查科技人才的主力军，其工作具有实践探索与理论创新相结合的特点，既承担全国公益性地质调查等重大任务，又肩负着为国家培养和造就本领域的领军人才、高端人才的重大责任。其人才工作的重点是选拔、培养和造就一支包括青年英才在内的骨干人才队伍，为培养领军人才，选拔高端人才夯实基础。中国地质调查局地质调查科技人才呈塔型分布（见图2）。

2 中央公益性地质调查高层次科技人才队伍建设现状及主要问题

图2 中国地质调查局地质调查科技人才结构图

近年来，中国地质调查局及其所属单位为建设高层次科技人才队伍，采取了一系列的措施：实施人才强局战略，层层制定人才规划；积极加强与院校的合作，共建产、学、研基地；加强国际交流合作；建立奖励资助机制，逐步完善制度建设。如中国地质科学院人才培养成效显著：一方面注重培养基础知识，实施基本业务技能练兵活动；另一方面与大学合作培养人才，建立实验室，打造国际化研究中心，依托载体和平台培养人才。中央公益性地质调查高层次科技人才队伍建设取得了明显的成效，但仍存在很多问题。

2.1 机制不够完善，不利于人才培养

人才培养是一项复杂系统工程，高层次人才培养周期更长，影响因素更多、更为复杂，需要完善的机制做保障。从问卷调查的结果来看，机制方面的主要问题包括：(1)业务管理趋于行政化。实施的法人负责制下的项目管理办法、管理程序过于复杂，行政性事务繁多。(2)）聘用政策、管理程序不够透明和规范，考核评价难以客观真实反映其实际工作能力和水平。(3)成才的环境有待改善。在相关需求满意度调查中，满意度最差是收入（仅36.6%）、住房（37.6%）。有35.6%的人认为学习、工作需要资源不能满足；有41%的人认为因为“工作环境原因”影响自己的设想和工作；有52%的人认为因为工作条件差、经费缺乏影响自己作用的正常发挥（见图3）。(4)人才培养中对实践环节尤其野外实际工作重视不够。近年各单位接收了相当多的硕士、博士毕业生，普遍缺少而又不大重视野外实践。

2.2 政策仍不配套，不利于人才引进和培养

高层次地质科技人才的引进和培养，有赖于国家政策的支持。现在的存问题：一是大城市落户对博士及以上骨干人才也控制过严，急需的少量特殊人才无法引进；二是北京等一线城市房价太高，而直属单位又无力提供周转房、自建房，致使有意应聘的高层人才望而却步，住房困难在中青年科技骨干中尤为突出，住房满意度仅有37.6%（见图3）；三是现行专业技术职称政策僵化，论资排辈，伤害了人才的积极性；四是把生产性事业单位视为机关一样，严格限制有项目经费、确系国际合作工作交流的科技人才出国培养深造；五是现行工资津贴政策极大挫伤了人才的积极性。如在物价飞涨的背景下，国家对地质调查人员的野外津贴、海上津贴多年未作调整。

2.3 野外地质调查条件差，有损人才身心健康

关心爱护人才，就是保护地质调查的生产力，保护国家发展的战略资源。地质调查人员长年累月工作在地形地貌极其复杂的荒山野外、戈壁大漠、高寒缺氧的无人区域或风大浪高的大海上，远离繁华的闹市，难以享受日益丰富的现代物质文明和基本医疗保障，还要常年忍受孤独的煎熬。近年来地质调查野外装备及医疗条件并无太大改善，很差的（甚至是恶劣的）工作、生活、生存环境，损害地质调查人员尤其是必须身先士卒的项目负责人的身心健康。此次问卷调查对象中有10%的人因“健康问题”难以“知识更新和接受继续教育”；有7%的项目负责人因“身体不佳，限制自我能力的发挥”，致使高层次人才断层矛盾更加凸显。

图3 人才成长环境相关需求满意度图

3 国内外相关行业的高层次人才培养经验借鉴

高层次地质科技人才队伍建设关系到地质调查项目的质量与成果，也关系到中国地质调查局未来的可持续发展，建设问题亟待解决，刻不容缓。借鉴国内外相关行业高层次人才的培养经验及方法，可视为中央公益性地质调查人才培养的一条道路。

3.1 国内相关行业的高层次人才培养

2008年以来，中央作出实施海外高层次人才引进计划(“千人计划”)和实施针对国内高层次人才的“特支计划”的战略部署。中科院的“百人计划”，教育部的“长江学者”计划，人事部、科技部等实施的“新世纪百千万人才工程”国家级人才计划，以及各省的领军人才培养计划等，有许多值得学习、借鉴的地方。如中国航天科技集团公司高层次人才培养注重遵循人才成长规律，分层把握科技人才成长特点，分类畅通科技人才发展通道，让人才有序发展；依托重大工程实践，搭建工程实践平台，用航天事业吸引凝聚优秀人才；实施人才接力计划，优化人才发展的环境，设立各种奖励来激励科技人才发展。

国家除了培养人才，还会适时吸引和引进人才。从国家到地方（部门）吸引人才的政策主要包括:“建立引进人才(智力)的大环境(包括软、硬环境)，建立针对引进人才的科学评价体系政策；一系列务实的人才吸纳政策，同时，还包括符合国际惯例的国外人才高薪引进政策以及改善引进人才(智力)的工作条件、生活条件等政策”。

3.2 美国地质调查局高层次人才培养经验

美国地质调查局（简称美国地调局）地质研究职位属于政府白领专业类雇员。在促进地质调查研究高层次人才的培养上，美国地调局主要关注个人发展规划、职位等级、素质能力培养等方面。

3.2.1 协助雇员制订个人发展规划，将雇员个人发展目标与局发展目标有机结合

美国地调局在总部设有一个组织与雇员发展办公室。个人发展规划在美国地调局被认为是一种促进雇员发展的工具，地调局每个雇员（包括管理层）都要制订个人发展规划，年轻的雇员还有专门导师指导，个人发展规划对个人的专业知识、技能的培养起着非常重要的作用，它是一个活的规划。

3.2.2 高级人才的职位等级划分明确

美国地调局没有专业技术职称设置，职级主要按成就和功绩公开竞争确定，特殊的人才可以用非竞争性程序，聘任的需经过会议讨论通过。美国地质调查研究职位由于属于专业技术岗位，所以按照美国地调局确定的职位资质要求来进行划分①美国地调局最低专业职位是5级（GS-5）起步，一般大学四年本科毕业的定为7级（GS-7），硕士毕业为9级（GS－9），博士毕业为11级（GS-11）。11－15级（GS-11-15）职位是地调局的高级职位。为吸引优秀毕业生，GS-8可提供给优秀的本科毕业生，GS-10可提供给优秀的硕士毕业生。。

3.2.3 重视高级人才素质培养

美国政府对高级人才都有相应的胜任力要求，特别是GS-11以上的职级。对担任领导职务的官员，按照联邦政府人事总署研究中心提出了领导人五个方面27种主要能力②五个方面是：面对挑战的应变能力，人力资源开发的能力，研究分析能力，善于和市场结合的能力，沟通与交流能力。。

美国除了注重高层次科技人才的培养，还加大对人才引进的力度。在政策方面主要体现在适时调整移民政策，引进各类海外人才，提供优厚的工作条件和福利待遇。

4 加强中央公益性地质调查高层次科技人才培养的有关建议

针对目前中央公益性地质调查高层次科技人才建设存在的问题，分析问卷调查的结果，借鉴国内外其他行业的高层次人才的培养经验，得出加强中央公益性地质调查高层次科技人才培养的相关建议。

4.1 建立高层次人才标准体系，完善人才考评制度

地质调查项目负责人是高层次人才的基础，为数最多。制订其任职资格标准是加强地质调查项目管理办法的重要内容，也是选拔、任用的依据和完善人才考核评价的基础工作，从规范职业分类、职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成各类人才评价指标体系。

4.2 发挥高校、科研院所人才培养基的作用，推进产、学、研结合

地学的高等院校（专业）和科研院所，高层次人才聚集，在人才培养方面具有独特优势，既是培养地质调查后备人才的摇篮，也是现有高层次人才提高学历层次和知识更新的主渠道，更是地质调查科技创新的基地。中国地质调查局所属单位要主动和有关地质院校、科研所合作，共建产、学、研结合的基地和高层次人才培养体系。

4.3 提高野外一线高层次人才的福利待遇，改善地质勘查一线人员的生产生活条件

一线人才是地质调查事业科学发展的根本推动力，直接关系着地质调查项目的质量和成果，必须予以高度重视。改善地质勘查一线人员的生产生活条件，提高野外生活装备的水平，高新技术装配首先配备一线岗位。完善一线人才保障措施，鼓励用人单位为各类一线人才建立补充养老、医疗保险，参加商业保险，逐步加大一线人才的保障力度。

4.4 争取国家政策支持，加大高层次科技人才引进和外培力度

一些高层次科技人才内部紧缺，但一时无法培养，这就需要引进和吸收外来人才，加大外培力度。中央公益性地质调查高层次人才的引进和外培，是一项复杂的系统工程，不仅要依靠各级党政领导班子切实加强组织领导和深入细致的思想工作，同时也有赖于国家政策的支持。针对紧缺型高层次科技人才，需要创造优良的工作环境，优厚的福利待遇来吸引人才。

[1]李光红,杨晨.高层次人才评价指标体系研究[J].科技进步与对策,2007(4):186-189.

[2]孙丽丽,陈学中.高层次人才集聚模式与对策[J].商业研究,2006(9):131-134.

[3]刘凯.中央公益性地质调查队伍人才培养机制研究[D].北京：中国地质大学(北京),2009.

[4]王寅.中国地质调查局人才队伍建设研究[D].北京：中国地质大学(北京),2012.

[5]王传飞.中国地质调查局人才教育培训现状与需求研究[D].北京：中国地质大学(北京),2012.

[6]钟荣丙.高层次科技人才的培育机制研究[J].科技和产业,2005,5(5):26-29.