美国图书馆员职称评审机制对我国图书馆的启示*

刘丽辉 （河南理工大学图书馆 河南 焦作 454000）

1 美国图书馆员职称评审机制概述

欧美国家的图书馆员职称评审制度始于20世纪70年代初，其中美国图书馆员职称评审机制最具代表性。美国图书馆员职称评审的主要依据是《大学教职工与图书馆馆员地位的声明》[1]，该声明是由美国大学与研究图书馆学会、美国大学教授学会等学术机构联合制定的，其对图书馆员职称评审的条件和程序等都做了严格的规定。

1.1 职称的划分与评审条件

美国的图书馆员职称从低到高有4个级别：附属馆员、助理馆员、副研究馆员和研究馆员。美国的图书馆员的职称评审条件是比较严格的，其主要从业务工作能力、工作进取心、学术科研水平和服务能力4个方面对申请者进行评定[2]。

附属馆员的评审条件：美国图书情报专业的本科毕业生进入图书馆工作后自然获得这一职称。

助理馆员的评审条件：美国图书情报专业的硕士毕业生到图书馆工作后可以自然获得这一职称。其他人员要符合以下条件才可以获得该职称：（1）具有附属馆员资格；（2）能够运用专业知识较好地完成本职工作；（3）能够为读者提供有效的参考咨询服务；（4）能够熟练操作计算机；（5）能够指导附属馆员的工作。

副研究馆员的评审条件：（1）具有助理馆员资格；（2）有效地指导附属馆员、助理馆员的业务和科研工作；（3）能够规划和指导图书馆各部门的日常工作；（4）能够独立地完成图书的采访、编目、数据处理和自动化技术服务工作；（5）至少掌握一门外语。

研究馆员的评审条件：（1）具有副研究馆员资格；（2）能够合理地招聘、选拔和使用本馆的人力资源；（3）有效地指导附属馆员、助理馆员和副研究馆员的业务和科研工作；（4）能够制定本馆的发展目标；（5）能够为国家图书馆事业做出贡献。

1.2 职称评审程序

美国图书馆员的职称评审程序分为4步：提交评审材料，领导考评，馆员互评，书面通知与领导谈话。

（1）提交评审材料 职称申请者需要提交的评审材料包括职称申请表、自评书、个人简历、年度考评报告等。其中，自评书包括职称申请者过去一个任期的工作和专业表现以及对自己未来的职业规划等。

（2）领导考评 领导对职称申请者的考评是公开的。首先，部门领导根据申请者提交的评审材料和过去一段时间的表现写出自己的评语，这个评语对申请者是公开的，双方要在评语上签字。部门领导有权利对申请者能否晋升提出建议。然后，部门领导的这份评语和申请者其他的评审材料一起交到馆长处，再由馆长填写其对申请者的评语。馆长的评语基本上是对部门领导评语的肯定，最后馆长和申请者双方都要在这份评语上签字。至此，美国图书馆员职称评审中的领导考评阶段就结束了。

（3）馆员互评 领导考评结束后，进入馆员互评阶段。这一阶段比领导考评更权威。馆员互评是由图书馆职称考评委员会来实施的。职称考评委员会由一个主席、两位委员和两位候补委员组成。凡是任期满3年的研究馆员、副研究馆员都可以报名申请成为职称考评委员会成员。然后根据报名者的工作能力和学术水平，所有馆员投票选举出职称考评委员会主席、委员和候补委员，候补委员是在正式委员缺席的情况下按顺序递补的。

如果职称申请者只是在同一职称中晋升，职称考评委员会有权决定申请者是否晋级。然而，当遇到申请高一级别的职称时，就必须由职称考评委员会再任命3位临时的考评委员会成员，与原考评委员会的成员一起对申请者进行考评。这3个临时考评委员会成员的人选是完全保密的，除了职称考评委员会成员外无人知晓。整个馆员互评过程是秘密进行的，考评成员在有关方面的严格监督下秘密审阅职称申请者提交的材料，并进行秘密投票，以对申请者做出公平公正的决定。如果职称考评委员会的考评结果与领导考评的结果不一致，最后的决定权在主管职称评定的副校长手中，副校长往往会遵从馆员互评的结果。

（4）书面通知与领导谈话 评审工作结束后，职称考评委员会及时将评审结果（包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由）以书面形式通知申请者。主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向。

2 我国图书馆职称评审存在的不足之处

2.1 职称评审过程中的人为因素过多

目前，我国各省执行的《图书、资料系列专业技术职务任职资格评审条件》都是根据文化部的《图书资料专业职务试行条例》制定的，其主要从学术水平、业务能力、工作成果和研究成果4个方面来考察申请者的工作能力与工作业绩。

笔者以河南省图书资料系列副研究馆员职称评审条件为例，分析职称评审过程中存在的人为因素（见表1）。

从表1中可以看出，虽然评审条件制定得非常全面，但大多比较概括、笼统甚至是抽象的，其在执行过程中存在着一定的难度，这就导致了职称评审过程中存在大量的人为因素。

（1）年度考核流于形式 由于职称申请者的学术水平和业务能力是很难用数字量化的，所以各地基本上都采用了年度考核的办法。在职称评审的过程中，单位人事部门要求申请者近5年的年度考核中有两年优秀，才可以申报职称。但我国图书馆员的年度考核多流于形式，常常遵循“有用原则”，即“谁评职称谁优秀”。年度考核根本没有起到衡量馆员学术水平和业务能力的作用。

（2）评审条件的量化问题 从表1的评审条件中我们可以看出，职称申请者的工作成果和研究成果是可以量化的，但是我国多数地区出台的图书资料系列职称评审办法中都没有涉及到评审条件的量化问题，即使少数出台的量化办法也存在着研究成果积分与工作实绩积分相矛盾的情况。

表1 河南省图书资料系列副研究馆员评审条件

（3）我国的职称评审过程缺乏透明度 在职称评审过程中，申请者首先要经过主管单位进行初审，符合评审条件者才能申报相应的职称，评审材料由相关部门审核后交由职称考评委员会进行无记名投票做最后的评定。由于职称考评委员会成员的名单是公开的，申请者和评委熟不熟悉，能不能和评委拉上关系，这些都直接影响评审结果。虽然是无记名投票，但总会有极个别评委考虑到人情关系而不能公平、公正地对待每一个申请者。另外，职称评审结束后，每个申请者最终的得票数是保密的。所以这个无记名投票到底能不能真正做到优胜劣汰地选择，绝大多数人是不清楚的。

（4）评委的评审标准存在一定的偏差 以高校图书馆职称评审为例，评委多数是校内各部门的领导，很少有图

书情报学方面的专家。由于不同部门的工作性质不同，所以不同的评委在侧重科研还是业绩方面存在着偏差。另外，由于存在学科差异，很多评委对图书情报学方面期刊的等级并没有关注过，就《情报杂志》和《兰台世界》而言，有的评委竟然认定其是同一级别的刊物。

表2 图书资料系列职称评审量化积分表

2.2 职称终身制存在弊端

职称的高低体现了一个人工作能力和科研水平的高低。职称评审的目的应该是对图书馆员社会价值和工作成绩的肯定，同时也应该是激励其不断提高学识水平和工作积极性的原动力。职工的职称得到了晋升、获得相应的物质利益的同时，也应付出相应的努力，完成相应的工作。

在我国，由于我国现行的职称评审制度是职称终身制，职称的评、聘不分离，只要职称一评上，不需要再做任何努力就能享受该职称所带来的物质利益。这种制度使得一些人获得自己满意的职称后，不去承担与所聘职称相应的职责，工作中不思进取，服务意识淡泊；学术上不再刻苦钻研，没有任何科研成果。职称终身制没有起到相应的激励作用。

2.3 职称评审有严格的指标限制

我国职称评审有严格的指标限制。在职称评审过程中，不管多少人，只要具备了最基本的评审条件都可以申报，至于有多少人能通过评审，那要依据指标的多少而定。由于指标有限，许多达到评审条件的职工1年甚至几年都不能通过评审。指标的限制在很大程度上不能客观反映目前图书馆界人才的层次和数量；同时，由于指标有限，导致了职称评审时的人为因素大大增多，这不利于保证评审过程的公平、公正，在一定程度上限制了人才的成长。

3 完善我国图书馆员职称评审的策略

通过对美国图书馆员职称评审机制的研究，结合我国图书馆职称评审中存在的实际问题，笔者对我国图书馆员职称评审机制提出以下建议。

3.1 科学量化评审条件，减少人为因素。

基于我国图书资料系列职称评定中存在的各种人为因素，笔者认为，在评审过程中引入科学计量法量化评审条件，可以在一定程度上解决这个问题。根据文化部制定的《图书资料专业职务试行条例》，笔者结合图书馆工作的内容和特点，采取科学计量法对图书资料系列职称评审条件做出量化（见表2）。

根据表2中的量化标准，职称考评委员会确定每个申请者的最终得分，根据得分的高低确定晋级的人选。

通过科学计量法对职称申请者的各项条件进行量化，虽然工作量较大，但有利于克服评审职称过程中的随意性和片面性，减少职称评审过程中的人为因素，能够公平、 合理、 客观、 科学地评价专业人员的任职条件，使评审的过程更加透明，评审结果更趋于公平。

3.2 建立绩效考核制度，完善职称评审后的管理工作。

美国职称少有终身制，只有一些大学或研究机构的终身教授拥有终身制职称[3]。美国专业技术职称实行的是评、聘分开，“评”是对职称申请者学术水平和工作能力的肯定，“聘”是依据申请者的学术水平对其工作业绩与工作态度的认可。在美国，专业技术职称的高低只是求职的一个参考条件，真正决定求职者能否被聘用的是其的工作能力。美国图书馆每年都要对馆员的工作能力、科研成果和社会效益进行绩效考核，对考核不合格者提出警告，在规定期限内，无改观者取消专业馆员资格。美国职考称评委员会每3年对馆员进行一次全面考核，在此期间没有造诣、成就的馆员，便难以在原职称档次上维系，职称自然降级。

我国图书馆的职称评定工作应该借鉴美国的经验，“废除职称终身制，实行定期职称审核制度”[4]，彻底打消一些人的“职称到手，奋斗到头”的错误认识，建立绩效考核制度，激励广大馆员不断进取，努力完成自己的工作任务。

图书馆实行绩效考核应实行以下步骤：

（1）制定绩效目标 各图书馆要根据自己的发展规划和实际情况，在广泛征求馆员意见的基础上，制定具体的绩效考核目标。考核目标要分为部门目标和个人目标，部门目标要分解到每个岗位，个人目标要细化到基本工作量、个性工作量和共性目标考核量。

（2）确定绩效评估标准 评估标准根据部门性质、个人岗位职责，应用表2中的标准去量化。

（3）绩效考核 建立绩效考核领导小组，定期监督、检查各部门绩效目标的完成情况；部门领导定期监督、检查个人绩效目标的完成情况。

（4）结果反馈 对于那些不能完成绩效考核目标或不能胜任相应职称工作的馆员，图书馆应限期责令其加强学习和努力工作。一定期限内还没有达到相应职称的绩效考核目标要求的馆员，应当进行高岗低聘。考核者与被考核者之间应该保持良好的沟通，对于没有完成目标的部门和个人，考核者要帮助其查找原因、解决问题，使每个人的潜能在工作中都能得到最大限度的发挥。

3.3 取消指标的限制

美国图书馆的职称评审不受指标的限制，只要达到评审条件，通过领导考核和馆员互评，职称就可以顺利得到晋升。我国图书馆在职称评审过程中也应该借鉴美国的经验，取消指标的限制，客观地评价每个馆员的能力与水平，确保职称评审的公平、公正，回归职称评审评价和激励人才的最初目的。

[1]郭鸿昌.美国大学图书馆馆员的职称评定综述[J].大学图书情报学刊,2001(1):54-56.

[2]李朝云.图书馆人力资源管理探微[M].合肥:安徽大学出版社,2011:162.

[3]潘 欣.高校图书馆职称评定制度改革探析[J].情报资料工作,2006(6):77-80.

[4]彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区[J].大学图书情报学刊,2004(3):17-18.