人格测试在航天企业人力资源管理中的应用

◎中国运载火箭技术研究院研究发展中心 孙秀玲 杨卫东 王瑀

2012年下半年，中国运载火箭技术研究院研究发展中心在坚持德才兼备、以德为先的用人标准，加大竞争性选拔力度，提升选拔民主性，提高选人用人公信度的同时，改进了干部测评方式，首次引入了迈尔斯-布里格斯人格测试（MBTI）作为干部选拔的重要参考，以了解竞聘者的认知与管理风格。笔者通过对这一测评工具的介绍以及对测试结果的分析，意在进一步探索该测评工具在航天企业人力资源管理中的应用。

一、测评方法简介

MBTI人格测试是美国心理学家凯瑟琳•库克•布理格斯和她的女儿伊莎贝尔•布理格斯•迈尔斯根据瑞士心理学家卡尔•G•荣格的人格类型理论创立的一种人格测试方法，被广泛地用于人员选拔与安置、职业发展与开拓、组织发展与团队组建、管理人员问题解决能力和领导能力培训等人力资源管理工作。它将人格分为外向（E）与内向（I），感觉（S）与直觉（N），思考（T）与情感（F）以及判断（J）与理解（P）4个维度。

其中，感觉和直觉表明了一个人接受信息的偏好，感觉型较喜欢具体事实和真实感受，直觉型较喜欢处理抽象的概念、模式和相互间的关系。

思考和情感表明了一个人决策方式的偏好，思考型的决策基于客观而合乎逻辑的标准，情感型的决策基于个人的价值判断和决策对别人的影响力。判断和理解表明了人生活方式的偏好，判断型喜欢有组织、有进度和有计划的生活，理解型喜欢自然而随意的生活。外向和内向指出了一个人的能量源泉，性格外向者从他人和公共活动中获取能量，个性内向者则通过花时间集中关注自身的内部资源从而获取能量。

二、应用实例分析

1.测试结果

按照MBTI人格测试的方法，研发中心对19名竞聘者进行了测试，结果见表1和表2。

表1 竞聘者的MBTI人格类型分布

表2 竞聘者在MBTI各维度的分布

从测试结果来看，竞聘者整体上偏ESTJ型和ENTJ型，比较缺乏情感型和理解型的竞聘者。他们的整体特征表现为：管理条理性强，但需要增强应变能力，并加强与下属的沟通。

2.认知与管理风格分析

感觉—思考型

从测评结果上看，竞聘者中属于感觉—思考型的比例较大。这种类型的人往往会首先对环境条件进行客观分析，之后为组织提供一个明确简单的解决方案。与感觉—思考型人才充足的组织相比，缺少这一类型人才的组织效率较低。

感觉—思考型人才可能存在以下局限：他们不能容忍项目的延误；可能会因某个决策过于匆忙而未留意需注意的复杂情况与新的进展；他们可能会为了保持在某些方面的突出成绩而坚持一些已不再有价值的传统与规定。

直觉—思考型

优秀的直觉—思考型人才喜欢提出新思想，愿意承担风险，他们对建立企业的原则很感兴趣，并喜欢探究事件之所以发生的原因。这一类型人才具有跨越部门界线发现并分析问题的洞察力，他们注重可能性并能对可能性进行客观的评价。直觉—思考型人才在智力上要求高，是出色的技术与行政管理革新者，他们喜欢长期的无限制的项目。若在一个组织中没有直觉—思考型人才，组织便缺乏改变，并且利润迟早会出现下滑。

直觉—思考型人才可能存在以下局限：他们对创造性活动具有极大的积极性，但对项目的实施缺乏兴趣；由于集中于原则和抽象思考，他们往往对基于数据的论点持保留态度；他们可能在人际关系上遇到麻烦；他们对自己和他人都要求甚高；当他们认为组织的目标稳定时就会更换工作，或是采取消极抵抗，最终因百无聊赖而无视规章制度。

感觉—情感型

感觉—情感型人才强调人际关系并注意处理具体问题的方法。他们在进行决策时要考虑如何影响他人，并善于处理人际关系，能够有效化解员工间纷乱的人际问题。他们鼓励小组行动，重视团体活动，关注员工的工作条件。感觉—情感型人才的典型做法是对同事不作评判，为鼓动下属，他们只是在任务完成后才加以奖励，并且更喜欢象征性的而非具体的奖励，如奖章、公司报纸报道等。

感觉—情感型人才可能存在以下局限：他们可能不情愿接受激进的新理论，对抽象的想法不感兴趣；他们需要被别人所接受，这使得他们愿意去促成别人的而不是自己的想法；他们可能会为了适应环境而违反规定程序。

直觉—情感型

直觉—情感型人才喜欢参与性的决策，乐于向员工授权，但可能会对他人的需要过于敏感。他们往往是在个人偏好的基础上进行决策，而不是在客观数据的基础上进行决策。优秀的直觉—情感型人才依赖的是领袖魅力和对下属的奉献精神。他们能够在复杂情况下保持耐心，等待时机以推行其想法。他们是优秀的上层管理者，特别是当其必须代表组织，并向他人宣传、推销组织时。直觉—情感型人才注重组织内的个人发展，致力于下属职业上的进步，注重员工潜力的发挥，而将组织的发展放在第二位。在一个没有直觉—情感型人才的组织里，员工可能会感到环境冷淡、无聊、乏味而缺乏独创性。

直觉—情感型人才可能存在以下局限：他们的决策基于个人喜好，而非衡量表现；他们工作起来精力充沛，但也需要频频补充精力；他们希望同时得到下属与上级的认可；他们可能感觉压力大。

三、应用结论

一是测试结果不具永久性。

任何心理测试都存在一定误差。被测试者在测试时的情绪状态、对测试的态度等主观因素以及测试过程中的环境干扰等客观因素都会影响最终的结果。因此，测试结果仅是评价个人情况的一个参考，不能把这一结果看成是对被测试者的永久“标签”或最终“宣判”。

二是了解自己才能领导他人。

通过性格测试可以了解自己的性格特点和偏好，也只有了解自己才能在实施管理的过程中扬长避短，不断提高管理水平，提升领导魅力。

三是因材施教。

干部人才培养是干部队伍建设的核心内容，通过对科学测评工具的应用，使干部培训在课程设置上能够做到有的放矢，并有效贯彻分层分类、因材施教的培训理念，最终达到事半功倍的效果。