关于加强航天文化在青年中传承的思考与实践

◎中国空间技术研究院总体部 潘晨 王晓晨 庞丹

在过去几十年的发展历程中，以航天三大精神为代表的航天文化引领了一代又一代航天人勇于承担、矢志追求、严慎细实、大力协同，创造了中国航天发展的三大里程碑。随着近年来航天企业新老接替速度的不断加快，青年员工已逐步成长为骨干力量，以中国空间技术研究院总体部为例，35岁以下的青年员工已占员工总数的70%。这一群体的成长环境与中国航天起步阶段有较大差别，其在认同航天文化、融入航天氛围、传承航天精神等方面的问题正逐渐浮现出来。如何更好地让青年员工接过老一辈的航天旗帜，更快地认同并融入航天文化，把蕴藏在青年中的巨大潜能最大限度地开发出来，把青年的积极性最大限度地调动起来，把青年的创造力最大限度地发挥出来，已成为航天强国建设的迫切需要。

一、制约因素

从挖掘青年员工深层次的思想问题入手，总体部组织开展了青年员工思想情况专题调研，力求寻找并梳理制约航天文化在青年中传承的因素。调研主要针对青年员工在思想作风、工作、学习、生活等方面存在的问题和困惑，以案例和故事的形式进行征集。调研对象分为青年员工、处室行政领导和型号领导，人数达270余人。通过调研，共梳理出4大类19小类问题，56个典型案例。

调研发现，制约航天文化在青年中传承的因素主要集中在成长环境、传承机制和青年自身3个方面。

1.青年员工成长环境剧变的社会因素

从青年员工成长的大环境来看，当前人们的选择性、多变性和差异性日益增强，在政治信仰、生活方式、价值取向上更是越来越多样化。在新的价值体系尚未形成的条件下，这一变化给原有的价值体系带来了极大冲击，并对青年的理想信念和价值取向造成了一定负面影响。具体到科研环境中，青年员工面临着急功近利的浮躁氛围，且缺乏严谨求实的学术精神。

2.航天文化传承机制不健全的组织因素

当前，航天企业就如何让青年员工更好地传承航天文化，尚未形成有效机制。一是缺乏系统规划，各项措施之间的相关度和逻辑性不强，存在就事论事等现象。二是缺乏长效机制，对有效做法的优化和固化不够。三是针对性有待增强，不少传承措施绕开青年员工最为困惑的敏感话题，使他们的诉求不能得到有效解决。

3.青年自身适应性有待提高的个人因素

航天企业的青年员工绝大部分具有高学历。以总体部为例，55%的青年员工具有硕士研究生及以上学历，且近3年入职的员工已占青年员工总数的近一半。他们具备可塑性好、创造力强、潜力大的优势，但同时也存在一些比较普遍的问题，如责任感和使命感有待加强，团队协作意识不够，对工作意义的理解及工作生活平衡的认识与老一代航天人存在较大差异，时间管理能力欠缺等。

二、存在的问题及分析

1.系统性不够，缺乏整体策划

当前，针对航天文化在青年中传承的实践多数是以主题活动、个别措施的形式单打独斗，各项活动和措施之间的相关性不够、系统性不强。一些反响好的活动、效果好的措施并没有得到有效继承和优化，形成响亮的品牌。此外，航天文化在青年中传承的长效机制不健全也制约了传承的效果。加强航天文化在青年中的传承应是一个循序渐进、不断深化、不断提高的过程。

2.针对性不强，脱离青年诉求

调研发现，航天文化在青年中传承工作的开展往往主题单一、对象大众化。这种方法的结果往往是广种薄收，不能根据青年员工个体的不同需求做有针对性的工作。航天文化要想真正走进每一位青年员工的心中，必须掌握青年员工的不同需求，有针对性地开展工作，不能像发放福利一样，用同一种文化产品发给所有青年员工。

3.创新性不足，忽视青年特点

航天文化在青年中传承的思路不少仍局限在宣贯层面，不能有效引导青年员工；传承的方式不少仍局限在座谈等老方法上，并未点燃青年员工的热情；传承的语言不少仍停留在20世纪，不能融入青年员工的话语体系。航天青年具有较强的个性和创新意识，他们通过网络等途径接受了海量、快捷的信息，往往认为传统的活动方式没有创意。因此，要想让青年员工热情而开心地接受并传承航天文化，就必须以他们的方式、话语，通过青年员工喜闻乐见的形式，吸引他们加入并主动担当传承航天文化的大使。

三、应对措施

1.加强整体策划，增强系统性

以顶层策划确保系统性。通过组织层面的深入调研和精心策划，从顶层进行系统策划和部署。总体部坚持把塑造人、陶冶人、关心人、促进人的全面发展放在首位，一方面把航天精神与文化理念渗透到科研生产、改革发展的方方面面，让青年员工理解航天精神及文化理念的内容、要求和措施，促使广大青年员工以党和国家及单位的整体利益为重，以强烈的事业心和责任感不断向更高标准看齐、向更高目标迈进。另一方面，积极引导青年员工把个人发展与组织的目标联系起来，发挥其主观能动性，从而使个人物质和精神需求得到更大的满足，并从内心深处自觉产生为航天事业拼搏的奉献精神。

以精品工程突出品牌。对于有助于文化传承的好活动、好措施，应通过打“组合拳”的方式进行有效优化和继承，打造青年文化传承的精品并形成响亮的品牌。例如，总体部打造的青年成才计划、“与卓越同行”青年质量主题活动、青年小分队在行动等品牌活动，初步形成了品牌带动效应。其中，青年小分队在行动活动旨在激发青年员工立足岗位创新攻关的热情，广泛调动了各团支部的力量，相继涌现出情报、阳光、向新力、后方保障等小分队。

以长效机制固化经验。航天文化的传承是一个持续、长期的任务，只有下决心持之以恒并以有效机制固化现有经验，才能保证航天文化的发展和弘扬有坚实而稳定的基础。首先，要建立教育机制，确保传承工作的经常性。教育机制的建立需要充分利用思想政治教育中的合力机制，周密谋划、细化分工。其次，要建立沟通机制，以灵活、多层次的沟通及时了解青年员工的诉求，及时解决问题，确保传承工作的及时性和针对性。第三，要建立舆情分析机制，广泛利用网络论坛、宣传稿件、调研、走访、问卷调查等形式开展舆情分析，确保传承工作的引导性。

2.立足青年需求，加强针对性

将青年员工按照年龄、兴趣、岗位等特点进行分类；按照青年员工对企业文化的接受程度进行分层；通过深入基层调研掌握一手资料，深刻把握青年员工的困惑和需求；针对不同类别、不同层次、不同需求的对象，有针对性地开发文化产品。

总体部在开展青年成才计划时从青年员工的不同需求出发，将培养对象进行了分层分类，把重点聚焦在新入职员工、入职1年员工、入职3年员工的身上。针对新入职员工，总体部设计了“入部三步曲”，即助理督导师、虚拟卫星设计培训和温馨活泼的欢迎仪式，助他们启航。针对入职1年刚刚通过上岗答辩的员工，总体部设计了“我一岁了”主题活动，以航天新人启航仪式等形式为他们职业生涯的起步加油鼓劲。针对入职3年的员工中有很多人已经在创造力曲线中开始走下坡，职业倦怠开始显现的情况，总体部开展了“与前程有约”主题活动，以系统辅导、个别点评、交流、辩论、设立榜样等多种形式组织他们深入交流职业发展困惑，逐步引导他们进行自我探索和发现，把个人追求融入中国空间事业的发展之中。

3.紧扣青年特色，加强创新性

转变传承思路。航天文化在青年中传承的最终目的不是仅仅让青年员工知道航天文化是什么、为什么、怎么做，而是通过青年员工积极的思考与探索，变“让我做”为“我要做”，使青年员工在理想信念、奋斗目标和行为方式上有共同的价值认同。重引导、轻宣贯的原则应该成为当前形势下开展传承工作的重点。

总体部在转变传承思路方面进行了有益的探索。例如，2011年开展的“与卓越同行”青年质量主题活动，分质量意识提升、质量能力提升和成果总结评比3个阶段开展。质量意识提升阶段主要通过质量主题讲座、学习质量经验、参观质量工作优秀班组等形式多样的活动，使青年员工牢固树立追求卓越的精神。质量能力提升阶段则通过分享卓越故事、评选“卓越之星”、开展质量团支部架桥等形式，使青年员工共同进步。成果总结评比交流阶段通过表彰和交流充分发挥模范与向导作用，进一步提升青年员工质量意识。由于活动的策划和具体实施全部建立在引导青年员工的基础上，其参与热情非常高，释放了日常工作中被束缚的激情。

改进传承方式。当代航天青年思维敏捷、接受信息广、有强烈的参与意识和较强的表现欲，敢于开拓创新，喜欢追求自我价值的实现。因此，加强航天文化在青年中传承的一个“法宝”，就是充分发挥青年员工的主体意识，邀请他们参与到具体传承工作的具体实践中。以总体部针对新员工开展的虚拟卫星项目培训为例，为使新员工全面而深刻地掌握卫星设计全过程。该培训摒弃了授课模式，为全体员工布置了一项设计一颗虚拟卫星的作业，新员工们分任总设计师、总指挥、主任设计师等岗位，通过40余天的脱产奋战完成全部设计工作。为此，总体部自主开发了教材，配备了虚拟培训实验室，聘请了40余名神舟学院教师和辅导老师。目前，已有6批新员工接受了培训，设计出6颗稳定运行的虚拟卫星，航天文化中的系统工程观念和团队合作意识已通过这种新颖而深刻的方式在新员工的脑海中成形。

更新传承语言。在青年员工中传承航天文化，必须用他们听得懂、乐意听的语言开展工作。总体部每月学吧精品交流活动在这一方面进行了有益尝试。在每一期的每月学吧活动中，各类青年“达人”担任“吧主”，以拉家常的方式针对职业生涯发展、航天与民族振兴、质量、生命的审美体验、军事、诗歌等话题展开探讨。