我国铁路系统人员流失原因

□ 王玉华

在知识经济席卷全球，市场逐步国际化的今天，企业之间的竞争越发激烈，而其对资源的争夺也进一步加剧。在企业的诸多资源中，人力资源最为特殊，其具有能动性、稀缺性、内涵性以及不可复制与隐含性等特点，使得其在企业生产、组织与运营中占有重要地位。铁路行业作为国家垄断行业，其内部人才具有一定的专业技术性，而其人才的作用也不仅仅关系到企业的运营绩效，更加关系到国家交通运输重任与人民生命财产安全。随着改革开放，经济迅猛发展，一方面新一代的“80后”、“90后”员工其价值观与工作态度迅速转变；另一方面，城市交通网络建设的发展为铁路行业人才的劳动力市场添加了新的买方竞争者。这都促使我国铁路系统人员流失问题进一步突显。因此，分析探讨企业人员流失问题驱动原因，找到问题症结所在是目前铁路系统刻不容缓的工作任务。

一、企业人员流失的内容及理论模型

企业人员流失是指是员工离开其所雇用的组织的行为，意味着员工不再为现在企业服务，与组织脱离原有契约的或社会的关系。广义的人员流失包括自然流失、主动流失与被迫流失三大类，而狭义的人员流失主要是指企业人员的主动流失，即在因企业运营中具有积极作用的，为企业带来一定价值的员工主动提出的解除雇用关系而造成的员工离职。狭义的人员流失问题会让企业蒙受一定的损失，是企业亟需解决的问题。

在以往学术研究中，与人员流失问题相关的理论与模型大多着眼与对员工离职意向或离职行为影响因素分析。本文认为这些模型根据其研究视角不同，可分为三类：其一为以员工感知为基础的心理视角理论与模型；其二为客观视角下的多因素理论与模型；其三，激励理论。

在以员工感知为基础的心理视角理论与模型中，学者们将员工主动离职的原因抽象为个体层面感知的构念，主要代表理论为心理契约理论与人与组织匹配理论等。其中，心理契约理论认为员工对其与组织的双方交换关系中各自权利与义务的主观认知—即为心理契约。在企业中，员工与组织之间心理契约的形成影响员工对自身工作结果与回报的期望，进而决定员工在工作中的努力与积极程度以及离职意向与离职行为。而人与组织匹配理论与心理契约理论类似，主要讨论员工感知到的自身与组织的匹配程度对其离职意向以及离职行为的影响。当员工感知到较低的与组织匹配程度时，意味着员工与组织在目标、价值观等基本方面一致性程度较低或组织对员工个体需求满足程度较低，亦或个人能力不足以达到其岗位要求，而此时员工常常会做出离职的决定。

在以客观视角下的多因素理论与模型中，学者虽然依旧是以个体层面的微观视角为出发点，但在研究人员流失问题时，不仅仅限于心理层面，而是综合更多外界客观因素与具体因素进行综合考虑，如劳动力市场因素、外部工作机会、薪资、企业运营管理状况等。这一类的代表理论包含马奇与西蒙模型以及普莱斯模型等。前者主要考虑了劳动力市场、员工工作满意度以及企业内部升迁机会对员工流出决策的影响，而后者则认为工作满意度，外部劳动力市场给予的工作机会，以及企业管理、工资、沟通方式等组织层面的特征是影响员工离职意向与离职行为的关键。由此可见，此类模型均是从多种角度综合考虑员工离职问题。

二、 我国铁路系统人员流失原因

1.宏观经济与社会价值观念因素。改革开放三十年，我国的经济得到了全面发展与腾飞。然而，经济高速发展伴随着经济过热通胀过高的影响，物价与房价增长速度过快，无形中增加了人们的物质生活压力。这种宏观经济背景带来的外界压力直接影响员工对自身薪酬增长的需求与期望。当企业无法满足员工的薪酬增长需要时，则会引发员工对现有工作的不满，即降低员工的工作满意度。当员工的工作满意度下降到一定临界点时，无论外部是否有更为合适的工作机遇，都将会促使员工做出离职的决策。

此外，一些社会价值观念，如人们对成功的定义与判断，社会舆论对职业社会地位的评判等均会因该个体对其现有职业的感知与判断。以职业声望为例，铁路运输行业在我国长期以来职业声望都堪忧，虽然铁路运输行业其职业功能与国家发展命脉息息相关，但其长久以来的运营问题、艰苦的作业环境和低廉的收入都影响社会对该行业的评价。此外，铁路行业传统的人力资源招聘方法，也使得从业人员文化素质较低，给社会造成不好的印象。这就致使铁路行业员工会流向其他职业声望更好的行业中。而社会对行业的评判也会引起企业员工自身的反思，并对员工产生一定的影响。

2.企业因素。企业因素主要包括薪酬、晋升与工作特征等。首先，薪酬与晋升是影响员工对其工作评价的主要因素。企业与员工存在一定的契约关系，员工付出劳动从企业那里获得各种经济利益与社会利益。经济交换是员工与企业契约关系中最为基础与主要的交换内容。员工对薪酬的需求不仅仅源于其生存的压力，更是其个人价值的经济评价与具体体现。但铁路系统与其他行业相比，其薪酬较低，而其薪酬管理制度亦过于依赖政策，还残留计划体制的僵硬性，这都导致企业薪酬的增长速度与员工对需求的增长速度不相匹配。

其次，除现有薪酬外，晋升也是影响员工离职的重要因素之一。人们对晋升的渴望是人们需求层次不断上升的表现。晋升不仅仅意味着劳动报酬的增长，更意味着自我价值的进一步实现。如果企业无法为员工提供较好的职业发展前景、给予一定的晋升机会，员工很可能因为自身发展受到“天花板”效应影响，而另谋高就。晋升机会也是企业内部流动性的重要体现，若企业内部流动性较强，当其对现有岗位不满意时，会首先存有内在动力向企业上游移动，而非马上离职。然而，铁路系统内企业作为国家大型国有企业其内部晋升机会非常有限，在晋升制度上，虽然在形式上采用竞聘制，但实际上直管部门或领导的意见占较大的因素。铁路行业传统的“论资排辈”在企业中也是不成文的规定。这种不是以个人绩效与个人能力，仅仅以工作年限和资历作为评判标准的制度缺乏公平、公正，也严重挫伤了年轻员工的积极性，造成了企业员工的流失。

再其次，与岗位或职位有关的一系列特点即工作特征也是影响铁路系统人员流失问题的一个主要因素之一。铁路系统企业由于其管理与运营受到政策影响较大，以及其工作岗位的特殊性，往往造成员工工作丰富性较低，工作自主性不高，工作环境较为艰苦等。这些因素均会影响员工对其职业的评估，造成其较低的工作满意度，进而引起较高的离职意向。

3.个人价值观因素。随着我国劳动人口结构的变化，越来越多的“80 后”，“9 0 后”成为劳动力供给的主力军。在改革开放的环境下，其价值观深受西方文化影响，市场经济的发展也为他们提供很多平台，给予他们施展自身能力的广阔空间。表现在工作中，他们喜欢追求在工作中的成长与工作激情、追求更多的选择机会，也渴望在短时间内获取经济上的成功。若现有工作不能满足其追求新鲜事物、不断更新信息的需要，这部分员工会产生自身发展与成才受到阻碍的想法，认为工作缺乏吸引力，便容易萌生退意。这类张扬的性格也让他们敢想敢做，而不同的价值与个性也让他们难以适应国有企业传统的管理方法，因此会常常感觉在工作上遭遇碰壁、不满也较多。但与以前老员工不同，他们较少愿意改变自己来适应环境，常常会认为是现有岗位、公司文化或者管理制度等与个人不匹配，从而会毅然决然辞职去找寻与自己更为相似的企业。他们更能接受高工作流动性，更愿意尝试不同工作领域。而这些个人价值观因素的变化均成为影响企业人员流失的主要因素。

4.外部劳动力市场吸引。外部吸引会直接影响人员流失。人员流失问题与劳动力市场繁荣状况、社会整体就业水平具有一定的直接关系。当社会失业率低时，企业员工的离职率则会较高，反之，当失业率高时，主动离职率自然降低。当外部劳动力市场不景气时，员工工作机会减少，离职成本增加，因此会影响其离职决定。虽然铁路系统员工具有一定的专业性，但随着城市交通网络建设的发达，特别是地铁、轻轨等有轨交通工具的发展，使得专属于铁路行业的技术人才在城市交通行业也具有重要的作用。据相关规划表明，至2016年我国将新建89条轨道交通线路，总里程数为2500公里，投资规模达9937.3亿元（参）。这将进一步扩大城市轨道交通行业的人才需求量。