国有企业人力资源管理信息化建设探讨

郑甜　潘朝英　任锋亮

[摘要]通过对国有企业的人力资源管理现状分析，e-HR的释义和建设的意义分析，强调了人力资源管理信息化在国有企业建设的必要性，以及在国有体制改革的时代下具有推动作用。

[关键词]国有企业；人力资源管理信息化

[中图分类号]C29 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0174-01

1 前言

人世以来，我国国有企业现有的人力资源管理，总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在的新时代背景下，这种与企业发展战略相脱节的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。

随着知识性和信息化时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉，企业只有建立良好、可执行的人力资源管理体系和操作平台，才能降低企业用人风险，不断挖掘企业内部的管理绩效。提升人力资源的投入产出比，从而提高企业综合竞争力、实现国际化发展和企业创新。

因此，与企业已有各信息系统相融合的人力资源管理信息化研究已成为推动企业人力资源管理变革的具有重要的里程碑意义的因素。

2 国有企业人力资源管理的现状

2.1 人力资源管理与企业的发展战略相脱节

国有企业的人力资源部门在很大程度上是管理企业员工，而不是为企业的发展战略服务，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统和协调性，强调“事”的单方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”，把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2.2 人力资源部门功能定位不准

人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源。比如，人力资源部无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；企业高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。

3 人力资源管理信息化建设

由于市场竞争的需要，企业开始关注从如何提升人力资源管理价值人手，考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。这种管理思想的变革，逐渐地延伸到人力资源信息化，就出现了e-HR这种新的人力资源信息化模式。

3.1 人力资源管理信息化的定义

人力资源管理信息化，全称为电子化人力资源管理（electronic-Hu-mail Resource），是指将IT技术运用于人力资源管理，以先进的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务，外联服务共享，是人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。

人力资源管理信息化系统是对企业人力资源进行全面管理的人机结合系统，它综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理，它不仅是一个技术系统，更重要的是一个管理系统，它是人力资源管理信息化、规范化、体系化的最终结果。因此，很多企业在实施人力资源管理信息系统的时候，也习惯于称之为e-HR系统。

3.2 人力资源管理信息化建设的必要性

3.2.1 促使人力资源管理成功转型

人力资源管理信息化正是以信息技术为手段，以软件系统为平台的人力资源管理新模式，通过这种模式，形成部分功能的外包以及虚拟组织的构架，革新企业人力资源管理的理念，优化人力资源管理结构。使得人力资源管理从过去单一、自上而下的管理，向互动、全方位、专业化和网络化的方向发展，逐步提升人力资源的管理理念，进而使人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。

利用信息化网络平台，让员工在系统中自主完成一些事务性和琐碎性的工作，减轻了人力资源员工繁冗的事务性工作的负担，使其有更多时间和精力处理高层次高价值的工作，使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供战略决策支持。通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。

3.2.2 有利于整合管理资源，提高管理效率

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。

e-HR所包含的许多任务模块，使得各种业务流程及管理程序简单化，进一步以提高工作的效率促使人力资源部门成为高效率的机构。如招聘管理，自动收集企业各部门的人员需求，并在HR制定出招聘方案之后通过邮件等形式自动向企业内部发布招聘公告。如果企业确实需要从外部市场招人，那么e-HR可以完成自动收集简历并且按设置自动筛选简历等工作。

3.2.3 改善内部沟通及员工满意度

信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价值得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。

员工是企业价值创造的主体，他们需要与企业各级部门人员进行实时的沟通与交流，此外，现代员工也更加注重自身职业生涯的规划与发展，注重企业中的培训机会与升职空间。通过e-HR系统，企业可以更好的满足现代员工的这些要求。例如通过e-HR系统中信息的共享，员工可以较为方便的获得所需要的信息，满足员工对于发展机会的关注需要。

3.2.4 有助于制定人才决策

由于企业的价值链中包含有多个环节，高层很难对获知某个职能部门有准确详尽的信息，但是，通过e-HR，企业高层可以很方便地获取他所需要的各种信息，如人才信息、员工薪资状况和绩效表现，确定企业的人才水平与职位空缺，以制定人才发展战略，保障企业整体战略的实现。

4 人力资源信息化建设的措施

鉴于众多国有企业还停留在传统模式的人力资源管理模式，因此推进人力资源管理信息化建设的同时，需加强几方面问题：一是转变观念，构建人力资源信息化管理体系；二是将实际需求与长远发展目标相结合，部署人力资源管理信息系统开发的顺序、业务范围与可拓展空间；三是提高人力资源管理人员的素质，建立专业化队伍；四是让业务驱动人力资源管理信息化项目的实施。任何企业都应该严格遵循“管理规范在前，软件应用在后，边建设边应用”的原则，这样才能稳步推进人力资源管理信息化建设。

5 结论

人力资源管理信息化的建立，促使企业建立新的人力资源管理体系或优化现有人力资源管理体系的重要变革，使得人力资源管理体系优化方案得以实现，不断优化人力资源管理的业务流程，进而建立更为信息化、专业化的人力资源管理平台，打造专业化的人力资源管理团队。

参考文献

[1]郑大奇，e-HR应用指南，北京：企业管理出版社，2004

[2]黄群慧，国有企业管理现状分析[M]，北京：经济管理出版社，2002