LNG（液化天然气）汽车加注项目人力资源管理策略探索

蒋艾

摘要；当前在国内LNG（液化天然气）是一种新型的清洁能源，对于LNG汽车加注项目建设中相关人力资源的管理尚无成熟经验可借鉴，因此探索建立一种适合中国国情、适应LNG汽车加注项目特点的人力资源管理模式，确保项目人员“招得进、留得住、培养得出来、用得上”，这既是LNG汽车加注项目建设管理的需要，又是人力资源职业人的历史责任。文章作者对珠海LNG汽车加注项目人力资源管理的策略与实践进行了总结提炼，期望能起到抛砖引玉的作用。可为国内其它后续LNG汽车加注项目提供参考和借鉴。

关键词；LNG；汽车加注；人力资源；策略

1、背景

珠海LNG汽车加注项目是广东片区汽车加注产业规划的试点项目，目标用户主要涵盖公交、长途客运、港口拖车、物流重卡和出租车等。项目预计2013年建成加气（油）站8座，服务LNG加注车辆超过1600辆，总资产达到20000万元，年销售收入34473万元，实现年利润总额4000万元。

2、现状

珠海LNG汽车加注项目是国有企业和珠海市公交集团共同投资、联合组建的主要从事LNG、CNG的加注项目，汽车加注项目的人力资源管理在国内无成熟经验可借鉴。如何建立一种符合中国国情、适应LNG项目特点的人力资源管理模式，确保项目人员“招得进、留得住、培养得出来、用得上”，同时可为中国蓬勃发展的LNG事业积累人力资源管理经验，可为国内其它后续LNG汽车加注项目提供借鉴，这既是珠海LNG项目建设管理的需要，又是相关人力资源职业人的历史责任。

3、执行方案

3.1 企业文化

制定公司的人力资源管理策略，必须紧扣公司的企业文化，珠海LNG项目公司的企业文化主要表述为；

公司使命；奉献清洁能源，创造美好生活。

公司发展目标；成为国际一流的液化天然气汽车加注运营公司。

公司核心价值观；尊重员工、快乐工作、互动成长、奉献社会。

3.2 人力资源管理模式的指导思想

根据珠海LNG汽车加注项目的具体情况，将项目人力资源管理模式的指导思想表述为；科学地进行人力资源配置与开发，建立健全企业人力资源管理体系，为项目建设提供合适人力资源，为项目运营准备人力资源，为中国LNG事业培养和储备人力资源，处理好以人为本与坚持市场化原则的关系，促进项目的协调发展和员工的全面进步。

3.3 建立人力资源管理体系

为科学地进行人力资源战略规划和规范地进行人力资源管理，公司在项目建设之初构建起人力资源管理体系，体系包括劳动关系、人工成本和人力资源开发三个模块，包含23个工作要素。

3.4 组织机构

根据权变——系统理论.没有最完美的组织.也没有一成不变的组织，任何组织必须依照企业的实际情形不断的调整和优化，以便发挥组织最大竞争力。根据项目公司覆盖N个加气站的管理模式，公司实行直线职能制。分为两个层级，即经营管理层和生产运行层。

3.5 职位管理（定岗定员）

3.5.1 基本原则

精简高效的原则；

适度人才储备的原则；

人工成本投入产出率最优的原则。

3.5.2 轮班方式

LNG加气站实行24小时营业模式，加气站操作班共设置三个班，三班二倒制，每班工作12小时（综合计算工时制），每6天一轮换。

3.5.3 岗位设置

经营管理层中的公司高管职数依据公司章程由董事会确定；部门管理职数原则上实行一部一长制，其中财务部门可根据公司章程设置副职。

生产运行层职数按照岗位工作量和工种设置确定。

3.5.4 岗位分类

公司实行岗位分类管理制度；

经营管理层为管理类；

生产运行层除加气站站长（副站长）属于管理类之外，其余运营操作员属于操作类岗位。

3.6 工作标准

工作标准（又称岗位说明书）是开展岗位评价的基础，是人员招聘的依据。为做好岗位说明书的编制工作，设计编制了系列岗位说明书文件，包括；

岗位说明书模板

公司内部管理机构设置及职能划分方案

岗位能力模型

岗位说明书编码说明

岗位说明书岗位职业能力描述分类表

岗位说明书专业分类表

3.7 员工招聘

3.7.1 招聘指导思想

合理配置人力资源，将合适的人放到合适的岗位；既要注重人才质量，又要避免人才浪费；既形成员工的合理结构，又搭建员工的发展平台。

根据LNG汽车加注行业专业管理人员以及熟练加气工匮乏的现状，珠海LNG项目制定了“二类院校、一流学生、自主培养、提前动手”的操作人员招聘培训方针，降低了招聘成本、稳定了员工队伍，减少了培养风险，达到了零流失率（新员工）的效果。

3.7.2 招聘来源

经营管理层由股东单位推荐或从社会上招聘有一定工作经验的人员；

运营操作人员主要从应届毕业生和技能院校中分批招聘。

3.7.3 招聘条件

学历；经营管理层以上人员以本科为主，运营操作层人员以中专和技校为主；专业；经营管理层以本岗位专业为主；运营操作层人员以机电仪专业为主；职业资格；运营操作层人员要求通过培训取得中级（四级）以上职业技能资格；性别；加气站运营操作层女性比例不大于10%，主要为统计和收银岗位。

3.7.4 招聘程序

3.7.4.1 公司员工招聘实行“三关”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。

3.7.4.2 事前控制

a）公司制定人力资源规划方案.b）用人部门根据定员提出用人申请；c）人力资源部门审核用人部门申请；d）公司领导批准招聘立项。

3.7.4.3 事中控制

a）用人部门提出拟聘人员名单.b）人力资源部门组织面试；c）用人部门组织业务考核；d）公司领导批准招聘人选。

3.7.4.4 事后控制

a）用人部门对招聘员工进行试用期考核.b）人力资源部门审核考核情况；c）公司领导批准。

3.8 劳动关系

3.8.1 公司根据汽车加注项目合资合营的特点，采用多元化的用工形式，较好地解决了合适人员招聘难的问题。公司的用工形式分为股东外派、企业聘用和劳务派遣三种形式。

3.8.2 股东外派是指员工的劳动关系在股东单位，工作关系在项目公司的用工形式。

3.8.3 企业聘用是指员工的劳动关系在人力资源管理单位，工作关系在项目公司的用工形式。

3.8.4 劳务派遣是指员工的劳动关系和工作关系在劳务单位，由劳务单位派往项目公司完成委托的工作。

3.9 人工成本

3.9.1 公司设计开发了人工成本预算编制模型并运用在实际工作中，收到了精确控制人工成本的效果，提高了人工成本的预算准确性和管理水平，为下一步建立和完善人工成本管理体系打下了基础。

3.9.2 人工成本预算编制模型的设计步骤为；首先对人工成本科目进行细分，第一步分析会计科目，将涉及人工成本的18项科目从会计科目表中细分出来；第二步设计人工成本预算表，并根据预算表需求设计预算支持明细表；其中，由于人工成本统计科目与会计科目在分类和称谓方面有所不同，公司又将人工成本预算表科目从18项扩增到44项，部分科目称谓实行“双名制”，这样既与体现了“以财务为核心”的管理理念，又保持了人力资源统计的独特性；既细化了预算科目增强了预算的准确性，又维护了会计科目的完整性。（见下表）

3.10 人员培训

3.10.1 公司人员培训分为新员工培训和在职员工培训.新员工培训以生产运营时期的岗位技能需求为主，在职员工培训以项目建设时期的岗位技能需求为主。

3.10.2 新员工培训计划

3.10.2.1 培训目标

以取得“三证”为目标，即；

a）国家职业资格证

人力资源部门牵头，解决职业准入和技能水平问题；

b）国家特种作业操作证

安全部门牵头，解决安全操作准入问题；

c）上岗合格证

运行部门牵头，解决本岗位实际操作能力问题。

3.10.2.2 培训专业（工种）

3.10.2.3 培训步骤

第一阶段，入职培训，内培，培训时间1个月；

第二阶段，应知培训，内培，培训时间4个月；

第三阶段，操作培训，外培，培训时间3个月；

第四阶段，职业技能鉴定取证，内培与外培相结合，培训时间4个月；

第五阶段，特种作业操作取证，内培，培训时间3个月；

第六阶段，上岗合格证取证，内培，培训时间3个月。

3.10.2.4 培训教材

a）入职培训教材由公司内部组织编写；

b）应知培训教材由运行部门组织编辑；

c）操作培训资料由培训单位提供；

d）特种作业培训教材由培训单位提供；

e）上岗培训资料由运行部门组织提供。

3.11 风险防范

企业人员有序流动是正常现象，有利于合理配置企业人力资源；但人员的无序流动既流失是企业人力资源管理最大的风险，为稳定技术骨干人员，拟采取如下风险防范措施；

a）建立良好的企业文化氛围和生产生活环境；

b）薪酬水平的确定应具有劳动力市场竞争优势；

c）关键岗位实行双人双岗制；

d）运营操作人员配置实行备员制。

结束语

建立科学的LNG汽车加注项目人力资源管理体系，把工作“做细致、做扎实、做规范、做科学”，对于探索降低LNG加注项目人工成本，提高人工成本效率的管理模式具有重要的现实意义和战略意义。