家族企业代际传承计划及其特征分析

王呈斌，谢守祥

(中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221116)

改革开放30多年来，我国家族制民营企业取得了长足发展，已经成为推动经济社会发展的重要力量。我国大约90%的私营企业采用了家族式组织和家族式管理，在企业内部广泛存在着家族制管理［1］。受在任者年龄、精力、知识结构和决策能力等因素影响，国内家族企业进入代际传承的高峰期。波利(Birley，1986)和汉德勒(Handler，1989)研究表明，只有30%的家族企业能成功传递到第二代，仅有10% －15%的家族企业能成功传递到第三代［2］［3］。浙江省台州市是我国民营经济发源地之一，以家族企业为特色的民营经济非常活跃，研究其家族企业代际传承问题具有一定的代表性。本文通过对380个家族企业的问卷调查，研究了影响家族企业代际传承计划及其特征，提出促进家族企业代际传承的若干建议。

一、相关文献回顾

代际传承是家族企业持续成长过程中最大的挑战，也是国内外学者研究的重点。西方学者对家族企业代际传承问题研究明显早于国内学者，国外研究大概始于20世纪80年代。自2002年之后，国内学者们才开始关注这一问题。

朗基奈克和苏恩(Longenecker＆Schoen，1978)率先提出了“家族企业代际传承是一个长期的社会化过程”［4］。利茨(Litz，2008)研究了家族企业与企业家族的交叠性，提出了过程模型解释家族企业的出现、存在和消亡等现象［5］。瓦尼等(Motwani et al.，2006)实证分析表明无论企业的规模大小，家族企业有一个正式的继承计划，筛选继承者和为现任的CEO提供训练和指导是非常重要的［6］。塔吐鲁等(Tatoglu et al.，2008)通过分析408家土耳其家族企业，发现家族企业的继承过程执行者的态度、继承选择标准和继承绩效存在共性［7］。波尔特等(Pontet et al.，2007)研究了100家意大利继承临界点家族企业，分析结果表明虽然企业基本上由在任者掌控，但继承者已在逐步进入角色，继承者与在任者的代际差异比较明显［8］。余向前(2010)实证研究了浙江家族企业代际传承［9］。王呈斌和伍成林(2011)从内部因素视角研究了家族企业代际传承问题［10］。何轩(2010)研究了家族企业治理模式的动态均衡问题［11］。

从现有文献来看，由于对家族企业调查难度较大，60%的实证研究样本数量小于100份。在数据的收集上大多数采取访谈或方便抽样的方法，数据库的建设和应用明显不足［12］。本文通过对家族企业在任者大样本调查，以期为国内关于家族企业代际传承实证研究提供对比基础数据，通过分析代际传承计划及其特点，提出促进家族企业代际传承的若干建议。

二、问卷设计与调查

为便于对浙江省家族企业代际传承展开深度研究，本课题组于2011年下半年对台州市380个家族企业主(在任者)展开匿名问卷调查，回收有效问卷235份，有效率为61.8%。本次调查内容包含样本企业基本信息、在任者基本信息，并从传承时间、传承对象、接班人选择标准和接班人培养等方面来调查代际传承计划及其安排。

(一)在任者特征分布

从性别来看，以男性为主，占91.9%。从年龄来看，小于50岁的104人，占44.3%;50－60岁的101人，占43.0%;60－70岁的28人，占11.9%;70岁以上的2人，占0.9%。从学历来看，小学及以下的13人，占5.5%;初中的46人，占19.6%;高中(含中专)的83人，占35.3%;大专的64人，占27.2%;本科及以上的29人，占12.3%。由于70岁以上样本数较少，本文将该组与60－70岁组合并分析。

(二)企业特征分布

从企业规模来看，销售收入小于3000万元的有54家，占23.0%;销售收入3000万元－1亿元的有106家，占45.1%;销售收入1－5亿元的有60家，占25.5%;销售收入5亿元以上的有15家，占6.4%。从成立时间来看，小于5年的有9家，占3.8%;5－10年的有26家，占11.1%;10－15年的有66家，占28.1%;15年以上的有134家，占57.0%。

三、代际传承计划

我们分别从传承时间、传承对象、接班人标准和接班人培养等分析代际传承计划。

(一)传承对象

调查表明，选择传承对象依次为家庭成员(占76.5%)、内部精英(占14.3%)、职业经理人(占9.1%)。可见，家族企业传承以内部传承为主，家族成员是主要的传承对象。

(二)传承时间

调查表明，选择传承时间依次为10年以后(占38.3%)、5－10年(占38.3%)、2－5年(占14.0%)、2年内(占9.4%)。由此可见，传承时间5年以上的有180家(占76.6%)，表明家族企业传承以中长期为主，短期(2年内)传承的比例只有9.4%。

(三)接班人标准

调查表明，选择接班人标准依次为品德和能力(占77.2%)、子女性别(占10.5%)、长幼次序(占8.7%)、喜好程度(占3.6%)。由此可见，在接班人选择标准上，基本上遵循德才兼备的原则，只有极少数在任者以“喜好”选择接班人。

(四)接班人培养

调查表明，接班人培养岗位依次为“在各部门轮岗”(占31.0%)、 “业务一线职位”(占26.1%)、“中层管理职位”(占19.9%)、“高层管理职位”(占17.3%)、“单独负责新企业”(占5.8%)。由此可见，累计有77.0%的家族企业让接班人从中层以下岗位开始培养，通过基层锻炼、部门轮岗等措施不断提高接班人的能力和水平。

总之，对于家族企业代际传承，从传承对象来看，以家族成员为主;从传承时间来看，以中长期为主;从接班人标准来看，首选德才兼备;从接班人培养来看，以基层锻炼为主。

四、在任者对传承计划的影响分析

我们通过方差齐性检验，分析在任者特征对代际传承计划的影响。假设方差相等时采用LSD模型，不假设方差相等时采用塔姆黑尼(Tamhane)T2模型。下文仅对P＜0.05、存在显著性差异因素展开分析。

(一)在任者学历的影响分析

1.在任者学历对传承时间的影响。本文对在传承时间“10年以后”、“5－10年”、“2－5年”和“2年以内”依次赋值为1、2、3、4，分值越高，传承时间越紧。经过两两比较，在任者学历对传承时间有影响，按照学历从低到高，传承时间呈现“U”型分布(见表1所示)。低学历(小学、初中)的在任者受自身能力约束，一般会提早安排传承，短期(2年内)传承比例达到20.3%。高中、大专学历的在任者，短期传承比例只有4.8%。本科及以上学历的在任者，短期传承比例达到10.3%。

表1 在任者学历对传承时间的两两比较

2.在任者学历对传承对象的影响。本文对传承对象为家族成员、内部员工、职业经理人分别赋值为1、2、3，赋值越低，表明代际传承的家族意愿越强烈。经过两两比较，高学历在任者选择传承对象存在显著差异(见表2所示)。小学、初中学历的在任者选择“家族成员”比例达到86.0%，本科及以上的选择比例降到65.5%。本科及以上学历的在任者对家族企业职业化进程已有明显需求，24.1%的在任者选择了“职业经理人”。

表2 在任者学历对传承对象的两两比较

(二)在任者年龄的影响分析

在任者年龄对传承时间和继承人培养岗位安排上存在明显差异。

1.在任者年龄对传承时间的影响。经过两两比较，在任者年龄对传承时间存在显著影响，年龄越大，代际传承越紧迫(见表3所示)。60岁以上的在任者集中选择了短期(2年内)传承，占36.7%;50－60岁的在任者较集中选择了中期(5－10年)传承，占50.5%;50岁以下的在任者较集中选择长期(10年以后)传承，占54.8%。可见，年龄因素在代际传承中影响最为明显。

表3 在任者年龄对传承时间的两两比较

2.在任者年龄对培养计划的影响。本文对接班人计划的“在各部门轮岗”、“业务一线职位”、“中层管理职位”、“高层管理职位”、“单独负责新企业”分别赋值1、2、3、4、5，分值越低，表明在任者对接班人培养越详尽。经过两两比较，不同年龄的在任者对传承计划存在显著差异(见表4所示)。从继承人培养岗位来看，年龄小于50岁的在任者更加注重接班人的能力培养，有41家(占41.4%)安排接班人在各部门轮岗锻炼;年龄超过60岁的在任者在接班人培养上操之过急，有9家(31.0%)选择直接在“高层管理职位”上培养。由此可见，年轻在任者在接班人培养上比较科学、得当，而年长的在任者则显得有些急躁。

表4 在任者年龄对传承计划的两两比较

此外，在任者年龄对传承对象、传承标准上没有显著差异。

总之，高学历的在任者在家族企业传承计划安排上更加理性，更加具有前瞻性。可见，提高在任者知识文化水平对促进家族企业代际传承具有深远意义。50岁以下在任者在家族企业传承计划安排上比较从容，超过60岁的在任者在传承计划安排上操之过急。

五、企业特征对传承计划的影响分析

我们通过方差齐性检验，分析企业特征对代际传承计划的影响。下文仅对P＜0.05、存在显著性差异因素展开分析。

(一)企业规模的影响分析

经过两两比较，不同规模企业在传承对象选择上存在显著差异(见表5所示)。销售收入小于3000万元、3000万元－1亿元、1－5亿元和5亿元以上的家族企业选择“职业经理人”的比例分别为0.0%、6.7%、19.0%和20.0%，表明随着企业发展，家族企业对职业化需求在不断增加。而小规模家族企业充分显现家族特征，表明这些企业尚处于创业初期阶段，家族式管理有助于形成合力。

表5 不同规模家族企业的传承对象两两比较

(二)成立时间的影响分析

通过方差检验，成立时间对传承时间安排上存在明显差异(见表6所示)。成立时间10年内的家族企业，传承安排主要是中长期，很少有短期传承安排。成立时间超过15年的家族企业，传承安排时间仍然以中长期为主，但已有部分企业考虑短期传承安排。成立时间“小于5年”、“5－10年”、 “10－15年”和“15年以上”选择“长期传承(10年以上)”的比例依次为77.8%、38.5%、36.4%和36.6%。由此可见，成立时间越短的家族企业，传承时间越长远，这与家族企业在任者的创业周期相符合，10年以前创业的在任者随着年龄增加，仅有2/3的在任者开始考虑接班人计划。

表6 成立时间对传承时间的两两比较

总之，家族企业规模影响着传承对象和传承标准，规模较大企业更多考虑企业的长远发展。企业成立时间影响传承时间，成立10年以上的家族企业迎来代际传承的高峰期。

六、研究结论和不足

综上所述，我们可以得到以下的几点结论。其一，家族企业代际传承呈现传承对象以家族成员为主、传承时间以中长期为主、传承标准首选德才兼备、接班人培养重在能力锻炼。其二，在任者的学历对传承计划存在显著影响。学历较高的在任者，在传承对象、接班人培养上更加具有远见，并较早做出代际传承的制度性安排。因此，可以通过对家族企业在任者的素质教育，提高其战略营运能力，提升经营管理理念，促进家族企业有效传承和健康发展。其三，在任者的年龄对传承计划存在显著影响。年轻在任者在传承时间安排上以中长期为主，并在接班人培养上更加注重基层锻炼，年长在任者在传承时间和接班人培养上存在急躁现象。其四，企业规模对传承计划存在显著影响。随着企业规模扩大，传承标准更具科学性、前瞻性，“职业化需求”明显增加。其五，企业成立时间对传承时间存在显著差异。成立时间短的家族企业传承时间以长期为主，成立时间超过10年的家族企业，近2/3开始考虑代际传承问题，这些家族企业正迎来代际传承的高峰期。

由于家族企业代际传承是一个复杂问题，本研究仅局限于在任者和企业特征对传承计划的影响，对家族企业传承社会环境、行业环境等因素尚未展开深入探究，这将是我们后续努力的方向。

［1］中国私有企业主阶层研究课题组.我国私有企业的经营状况与私有企业主的群体特征［J］.中国社会科学，1994，(4):60－76.

［2］Birley S.Succession in the family firm:the inheritor's view ［J］.Journal of Small Business Management，1986，24(3):36 －43.

［3］Handler W.C.Methodological Issues and Considerations in Studying Family Businesses［J］.Family Business Review，1989，2(3):257－276.

［4］Longenecker J.and Schoen J.Management succession in the family business ［J］.Journal of Small Business Management，1978，16(3):1－6.

［5］Reginald A.Litz.Two Sides of a One-Sided Phenomenon:Conceptualizing the Family Business and Business Family as a M?bius Strip［J］.Family Business Review September，2008，vol.21，no.3，217 －236.

［6］Jaideep Motwani，Nancy M.Levenburg，Thomas V.Schwarz，Charles Blankson.Succession Planning in SMEs:An Empirical Analysis［J］.International Small Business Journal October，2006，vol.24，no.5，471 －495.

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［8］Stéphanie Brun de Pontet，Carsten Wrosch，Marylene Gagne.An Exploration of the Generational Differences in Levels of Control Held A-mong Family Businesses Approaching Succession ［J］.Family Business Review December，2007，vol.20，no.4，337 －354.

［9］余向前.经济转型期浙江家族企业代际传承与持续成长［J］.财经论丛，2010，(5):93－97.

［10］王呈斌，伍成林.内部因素对家族企业传承影响的实证分析——基于在任者的视角 ［J］.经济理论与经济管理，2011，(8):102－110.

［11］何轩.家族企业治理模式的动态均衡 ［J］.浙江工商大学学报，2010，(5):54－62.

［12］窦军生，贾生华.家族企业代际传承研究演进探析［J］.外国经济与管理，2007，29(11):45－50.