体系化视角解读劳动法律关系

■李德进

劳动关系是在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者之间所形成的一种社会经济关系。通常认为劳动法律关系是劳动关系受到劳动法律规范调整的结果，在社会中劳动法律关系无处不在。

一、劳动法律关系的标准化及非标准化

(一)劳动法律关系的标准化

对于劳动关系的定义，有学者认为劳动法律关系是“符合法定模式的劳动关系”，[1]否则“只能作为事实劳动关系而存在”。所谓法定模式，是指符合劳动法律规范所设定要求的标准，又称为“安定劳动关系”。从现行劳动法规对建立劳动关系的要式要求出发，符合法定模式的劳动关系实质上是以劳动合同建立的劳动关系，称为合同劳动关系，其以用人单位与劳动者之间的一重劳动关系、八小时全日制工作、遵守雇主指挥等为特征[2]，其实质是劳动关系的标准化、法制化。为便于论述，并与既有概念保持一致，本文在论及劳动关系时，兼顾其经济和法律含义。

劳动法律关系由主体、客体与内容构成。其中，主体包括劳动者与用人者。标准化的劳动者是符合法定年龄、具有劳动能力的自然人。标准劳动者的年龄应在16周岁以上、退休年龄以下。标准用人者称为“用人单位”，指经依法登记、雇佣、使用和管理劳动者的组织和团体，包括个体工商户、企业、事业单位、国家机关、民办非企业单位和社会团体等。标准化的客体素来有一元论与二元论之争。一元论为蒋俊玲与董保华等人持有，二元论为王全兴与许建宇等主张。其争议的根源在于劳动力能否作为单独的客体。本文主张主从客体说，即“劳动力的基本含义是指人的劳动能力，即人在劳动过程所运用的体力与智力的总和”[3]。可见，劳动者所拥有的劳动力是进行劳动的前提。劳动力高则有可能为用人者带来更多的利益;用人者出于提高劳动生产率目的会对劳动者进行培训，以提升劳动者的劳动力。因此，劳动力在一定情形下可以成为权利义务所共同指向的对象。但劳动力仅仅是可能性，用人者只有使用了劳动力，劳动力才会转化为劳动行为，才会围绕劳动力设定权利义务。因此，劳动行为是劳动法律关系的主要客体，劳动力是次要客体。标准化的劳动法律关系的内容即权利义务，不仅源于法律的直接规定，而且可以源于双方当事人的约定。其内容核心是用人者对劳动者的指挥、控制权利以及劳动者的服从、配合义务。权利义务集中体现在有关劳动时间、工资报酬、劳动保护、安全卫生等方面的劳动基准上。

(二)劳动法律关系的非标准化

灵活就业形式的普及导致标准劳动关系发生巨大变化，产生了所谓的“非标准化趋势”，如劳务派遣、非全日制用工等。这些变化使得标准劳动法律关系的构成已无法完全适应非标准化的趋势。劳动者的年龄突破了标准劳动年龄的上下限，用人者不再严格控制劳动者的人身，劳动者可以与多个用人者建立劳动关系;劳动力和劳动行为远离了用人者视野，而劳动成果成为用人者最关心的问题;劳动基准随着用人者对劳动者控制力的减弱也在变化之中。

除灵活就业导致劳动法律关系非标准化之外，因劳动合同书面形式的缺乏或无效，也会形成非标准化的劳动关系，即事实劳动关系或合同无效之劳动关系。因这些关系究竟为何性质的法律关系存有争议。对于无书面劳动合同形成的劳动关系主要有三种观点:无效论 (王昌硕)、效力待定论(王全兴)和有效论(王珏)。关于合同无效之劳动关系，大多数人主张纳入事实劳动关系调整。劳动法律关系非标准化使得劳动关系认定变得复杂。因此厘清各种劳动关系形式之间的相互关系，探究其体系则显得极为必要。

二、劳动法律关系对应说及不足

(一)劳动法律关系与事实劳动关系对应说

事实劳动关系对应说认为，劳动关系是否符合法定模式是区分两者的根本标准:符合法定模式即为法律关系;否则就是事实劳动关系。在这一对应说中，关键是对事实劳动关系性质的不同认识。归纳起来主要有三说:形式说、效力说和综合说。形式说认为事实劳动关系是缺乏法定劳动合同的书面形式而存在的劳动关系状态(王艳丽等持此说)。无效说认为事实劳动关系与书面劳动合同无关，仅指履行无效劳动合同而存在劳动用工事实的劳动关系(王全兴、候玲玲、卢修敏《事实劳动关系的再认识》持此说)。综合说认为事实劳动关系不仅包括无书面劳动合同的劳动关系，也包括因劳动合同无效而存在劳动用工事实的劳动关系 (董保华、黎建飞等持此说)。事实劳动关系与劳动合同无效之劳动关系、形式要件缺乏的劳动关系之间的从属地位是以上诸说的争议核心。从劳动关系建立的法定要求角度看，“应当以书面劳动合同”形式建立，但将书面形式作为劳动关系的有效要件遭到质疑。因此，书面合同形式的缺乏并不导致劳动关系的无效，而是形成区别于合同劳动关系的事实劳动关系。事实劳动关系除了形式上的不足之外，与合同劳动关系并无二致。更何况依据“用工”事实建立的已纳入劳动关系《劳动合同法》的保护范畴，这更是对无书面劳动合同之劳动关系的进一步认可。从这一角度理解，事实劳动关系仅指书面形式要件欠缺这一狭义情形，与合同无效之劳动关系有着本质的区别。

符合实质要件的未签订书面合同的劳动用工关系与违反实质要件的无效合同劳动关系，是性质完全不同两类劳动关系。[4]它们之间存在重大区别。

1．构成要件。事实劳动关系构成要件有二:缺乏书面形式和劳动行为的实际付出。除形式要件欠缺外，在其他各方面均符合法定模式，主要表现为从未订立书面劳动合同和劳动合同期满后未续订合同而继续用工两种情形。无效合同之劳动关系是劳动合同订立后因缺乏实质要件而无效，包括主体不合格、意思表示不真实、内容违法等，其构成上无需实际的劳动给付。

2．法律性质。事实劳动关系是受劳动法保护但限制的合法劳动关系《劳动合同法》第7条、第10条)。其限制主要表现在立法者力图消除其存在，令其向合同劳动关系转化;无法转化时立法者则令当事者承担不利的法律责任《劳动合同法》第82条，《劳动合同法实施条例》第5条、第6条)。合同无效之劳动关系是受劳动法完全否定的非法劳动关系。

3．法律后果。事实劳动关系建立后可通过补签或续签劳动合同而转化成标准劳动法律关系。有学者认为事实劳动关系若不能转化，就强制其终止。[5]这一观点有点片面，因为，依劳动合同法，无书面劳动合同若因用人单位之故，劳动者有权获得双倍工资，并可以在满一年未订书面合同情形下强制缔约无固定期限合同，此时劳动关系并不终止反而延长;若因劳动者之故未订立书面合同，劳动关系才终止。在事实劳动关系中劳动者所享有的劳动权利均可得到保护。因此，事实劳动关系中法律保护的是劳动关系本身而不是其他。合同无效之劳动关系原则上自始无效，按民法之原理，双方应负相互返还之责。但劳动者付出的劳动不具可逆性，无法适用返还之责。换言之，劳动合同的无效不具有溯及力。[6]此时劳动法仅为保护劳动者合法权益目的而设定权利义务关系。因此，劳动法所保护的不是无效劳动关系本身，而是为保护劳动者。但目前劳动立法仅保护劳动者的报酬权，而对其他权益未明确，是为不周。劳动合同无效后，用人者与劳动者均须承担因自己过错给对方造成损害的赔偿责任。

(二)劳动法律关系与非标准劳动关系对应说[7]

非标准劳动关系是与传统的标准劳动关系相区别而存在的。而传统的标准劳动关系意指劳动法律关系，是受劳动法律调整、符合法定模式的劳动关系。[8]标准与非标准劳动关系之区别是基于劳动法律关系构成要素不同而作的区分，主要有以下四个方面:

1．主体。非标准劳动关系的主体不仅本身条件不同于标准劳动关系的主体，而且劳动者与用人者的结合方式也不同。具体表现为:第一，劳动者的劳动年龄不受16周岁以上及退休年龄以下的限制。用人者也不受“用人单位”的限制，未经注册、登记的机构、家庭或个人亦可成为用人者。第二，劳动者不受仅能与一个用人者建立劳动关系的限制，可以与两(多)个用人者建立双(多)重劳动关系。

2．从属性。标准劳动关系以从属性为其基本特征，劳动者在转移劳动力时就会被用人者所控制、指挥，成为其组织机构中的部分。劳动者在人身、经济和组织上全面成为受用人者控制的隶属者。在非标准劳动关系，其虽也以从属性为本质特征，但该属性弱化，不仅表现在劳动者在人身、经济、组织上的从属程度降低，而且表现在三个要素只要具备其一即可构成劳动关系。

3．客体。非标准劳动关系的客体突破了劳动力与劳动行为的限制。标准劳动关系中，用人者关注的是其对劳动者的严格控制与指挥，劳动者只要在工作时间内实施了正常的劳动行为，就可以获得相应的报酬;至于劳动成果有无质量问题只是决定报酬多少的因素，而不是用人者拒付报酬的借口。因此，劳动行为之外的劳动成果成为双方权利义务的新对象。

4．劳动基准。非标准劳动关系中，工作时间不受标准劳动时间的限制，因此加班工资制度并不适用。工作地点不受“在场”上班的限制，地点可不固定。在劳动条件方面，劳动者可自备一定的生产工具。在安全方面，用人者所负的安全义务减少。

(三)对应之不足

从上述分析可见，对应说的根本问题在于将劳动法律关系局限在“合法”的范畴，简单地将劳动关系划分为合法的劳动关系和非法的劳动关系，即劳动法律关系和事实劳动关系，但忽视了劳动关系的复杂性。事实劳动关系难以涵盖一切与法定模式不相符合的劳动关系，强行将其作为全部不符合法定模式的劳动关系的上位概念，十分勉强。况且，因形式要件欠缺造成的事实劳动关系与标准的劳动关系在实质上并无本质区别。而非标准劳动关系的崛起，正好可以取代事实劳动关系的这一地位。因此，对应说根本上是一种孤立的平行论，而非一种联系的系统观，其内在的局限性不言而喻。

三、劳动法律关系之体系及意义

(一)体系化之构成

劳动法律关系之体系所要解决的是上文中所提及各种劳动关系依据一定秩序和内部关联而组成一个整体的问题。对此，已有学者明确提出劳动法律关系的“二元结构”，①认为事实劳动关系是劳动法律关系的下位概念，与合同劳动关系共同组成劳动法律关系。二元说已从体系化的角度突破了将事实劳动关系与劳动法律关系并列的局限，深得赞同;但其忽视了标准与非标准劳动关系、形式要件欠缺的事实劳动关系与实质要件欠缺的无效合同关系之间的区别。

在各种劳动关系构成的体系中，劳动法律关系位于顶层，由标准劳动关系与非标准劳动关系构成 (第二层级)，合同劳动关系、事实劳动关系与合同无效之劳动关系以及双(多)重劳动关系等构成第三层级。具体而言，在劳动关系符合法定模式时建立的劳动关系是标准劳动关系，主要表现为单一的合同劳动关系;在劳动关系不符合法定模式时建立的劳动关系是非标准劳动关系。其表现多样:因形式要件缺乏而形成事实劳动关系、因实质要件缺乏而形成合同无效之劳动关系以及突破一个劳动者一个用人者而形成的双(多)重劳动关系，等等。因法律无法涵盖不符合法定模式的劳动关系，所以非标准劳动关系的外延远不止于此。劳动法律关系的体系可图示如下:

(二)体系化之意义

以体系化视角审视劳动法律关系，不仅可以提示劳动关系的本质特征，有利于劳动法律关系的再定义，而且可以扩大劳动法的适用范围，以实现劳动法“广覆盖、低保障、严执法”的立法目的。

1．劳动法律关系本质特征的再认识。通常认为劳动关系具有意志性、兼容性和职业性(劳动性)的特征。[9]在三个特征中，意志性是国家和当事人意志的结合，具有主观性，不符合事物本质的客观性要求。职业性 (劳动性)则无法区分劳动关系与近似的劳务关系、承揽关系，也不可作为劳动关系的本质。兼容性包括劳动者与用人者主体的平等性与从属性。其中，平等性同时也是劳务等民事关系所具有的法律特征，不具有唯一性;只有从属性是劳动关系天生的内在特征。劳动关系的从属性并不是由于劳动者在经济上处于弱势，而是劳动关系本身的要求。

与标准劳动关系相比，非标准劳动关系的从属性呈现弱化态势，表现为“劳动关系与工作场所分离、劳动关系与持续工作分离、劳动关系中雇佣与使用分离”的“三分”特征。[10]劳动者对用人者人身、经济与组织从属性并不需要像标准劳动关系那样同时具备。因此，劳动关系的本质必然要求可以同时反映标准与非标准两种劳动关系的特征，这一本质就是“从属性”，以弱化的从属性为其特殊表现。

2．劳动法律关系再定义。将劳动法律关系定义为“符合法定模式”的劳动关系的观点值得商榷。其一，劳动关系作为一种社会关系，一旦劳动法调整，则成为法律关系，无论其是否法律预定的模式，在当事人之间均产生法定的权利义务关系。其二，符合法定模式的劳动关系最多只是标准劳动关系;当法定的标准模式没有完全符合而建立起劳动关系时，则只能成为非标准劳动关系。无论标准或非标准劳动关系，均以从属性为本质特征，无论事实劳动关系还是合同无效之劳动关系，其均受到劳动法调整。因此，劳动法律关系可定义为以从属性为本质特征的劳动关系受法律调整而形成的权利义务关系。其包涵两层含义:(1)劳动法律关系是劳动调整劳动关系的结果;(2)无论劳动关系合法与否，只要劳动法将其纳入自己的调整范围，就形成劳动法律关系。

3．扩大劳动法的适用范围。随着市场经济的发展，劳动关系呈现出前所未有的多样性、复杂性和交叉性，既有的劳动法有关劳动关系标准化的规定在客观上已无法完全适应劳动关系的新特点，特别是灵活就业形成的非标准劳动关系更是超越了现有劳动法的调整范围。现有劳动法所设定的部分劳动基准已经偏高，限制了劳动法的调整范围。将劳动法调整的对象由标准的劳动关系扩大到非标准劳动关系，则可以降低劳动基准的标准，从而扩大劳动法的适用范围，更好地实现劳动法保护劳动者和“低保障、广覆盖、严执法”之立法目的。

注释:

①参见黎建飞:《劳动与社会保障法教程》，中国人民大学出版社2010年第2版;蒋月:《劳动法与社会保障法》，浙江大学出版社，2010年版;林嘉:《劳动法与社会保障法》，中国人民大学出版社，2010年版。

[1]王全兴，黄昆．中国劳动法(第3版)[M]．北京中国政法大学出版社，2008．

[2]董保华．论非标准劳动关系[J]．学术研究，2008，(7)．

[3]许建宇．“双重客体说”:劳动法律关系客体再论[J]．法制研究，2010，(11)．

[4]卢修敏，怀晓红．事实劳动关系再认识[J]．法律适用，2008，(11)．

[5]王全兴，侯玲玲．事实劳动关系的法律定义重构[J]．中国劳动，2006，(1)．

[6]郑爱青．法国劳动合同法概要[M]．北京:光明日报出版社，2010．

[7]陈小玲．非标准劳动关系研究[D]．西南政法大学，2010．

[8]秦亚东．论劳动法律关系的二元结构[J]．黑龙江政法管理干部学院学报，2008，(3)．

[9]董保华．论非标准劳动关系[J]．学术研究，2008，(7)．

[10]董保华．中国劳动基准法的目标选择[J]．法学，2007，(3)．