重庆市民营医院认同度模型构建的调查与分析＊

武 琼，王 净

（重庆医科大学医学与社会发展研究中心／重庆医科大学思想政治教育学院 400016）

民营医院作为中国医疗资源供给的重要补充，对中国医疗体系的改革起到了积极的推动作用［1－2］，然而，民营医院的发展一直受到人力资源问题的制约，特别是人才难找、难用、难留成为民营医院人力资源管理的软肋［3－5］。人力资源管理日益成为企业获取竞争优势最为重要的源泉［6］，工作认同度是心理学、人力资源管理学研究的重要领域之一。现对重庆市民营医院基层员工对民营医院认同度的调查来研究人力资源管理存在的部分问题，从而构建认同度的结构模型。

1 资料与方法

1.1 一般资料 2011年随机抽取重庆市主城区5所规模较大的民营医院（编制床位超过95张且正式工作人员超过65名），其中，专科性医院2所，综合性医院3所，并对签订有正式劳工合同的工作人员作为调查对象。本次调查发放问卷320份，收回有效问卷247份（77.2%），其中，男92份，女155份；年龄19～64岁（M＝29.8，SD＝7.6）；文化程度中专及以下29人（11.7%），大专150人（60.7%），本科52人（21.1%）。被调查者的收入小于1 500元87人（35.5%），1 500～3 000元72人（29.1%），3 000～5 000元57人（23.1%），大于5 000元31人（12.6%）。

1.2 方法 采用李科特5点量表设制调查问卷，参考心理学研究中常用的问卷设计格式［7－8］，调查内容借鉴国内外关于员工满意度的调查问卷，结合重庆市民营医院人力资源管理的特殊性编制问卷。问卷具体包括2个部分：（1）包括被试对象的基本情况，如被试对象的性别、年龄、收入情况、文化程度等；（2）员工对人力资源管理认同度的总体情况调查，总共包括48个题目，问卷的每个题项采用5级评定法计分。

1.3 统计学处理 调查资料运用EpiData3.0软件双人数据录入与管理，运用SPSS18.0软件对调查结果进行描述性统计分析和探索性因素分析，运用Amos 16对构建模型进行验证性因素分析，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 问卷施测结果的项目分析 根据问卷部分题项的内容倾向性确定6个题项为反向题，并对第1次调查结果的各个题项求总得分，反向题进行反向计分，总得分位于前27%者为高分组，得分后27%者为低分组，对两组的得分进行差异显著性检验，最后将题项的鉴别力较差或与总分相关性不高的题项从问卷中剔除，共计10项。

2.2 问卷结构的因素分析 采用主成分分析法对余下题项进行降维处理，经过多次因素分析，对各成分公因子方差、碎石图及成分矩阵进行综合分析后删除题项12项，剩余题项26项。对剩余26个题项采用主成分分析法进行探索性因素分析，为方便公因子命名，提取6个公因子，分析过程中运用正交旋转法进行因子旋转，最后构建出民营医院基层员工认同度的结构维度。因素分析中KMO检验（0.748）和Bartlett球形检验（近似卡方χ2＝4 973.512，df＝703，P＜0.05）数值说明研究数据适合进行因素分析，提取的6个公因子解释变异总方差的73.891%，并对6个维度重新命名以反映民营医院基础员工的总体认同度情况，6个维度重新命名后分别为：绩效考评、收入与专业提升、培训与制度、个人发展、被表扬与认可、职业认同，因素分析见表1。

表1 民营医院人力资源相关问题认同度问卷因素分析表

续表1 民营医院人力资源相关问题认同度问卷因素分析表

2.3 问卷结构的信度检验 内部一致性信度（Cronbachα系数）见表2。所构建维度的克朗巴哈系数均具有较高值，编制的调查是可靠、稳定的。

表2 民营医院人力资源相关问题认同度问卷的信度系数

2.4 问卷结构的效度检验

2.4.1 内容效度 本问卷题项的编制是基于专家访谈、知名相关问卷以及文献理论综述等几方面综合考虑，在问卷初测前后多次请相关专家、民营医院的相关领导和基层员工进行审查，基本保证了问卷的题项能够在较大程度上涵盖重庆市民营医院基层员工认同度方面的特征，并具有代表性，在题项内容的设计上，具有较好的内容效度。

2.4.2 结构效度 在路径计算过程中采用极大似然估计来检验数据与模型的拟合程度。所构建模型可以接受的，具体拟合结果见表3。

表3 问卷模型的拟合指标

3 讨 论

3.1 结构模型的评价 新医改为民营医院的发展带来了新的机遇和挑战，民营医院应加快优化人员的管理和配置以提高其核心竞争力。本项目严格按照社会学调查方法设计调查问卷对重庆市民营医院基层员工的认同度进行调查，调查结果运用统计软件进行探索性因素分析和验证性因素分析，并对问卷的结构进行信度与效度的检验，从而构建出重庆市民营医院基层员工认同度结构模型的6个维度。数据分析结果和拟合指标也都表明调查问卷设计科学，模型构建合理。基层员工的认同度在很大程度上能够反映民营医院的人力资源管理的状况，本研究构建的6个维度基本上能够涵盖重庆市民营医院基层员工管理的特征。

3.2 结构模型对基层员工管理的启示 民营医院在中国医疗卫生服务体系中发挥着不可或缺的重要作用，但是民营医院也因其自身的劣势普遍存在基层员工流失率过高［9－11］的现象。民营医院基层员工的认同度是他们对医院进行管理的一种主观评价和态度，有研究表明，认同度较低的员工更易产生辞职或离职的意向。本项目构建的结构模型为民营医院基层员工管理提供了如下启示：（1）民营医院的管理层如果想提高基层员工对医院管理的总体认同度，应该在充分考虑自身员工的特点的基础上，着重从绩效考评、收入与专业提升、培训与制度、个人发展、被表扬与认可和职业认同6个方面来进行重点设计各种管理制度和方法。（2）通过该模型发现绩效考评维度在整体模型中具有最高的方差贡献率，因此，它在基层员工管理工作中具有十分重要的作用。民营医院管理层设计一个全面合理的考评制度是做好基础员工管理工作的首要任务，主要包括考评制度、考评方法、考评指标、考评结果的反馈以及合理的激励等方面。（3）基层员工作为一线工作人员是民营医院流失率最大的群体，相对于培训、个人发展、职业荣誉感等方面，他们对个人收入及专业的提升具有比较直接的诉求，因此，基层员工的管理也应建立合理的整体薪酬福利制度和激励制度，以此提高民营医院基层员工的认同度，防止人才流失。

［1］ 李奎，王净.提高民营医院建院初期管理水平的几点思考［J］.医院管理论坛，2011，28（3）：62－64.

［2］ 唐宗顺，邹鹏，何中臣，等.重庆市民营医院医疗服务现况调查［J］.重庆医学，2012，41（3）：279－280.

［3］ 张文远.民营医院人力资源管理问题研究［D］.成都：西南财经大学，2005.

［4］ 郭蕊，常文虎，陈晓雯.对当前民营医院改革进展及相关问题的认知分析——部分民营医院院长的定性研究［J］.中国医院，2011，15（12）：75－77.

［5］ 周春红，徐爱军，杨学伟，等.我国民营医院的发展现状及对策［J］.医学与社会，2010，23（11）：62－64.

［6］ 于秀芝.人力资源管理［M］.北京：经济管理出版社，2008：107.

［7］ 孙丽璐.农民工的文化适应研究［D］.重庆：西南大学，2011.

［8］ 贵永霞.农民工的城市认同与城市依恋研究［D］.重庆：西南大学，2010.

［9］ 朱万里.民营医院遭遇生死劫［J］.中国医院院长，2005，5（24）：24－25.

［10］汪慧.上海市民营医院健康发展影响因素研究［D］.上海：上海交通大学，2009.

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