新升本科院校科研型教师人力资源特征及其管理对策研究——以上海D大学五年来理工类学术论文的计量为例

夏 君,李相合

(1.上海第二工业大学宣传部,上海201209;2.浙江嘉兴经济技术开发区社发局,浙江嘉兴314001)

新升本科院校科研型教师人力资源特征及其管理对策研究
——以上海D大学五年来理工类学术论文的计量为例

夏 君1,李相合2

(1.上海第二工业大学宣传部,上海201209;2.浙江嘉兴经济技术开发区社发局,浙江嘉兴314001)

以上海一所以工科见长的高校D大学为研究样本,通过对该校五年来理工类学术论文的计量分析,探究新升本科院校的科研现状,分析科研型教师所具备的人力资源特征。研究发现,该类院校升本后科研实力有所加强,科研型教师的特征为:学历高,年轻化,性别结构均衡,职称以中级和副高级为主。研究认为,要进一步提升新升本科院校的科研水平,应建立教师岗位分类管理制度,并就科研型教师的管理提出了具体建议。

新升本科院校;科研型教师;人力资源特征;管理

0 引言

人才培养、科学研究和社会服务是现代高等教育的三大基本职能。由于各高校所属类型不同,在进行功能定位与职责担当时必然也有所侧重。对于新升本的应用型高校而言,注重教学质量,抓好教学工作,无疑是该类院校工作的重心。然而,科研工作的重要性也不可小觑:科研是促进学科建设的根本途径[1],对学校内涵建设具有基础性、先导性的作用,同时,它还有助于提高新升本科院校的社会服务水平[2]。

就教师个体而言,教学与科研是现行教育体制下高校教师的两大基本任务,二者关系处理得当则相互促进,处理不当则会顾此失彼。一方面,教学与科研工作对教师的知识能力要求不同,前者侧重于师者课程知识的系统性与表达性,而后者侧重于师者专业知识的专深性与创新性[3]。另一方面,教师个体的能力与精力有限,难以做到面面俱到。因此,正确处理教学与科研的关系,按照教师教学、科研的不同侧重实施教师岗位分类管理,不仅是高校人力资源管理的重要内容,也是高校管理者所面临的重要课题。

现有一些关于科研型教师管理的实证研究,如,李晓飞、席与亨等[4]以一所研究教学型高校为调研对象,分析该类院校在关键型学术人才的激励中存在的问题及应对策略;王雷[5]通过对湖北省10所高校科研型教师进行抽样调查,了解科研型教师队伍建设的现状,并提出优化这支队伍的管理策略;冯承强、吴伟等[6]分析了高校科研型核心人力资源的结构特征。但在现有研究中,针对新升本院校科研型教师管理的却少有涉及。本文以上海市一所新升本科院校为例,通过对五年来该校教师所发表的理工类学术论文的计量分析,了解该校科研型教师的性别、年龄、学历、职称等人力资源基本特征,并据此提出新升本科院校科研人力资源开发与管理的对策及建议。

1 研究设计

1.1 研究对象

本研究所选取的上海D大学于2003年获批成为全日制普通本科院校,是一所以工科见长、以培养应用型人才为主的大学。教师的科研成果有科研项目、学术论文、专利专著、科研获奖等多种形式。由于该校科研工作尚处于打基础阶段,以“学术论文”这一指标作为衡量教师科研成果的主要标尺更具普遍性。此外,由于各引证检索系统的收录标准不一,且理工类科研成果更能反映该校科研水平,本研究统计的学术论文成果皆以在EI(工程索引)系统上收录的为准,数据来自Engineering Village中的Compendex数据库。

1.2 研究方法

研究采用目的性抽样中的一致性抽样。“一致性抽样一般在研究目的是重点关注一个具体的、带有一致性的子群体的情况下使用。”[7]在Engineering Village的Compendex数据库中,“author affiliation”(作者机构)一栏输入D校英文名,设定相应的时间年限,即可得到EI上收录的该校教师发表的论文情况。

大学教师队伍结构一般包括性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构等要素。本研究选取这四个要素作为D校人力资源特征的基本参数,采用spss11.5统计软件进行列连表分析(Crosstabs),试图描绘出新升本科院校科研型教师的人力资源结构特征。

同时,研究还选取一所于20世纪80年代即开始本科层次办学、以工科见长的应用型大学E校进行对比。通过比较D、E两校经EI收录的论文数,以发现应用型大学中新升本院校与老本科院校在科研实力上是否存在差异。

2 数据与分析

2.1 EI上收录的D大学论文总体情况

据统计,自D大学获批升本后的2003～2011年间,通过EI检索到的该校教师撰写的论文数共计848篇,具体分布情况见表1。可以发现,升本之初D校的论文成果几乎呈睡眠状态,自2007年起,EI上收录的论文数有明显增加,学校的科研实力有所增强,这从图1的上升曲线可以看出。同时,由表1可见, 2003～2011年间,E校教师发表的论文数共计1 745篇,该校科研水平也呈明显上升趋势,且科研实力较D校相比更为雄厚。

表1 Compendex(Engineering Index)上收录的D和E大学论文数(2003～2011年)Tab.1 The number of theses of D and E University collected by Compendex(2003～2011)

图1 Compendex(Engineering Index)上收录的D大学论文数(2003～2011年)Fig.1 The number of theses of D University collected by Compendex(2003～2011)

2.2 D大学理工类科研型教师所具备的人力资源结构特征

据相关人事数据,至2011年底,D大学有教职工1 045人,其中在编教师608人,在编理工类教师494人。2007～2011年,EI上收录的该校教师发表的论文数为826篇,其中,作为第一作者发表的有711篇。综合相关数据,五年来,D校在编的理工类教师有146人以第一作者身份共发表论文666篇,其中,有40人五年间所发表的论文仅有1篇被EI收录,具体分布情况见表2。

表2 D大学理工类教师(第一作者)发表的论文情况(2007～2011年)Tab.2 The number of theses published by D University’s teachers on science and engineering (the lead author)(2007～2011)

由于“研究偏好型的教师,其职称评定前后的研究成果比较连续”[3],同时结合D大学实际,本研究假定5年间经EI收录的论文数达3篇及以上的教师为D校的科研型教师。由此,D大学的理工类科研型教师有82人,以第一作者身份共发表论文578篇。该校理工类科研型教师构成图见图2。

图2 D大学理工类科研型教师构成图Fig.2 The formation of diagram of D University’s scientif i c-research-oriented teachers on science and engineering

82名理工类科研型教师五年来发表的论文数低至3篇,高至20篇以上,分布达15列,若不将论文数分组,研究结果会过于分散。根据美国统计学家Sturges提出的经验公式,本研究将这15种论文数分为5组,组距为4,由此得到5组论文的分布区间:3～6篇、7～10篇,11～14篇,15～18篇,19篇及以上。在此基础上采用spss11.5软件进行列连表分析,探讨科研型教师论文成果与其所具备的人力资源特征的关系,对于制定相应的科研人才管理策略更具指导意义。

(1)科研型教师的性别特征

据统计,82名科研型教师中,男女教师各占一半,均为41人,男性以第一作者身份发表文章335篇,女性发表了243篇,男性的论文成果数量多于女性。观察表3可知,五年来发表的论文数在10篇及以下的,女教师略多于男教师,而发表论文数在15篇及以上的,男教师多于女教师,论文数在11～14篇这一区间的男女教师数量持平。由此发现,仅从论文成果的数量上看,男教师的科研实力略显优势。

(2)科研型教师的年龄特征

据统计,82名科研型教师中,31～35岁年龄段的有37人,占总体的45.12%,其次分别是36～40岁、41～45岁年龄段的教师,分别占总体的19.51%和14.63%。可见,科研型教师的年龄结构较为年轻化,中青年教师是其中的主力。观察不同的论文数所对应的教师年龄分布情况,如表4,发现论文成果相对丰硕的教师主要集中在31～50岁年龄段,而30岁及以下年龄段的教师科研水平还欠火候,51岁以上年龄段的教师在科研上并不具优势。

表3 D大学理工类科研型教师性别与论文发表情况Tab.3 The crosstabulation of sex&thesis of D University’s scientif i c-research-oriented teachers on science and engineering

表4 D大学理工类科研型教师年龄与论文发表情况Tab.4 The crosstabulation of age&thesis of D University’s scientif i c-research-oriented teachers on science and engineering

(3)科研型教师的学历特征

据统计,82名科研型教师中,研究生学历的有67人,占总体的81.71%,本科学历的有14人,大专学历者仅1人,绝大多数的科研型教师为研究生学历。对比不同论文数所对应的教师学历分布情况,如表5,发现论文成果的多少与学历高低呈正相关,尤其是论文数在11篇及以上的教师,无一例外都是研究生学历。

表5 D大学理工类科研型教师学历与论文发表情况Tab.5 The crosstabulation of educational background&thesis of D University’s scientif i c-research-oriented teachers on science and engineering

(4)科研型教师的职称特征

据统计,82名科研型教师中,职称为正高、副高、中级、初级的教师分布情况为8:35:38:1,中级职称的教师人数最多,其次是副高职称教师。观察不同的论文数所对应的教师职称分布情况,如表6,在论文数为7～10篇、15～18篇的区间段,副高级职称教师所占比重最大,而在其余的区间段,获中级职称的教师居多。此外,随着论文数的上升,正高级职称教师所占比重逐步增大。

表6 D大学理工类科研型教师职称与论文发表情况Tab.6 The crosstabulation of academic rank&thesis of D University’s scientif i c-research-oriented teachers on science and engineering

3 结论与建议

综合以上数据发现,D大学升本后对科研工作给予了越来越多的重视与投入,教师对科研的积极性也有所提高。从学术论文的数量上看,与同属应用型大学的老本科院校相比,D大学的科研实力还存在明显的差距。观察D大学科研型教师的人力资源结构特征,可以概括为:性别结构均衡,但男教师的科研成果更为显著;高层次科研型人才呈年轻化趋势,31～35岁年龄段的教师最多;学历层次普遍居高,研究生学历是科研型教师所具备的最基本素质之一;科研型教师队伍中以中级职称、副高级职称者居多。基于以上特征,新升本科院校在科研人才的管理上存在的一些问题引人深思。如,如何发挥科研人才年轻化、学历高的优势,进一步推动教师科研成果由量的增加转向质的提升?作为科研人才队伍的主力,青年教师年富力强但经验不足,如何帮助他们更好地成长?科研人才年龄分布广泛,如何兼顾他们的特性与专长使不同年龄段教师的潜能都能得到激发?面对科研人才中级职称者占多数、他们拼劲足但囿于高级职称名额有限的客观事实,如何进一步优化教师考核与评聘体系?这些摆在D大学面前的教师培养与激励、考核与评聘的问题,同样也是诸多新升本科院校所面临的实际问题。

作者认为,要解决上述问题,实现高校人力资源管理的最优化,使不同类型的教师个体能够最大限度地发挥其优势,将教师分为“教学型”、“科研型”、“教学科研型”三种类型进行分类管理是实现高校人力资源管理最大效用目标的逻辑前提。早在2007年,《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发[2007]59号)就提出,高校应根据教师在教学、科研等方面所侧重承担的主要职责,积极探索对教师岗位实行分类管理,在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位[8]。然而,由于相关分类标准及指标在具体操作时难以量化,目前进行教师岗位分类管理的高校并不多,哈尔滨工程大学、上海体育学院等为数不多的高校正在进行积极的探索与尝试。如哈尔滨工程大学将教师岗位分为教学为主型、教学科研型、科研为主型、实验教学型、学生思政教师等5种类别[9],上海体育学院出台了《上海体育学院研究型教师管理办法(试行)》,对研究型教师的准入标准、考核标准等都作了明确规定[10]。本研究认为,对高校进行教师岗位分类管理是今后发展的必然趋势,具体如何操作视学校类型及校况而定,此处难以具体阐述。除了制度层面,关于如何做好科研型教师的“软管理”,可从以下三个方面着手。

(1)找准定位,错位竞争,引导科研型教师由“重数量”向“要质量”转变

作为新升本科院校,要实现科研成果由量到质的提升,需在明晰学校使命及特色的基础上找准定位,实现科研项目的错位竞争。新升本院校自诞生之日起就肩负着教书育人、服务地方的使命,因此,该类院校的科研工作要有特色、显成效,必须从提高教育教学质量、服务地方发展的角度出发。即,聚焦科研方向,因势利导——指导教师“寓研于教”,以教学为导向,为教育教学实践和教育教学改革提供理论支撑;引导教师着眼于地方,以科研项目的应用性为导向,为地方经济发展和社会服务提供智力支持。如以科研助推学科建设,为教学提供新鲜“养料”;以学校所处地理位置为契机,主动到本市及周边地区寻求科研市场;以企业生产中的实际困难为方向,成立知识服务团队,到一线为企业解决实际问题。这些工作的开展将有助于新升本科院校在提升教师科研水平的同时,带来科研成果的转化,同时提升学校的社会影响力。

(2)遵循规律,分层指导,力求使科研型教师在不同时期都有所收获

要使青年教师这支“生力军”成为科研队伍中的“主力军”,使年长的科研型教师保持工作热情,新升本科院校可根据教师在科研工作上的表现,结合职业生涯周期发展规律,将教师的科研周期划分为“孕育期”、“黄金期”和“成熟期”三大阶段,并给予平台支撑及专业指导。“孕育期”主要是指教师为科研工作做好积累、打好基础的时期;“黄金期”是指科研实力逐步雄厚、科研成果逐渐显现的时期;“成熟期”是指科研成果日益稳定并达到高峰、有余力在科研上培养后续人才的时期。在综合考虑教师的性别、年龄、职称因素及科研成绩后,高校可对教师科研生涯周期进行定位、分别管理,为处于“准备期”的教师提供进修和学习机会,成立学术联盟,支持他们参与学术研讨和学术会议;为处于“黄金期”的教师多提供些科研项目扶持,给予专项基金资助,使他们成为学校科研的中坚力量;对于处于“成熟期”的教师,应培养他们成为学术领军人物,成长为科研团队、学科梯队的负责人。多措并举,使教师在不同的科研生涯周期都能有所学、有所得,彰显个人价值。

(3)凸出特色,强调应用,分类制定人才考核与职称评定制度

目前我国高校职称评定尚未对教学型、科研型教师实施分类评定,而是施行教师职称尤其是高端职称主要依据科研成果来取得的“统合式”管理模式[3]。这种趋同性管理模式使得所有教师几乎都难以摆脱科研任务,催生了教师的急功近利,一味追求数量、忽视质量,导致不少有科研实力却苦于科研周期长、科研成果一时难以显现的优秀科研型教师不能脱颖而出。作者认为,以培养应用型人才为主的新升本科院校,教师的考核标准应有所导向、有所区分。除完成相应的工作量外,对于教学型教师,应将教师指导学生参与科技创新竞赛、小发明小制作的情况纳入考核范围,重视教师为鼓励学生创新、增强实践能力而付出的课外劳动。对于科研型教师,可倾向于对教师的论文专著、课题项目、发明专利、科研成果转化等内容进行考核,并且科研考核中不能简单“计量”,如论文成果的考核就应考虑期刊影响因子、文章被引次数、作者贡献率等多个指标。此外,由于不同学科门类的专业存在差异性,对于难以量化的科研成果,可将同行评价纳入定性考核范畴,逐步形成以量化考核为主、以定性考核为辅的教师科研成果考核机制。

本文的研究架构是建立在对新升本科院校D大学五年来经Compendex(Engineering Index)收录的理工类学术论文的计量基础上的,然而,在统计过程中并未对该论文属于期刊类还是会议类论文加以区分,在一定程度上未能更准确全面地反映所收录论文的实际含金量,并可能由此影响对科研型教师人力资源特征的归纳。研究存在的这一不足,也正是这个研究领域今后可进一步探索的方向。

[1]吴跃章.论提高新建本科院校的科研质量[J].江苏高教,2004(6):114-114.

[2]朱中华.论新建本科院校的跨越式发展[J].黑龙江高教研究,2004(9):37-37.

[3]陈惠雄,胡孝德.基于职称一职能配置定位的高校教师分类管理模式研究[J].高教探索,2007(5):118-119.

[4]李晓飞,席与亨,马长伟.研究教学型高校关键型学术人才的激励研究[J].科技管理研究,2011(14):138-138.

[5]王雷.湖北省高等院校科研型教师队伍现状与发展对策研究[J].武汉体育学院学报,2004(7):14-14.

[6]冯承强,吴伟,赵书峰.高校科研型核心人力资源结构特征的实证分析[J].现代教育管理,2009(12):42-45.

[7]WIERSMA W,JURS S G.教育研究方法导论[M].北京:中国轻工业出版社,2004.

[8]中华人民共和国教育部网站.人事部教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知[EB/OL].(2007-05-07)[2013-03-31].http://www.moe.gov.cn/publicf i les/ business/htmlf i les/moe/moe 1497/200706/23287.html.

[9]哈尔滨工程大学校园网.《教师岗位分类管理实施意见》解读[EB/OL].(2013-03-29)[2013-03-31].http: //www.gongxue.cn/xinwenkuaibao/ShowArticle.asp?ArticleID=144778.

[10]上海体育学院校园网.上海体育学院研究型教师管理办法(试行)[EB/OL].(2009-12-24)[2013-03-31].http://www. sus.edu.cn/c/portal/layout?p l id=PUB.11780.6&ipc action=true&ipc source=JournalListPortlet INSTANCE q1k3&ipc companyId=idsignet.com&ipc articleId=14733&ipc groupId=11780&ipc version=1.0.

Scientif i c-Research-Oriented Teachers’Human Resources Characteristics of Newly Upgraded University and Its Administration Countermeasure——Take The Statistics of Theses on Science and Engineering of Shanghai D University(2007～2011)as An Example

XIA Jun1,LI Xiang-he2
(1.Publicity Department,Shanghai Second Polytechnic University,Shanghai 201209,P.R.China; 2.Social Development Bureau of National Jiaxing Economic Development Zone, Jiaxing 314001,Zhejiang,P.R.China)

A sample is taken from university D,which is known for engineering.It aims to research the status quo of Newly Upgraded University and to analyze the human resources characteristics of scientif i c-research-oriented teachers, based on the measurement analysis of papers on science and engineering collected by EI from 2007 to 2011 of university D.The f i ndings suggests that the research strength of Newly Upgraded University has been enhanced and that the scientif i c-research-oriented teachers are highly educated,younger,have a balanced gender structure,and have medium and vice-senior professional titles.To enhance the research level of this kind of university,the study proposes the establishment of a system of teacher classif i cation,and specif i c suggestions are given on the administration of scientif i c-research-oriented teacher.

Newly Upgraded University;scientif i c-research-oriented teacher;human resources characteristics;administration

G64

B

1001-4543(2013)02-0147-07

2013-01-18;

2013-04-18

夏君(1982–),女,上海人,助理研究员,硕士,主要研究方向为高等教育管理,电子邮箱xiajun@sspu.cn。

上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金资助项目(No.egd10023)。