公立医院人事制度和分配制度改革研究

□文/袁 正

（滁州市第二人民医院 安徽·滁州）

手捧铁饭碗、泥饭碗和沙饭碗的人们在一个庞大系统内工作，事业单位内“编内”和“编外”的差距，如同在金字塔的顶端和末端，这是《瞭望东方周刊》记者张静2012年1月30日在北京的报道。上海市某区卫生系统工作人员（“编内人员”）向张静晒了他的工资条，除去还没推行的绩效工资，“岗位工资、薪级工资、地方岗位津贴、行业津贴、物价补、交通费、伙食补，和一些七七八八的小项目奖金。那些没有编制的，就只有基本工资。”这是目前绝大部分公立医院人事制度和分配制度方面的真实写照。

一、当前公立医院人事制度和分配制度存在的问题

1、公立医院的人事制度和分配制度受到许多因素制约。就全国来看，公立医院的性质，使得人事制度和分配制度受到国家和当地政府有关人事政策的制约，同时也受到社会外部环境的约束。而政府“同岗同酬”政策一直就没有很好地贯彻。

2、公立医院人才流动不畅。就各地区来看，社会医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不健全，人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去。

3、医院人事制度和分配制度不规范。就每个医院来看，几乎对于各种类型体制的人员交错在一起，提供给他们工资福利待遇质与量都不尽相同。甚至，大部分单位内出现“编内”和“编外”的差距，如同在金字塔的顶端和末端。在公立医院里，“编外”的护理人员、经济管理人员占了绝大多数，虽然有些人已经成为骨干、主管。

二、医院人事制度和分配制度存在问题原因分析

造成医院人事制度和分配制度现状的原因有很多，主要表现在：

1、由于医院的服务经营直接与社会相联系，国家和政府的相对控制力度较大，医院人事制度改革在某种程度上依赖于外部的拉力，缺乏自身的驱动力。

2、医院管理者还没有树立起正确的人力资源管理观念。他们中许多人仍然存在着重技术、轻管理的思想，“单位自主用人，人员自主择业”的机制，医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变，还没有深入这些管理者的心中。

3、人事制度改革涉及到每一个员工的切身利益，由于害怕自己的利益受到损害，对改革产生惧怕心理。比如，实行聘用制和定岗定编，一些员工害怕失去工作职位，害怕高职低聘。实现分配制度改革，一些人害怕影响到自己的收入等。

三、积极稳妥地推进医院的人事制度和分配制度改革

1、实行全员聘用制度，实施末位淘汰制度。重新设岗、科学定编、分类管理、全员竞聘上岗、实行全员聘用制。实施合同管理，打破编制管理的局限性，实现由编制管理向员额管理，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度。

《医院管理条例》中规定了末位警示制和淘汰制。对年度考评末位者，警示3个月，警示期内不享受效益工资；对连续两年考评末位的人员，给予待岗处理，待岗3～6 个月，仍不能上岗者，作下岗处理，每月发放固定生活费。“以责设岗，因岗择人”，全员通过公开竞聘上岗，做到自主用人，自主择岗，能上能下，能进能出。

2、实施绩效工资分配制度，实行绩效分配激励机制。实行医务人员的档案工资与实际工资分轨制，即职称工资进入档案，实际工资由岗位工资和绩效工资构成。岗位工资实行同岗同工同酬。绩效工资按岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定。

（1）医疗人员的分配激励机制。可以分为三个层次：第一层次为医疗专家或技术骨干，实行年薪制或双薪制，即底薪＋效益薪酬；第二层次为医疗系列人员，实行双薪制；第三层次为护理和医技人员，实行双薪制或岗位业务薪金制，即与岗位责任的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。

（2）医技人员的分配激励机制。医院的良好运行，离不开医技人员。医院在制定医技人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑到有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，即与工作量的大小、费用净核销额等成本指标挂钩考核发放。

（3）行管辅助人员的分配激励机制。管理效能、效率的高低与医院经营管理密切相关。考虑管理、辅助人员的特点、管理职业化的要求及成本管理的要求，以有效地调动管理人员的积极性和创造性，实行等级薪酬制。按照管理职能、岗位责任、人员素质的不同要求，设立不同的薪酬等级标准；或实行三薪制，底薪＋效益薪酬＋岗位成本薪酬。

3、健全绩效考评制度，促进医院健康发展。绩效评价可选择工作量、医疗安全、患者满意度、基本病种人均支付费用、药品比例、专业技术能力、业绩成果和医德医风等作为评价指标，建立多角度、多方位、多层次的综合评价体系。建立合理的绩效评价制度，能优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围。

政府加大对公立医院的补偿力度，坚持公立医院公益性的同时，为保护医务人员的工作积极性，有必要在公立医院内部建立起一种新型的竞争激励机制，增强公立医院的生机和活力，促进公立医院持续健康发展。

四、成功经验

他山之石，可以攻玉，南郑县、新民市、青海省等省市县各级政府为了推动公立医院人事制度和分配制度改革，先后出台公立医院和基层医疗卫生机构人事及分配制度改革方案的通知，为积极稳妥推进医院的人事制度和分配制度改革作出了有益尝试。

以下是新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见，供大家参考：

关于印发新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见（试行）的通知

根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《国务院办公厅关于印发县级公立医院综合改革试点意见的通知》，为积极稳妥地推进新民市县级公立医院综合改革试点工作，落实《新民市公立医院综合改革试点工作实施方案》关于改革医院人事分配制度的政策措施，特制定如下实施意见。

一、指导思想、总体目标和基本原则（略）

二、改革范围：新民市人民医院

人员范围：在编人员和公开招聘的编外人员。

三、主要内容

（一）人事制度改革

1、核定人员编制。新民市编办根据县级公立医院发展设编有关规定，科学合理设定公立医院编制。今后工作中需要补充人员时，应在编制有空缺的情况下经公立医院管理委员会批准向社会公开招聘，严禁超编进人。

2、实行分类设岗。遵循“总量控制、结构调整、精简高效”的原则，充分考虑医院的功能定位、工作需求、事业发展、人才结构等多种因素，实行分类设岗。

3、推行全员聘用制。在核定人员编制和科学设岗的基础上，公立医院按照“公开竞聘、择优聘用、评聘分开、平等自愿、协商一致”的原则，推行全员聘用制，所有聘用人员一律实行竞聘上岗。

4、待岗分流制度。（略）

5、新进人员实行公开招聘制度。（略）

6、聘后管理和解聘、辞聘制度。（略）

（二）分配制度改革。要以调动工作人员积极性为宗旨，以完成社会公益目标任务为前提，淡化经济指标，全面落实“两升两稳一降”（即医疗服务水平不断提升、患者就诊人次上升；医务人员思想稳定、收入相对稳定；医疗费用下降）要求，提高医务人员经费占业务支出的比例，逐步提高医务人员待遇。

1、工资的构成。按现行政策，事业单位工作人员岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资总量中包括规范后的津贴补贴、职工上年度12月份基本工资额和工改后纳入绩效保留部分。

2、清理归并津贴补贴项目。（略）

3、绩效工资总量和水平的核定。绩效工资总量由人力资源和社会保障部门、财政部门按规范后的津贴补贴平均水平、单位职工上年度12月份基本工资额度和工改后纳入绩效保留部分额度核定。

4、绩效工资的构成与分配

（1）绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性占60%，奖励性占40%。

（2）基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，具体标准由人力资源和社会保障部门、财政部门统一确定。基础性绩效工资可根据岗位出勤情况据实发放，具体发放办法由卫生部门和公立医院确定。

（3）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式发放。

（4）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。（略）

四、实施步骤（略）

五、工作要求（略）

［1］张静.部分事业单位津贴可占收入80%编内编外不同酬.新华社——瞭望东方周刊，2012.1.

［2］杨新宇.当前医院人事制度改革的主要任务、现状和原因分析.管理观察，2009.34.

［3］龙安良，杨华兴.浅谈医院人事用工制度改革.中华现代医院管理杂志，2003.