人格测验在人员选拔中的应用

郝拥军

(河南工程学院，河南郑州 451191)

一、人格测验在人员选拔中的作用

1.预测选拔对象的工作绩效

Tett和Burnett首先提出了人格和绩效的关系模型，认为人格通过影响工作行为进而影响工作绩效，这其中任务特征和组织环境起调节变量作用。［1］周边绩效理论的提出也改变了人们对人格和工作绩效之间关系的传统看法。自从Borman和Motowidlo等在1993年提出周边绩效和任务绩效的二维理论以来，周边绩效成为绩效结构中不可或缺的一部分，在绩效研究中得到了越来越多的关注。［2］特别是近年来，随着组织所处环境的不断变化，人们越来越重视员工在组织中的合作、相互支持和工作干劲，希望员工在工作任务之外承担更多责任，扮演多种角色，如热心帮助同事、主动承担困难的工作等。在人员选拔领域，周边绩效也发挥了重要作用，它使得人员选拔从单一的构建能力测度框架及进行各种能力因素的测量转向对多种心理行为特征的测度。Borman、Motowidlo和Van Scotter的研究表明，周边绩效影响人员选拔的有效性，而人格是周边的有效绩效预测源，在人员选拔中使用人格测验，可以较好地预测员工在组织中发挥的周边绩效水平，从而提高选拔的整体效度水平，取得对选拔对象未来绩效水平的全面认识。大五人格框架的引入也使得人格测试的应用成为可能。许多以大五人格框架作为人格测验理论基础的研究都指出，大五人格因素能很好地解释工作绩效，其中责任感这一维度能稳定而有效地解释多种职业背景下的工作绩效的各个指标，其他四个维度宜人性、外向性、开放性、情绪稳定性则分别能解释某些职业背景下的特定工作绩效指标。［3］另外还有研究证明，人格与工作满意度、工作动机和领导行为等密切相关。［4］总之，在人员选拔中使用人格测验，可以通过对选拔对象人格特征的评估较好地预测其在未来工作中的表现。

2.实现人与岗位的优化配置

在询问管理人员对任职者的要求时，他们可能会回答“保持与客户沟通”“面对工作中的压力能锲而不舍”等。这些回答均代表了岗位所需要的工作特征。通过结构化的工作分析，得出所需工作特征，将其转化成相应的人格特征，并采用科学的人格问卷对选拔对象是否具备这些人格特征进行评估，从而实现人与岗位的优化配置。例如，服务人员一般要求具有热情、耐心、周到等人格特质，营销人员需具有亲和力、良好的感知力等。据其特征把员工进行合适的岗位配置，不仅有利于提高员工的工作效度，增强工作动机，降低离职率，还能激发员工的主观能动性，从而实现人与岗位的优化配置。

3.提升组织中的团队绩效

许多研究表明，团队的人格特征(一般以团队中人格维度的平均得分和最低得分来表示)与团队绩效密切相关。在进行团队建设时适当考虑团队成员人格特征的组合，有助于提高团队的创造力和生命力，提升团队绩效。

二、人格测验在人员选拔中面临的主要问题

1.预测工作绩效的效度和信度较低

目前，关于人格测验在人员选拔中的应用还存在许多争议，其中一点就是，相对于能力测验、以行为胜任力为基础的结构性面试等人员选拔手段，除了大五人格框架中责任感这一维度具有中等预测效度以外，人格测验的其他部分对工作绩效的预测效度被认为是偏低的，容易受到被试者当时所处环境和心理方面的影响。

2.作伪和社会称许性问题

大部分人格测验通过被试者对行为、嗜好、态度等方面问题的反应来解释他们的人格特质。对于被试者为获得工作职位是否会在测验中歪曲答案，已持续争论了五十多年。大部分研究者都赞同一点——使用人格测验易发生被试者作伪的行为。原因有四点:一是为了取得工作职位，防止被淘汰，会促使被试者采取作伪行为;二是在道德判断和价值导向的影响下，被试者会不自觉地选择容易受到社会称许的选项，即选择“做什么应该”而非“想要做什么”，从而影响真实性;三是人格问卷的测验许多指标描述均带有清晰的倾向性，使得指标的价值取向很容易被识别;四是被试者的人格测试结果陈述是否属实，难以得到验证。由于人格测验中容易发生作伪行为，所以会影响预测工作绩效的信度和效度，削弱人格测验在人员选拔中的作用。如何控制风险动机和社会称许对作伪问题的影响，是需要研究解决的一个问题。

3.人格问卷的跨文化适用性问题

人格问卷的跨文化适用性问题主要体现在文化差异上，能否采用西方人格问卷测试中国人的人格结构?一种观点认为，尽管两者文化存在差异，但人类在社会生活中面临着相似的压力，其人格结构应该是相似的，因此，可以采用西方人格问卷测试中国人的人格结构。Costa和MacCrae认为，人格是人类适应环境、延续生存的产物。［5］既然人的生理结构相似，人格也应相似，所以人格的大五因素框架是能够适用于所有人的，具有跨文化的适用性。另一种观点则认为，文化的不同使得人们承受不同的压力，尽管人类承受的压力是相似的，但是在中国和西方的文化差异下，人们承受的具体压力是不同的，因此，不同文化背景下人们的人格结构也会有所不同。基于西方人格因素框架设计的人格问卷，并不完全适合中国国情，因此，应根据中国社会文化的实际来设计人格问卷。

三、提高人格测验应用水平的对策和建议

1.合理认识人格测验在人员选拔中的作用

首先，应正确认识人格测验与工作绩效的关系。Hough的研究指出，随着人格因素被广泛地包含在绩效结构中，大五人格不仅成为工作绩效中等的和有效的预测指标，还能较好地预测周边绩效，这是认知能力测验所不能做到的。［6］在大五人格框架提出之前，由于缺乏广泛接受的人格框架，心理学家对于人格的研究水平较低。周边绩效理论的提出，使人格测验对于周边绩效和工作绩效的预测作用得到了重视，而随着绩效结构的修正，人格测验对工作绩效的预测效度水平也提高了。值得注意的是，作为典型行为测验，人格测验对工作绩效的预测有效性是间接的，其中还存在着中间变量的影响。中间变量的存在，使人格测验对于工作绩效的整体预测效度相对偏低，但是在对工作绩效的某些具体方面，比如工作奉献、人际促进等预测效度较好。

其次，应合理定位人格测验在人员选拔中的作用，将其作为了解选拔对象心理特征和行为偏好的一个出发点，结合岗位和组织需要，综合使用人格测验和其他选拔方式。Gottfredson指出，识别包含在工作表现中的非认知因素(人格特质等)，并把对这些因素的测量与认知能力测验的使用结合起来，能够减少单独使用认知能力测验预测工作表现的负面影响，增强使用认知能力测验预测工作表现的效度。［7］人格测验能够为其他选拔方式提供有用信息，特别是当能力测验、面试、工作样本等方法不能提供有关人员胜任力的相关信息时，人格测验可能会很有价值。

2.恰当实施人格测验

首先，应恰当选择人格问卷。在实施人格测验之前要事先了解各种问卷的类型和特点，选择适合选拔活动的问卷。同时，要注意选择那些结构良好、设计标准化的人格问卷。这样的问卷一般信度和效度较高，能真实地反映被试者的人格特质。

其次，应结合选拔目标合理实施人格测验。通常，企业进行人员选拔会遇到以下两种情况:第一，企业中有许多职位空缺需要填补，同时有大量申请者应聘职位。由于申请者人数众多，为了节约筛选费用，所以选拔目标应该是淘汰那些潜在的不合格人员，此时应采用测度广义的责任感、情绪稳定性和抗压能力的人格测验，因为这些测验可以考察申请者是否可录用，帮助预测事故、离职、反生产行为(指暴力、敌意、攻击、自我放纵和偷窃等)等企业不愿意发生的情况。为了确保合适的申请者能够通过，应设定合格分数线。第二，企业中只有少数的职位空缺需要填补，申请者人数较少，此时的选拔目标是择优而非汰劣，那么就应该根据职位的具体要求考察申请者的人格特质是否与职位相匹配。如情绪稳定性和宜人性较好地指向服务行业，外向性和开放性较好地指向警察等职业。

3.采取措施防范作伪行为

为了保证人格测验能真实地解释被试者的人格特质，在人格测试的设计和实施中有必要采取相应的防作伪措施。一是可以在人格问卷的指导语中设置提醒，如“此份问卷包含测谎题”“一旦作伪，问卷作废”等，提高被试者作伪的心理压力和机会成本。二是可以通过限制答题时间和禁止重复答题等方式减少作伪的机会。此外，在人格测验中，为了检查被试回答的真实性和有效性，可以在问卷中穿插测谎题，以观察被试者对相同问题的前后回答是否一致，从而较好地考察被试者是否有作伪行为。

4.推动人格问卷本土化

国内学者王登峰、崔红在对中西方人格结构进行理论和实证研究的基础上，得出了中国人的人格因素框架，包含七个因素，分别是外向性、人际关系、行事风格、智慧、情绪性、善良和处世态度，并编制了相应的中国人人格量表(QZPS)，给我们提供了良好的借鉴。［8］

四、结言

人格作为决定个体行为的重要因素，在人员选拔中无疑应该得到考虑。如果我们能够合理认识人格测验在人员选拔中的地位和作用，选择结构良好的人格问卷，结合选拔目标恰当实施人格测验，积极采取措施防范作伪行为，推动人格问卷的本土化，就能有助于提高人格测验对工作绩效的预测效度，实现人与岗位的优化配置，促进组织中的周边绩效和团队绩效，从而提高人员选拔的公正性和有效性。

［1］TETT R P，BURNETT D D.A personality trait-based interactionist model of job performance［J］.Journal of Applied Psychology，2003(3):500-517.

［2］BORMAN W C，MOTOVIDLO S J.Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance［C］.N Schmitt，W C Borman(Eds.)，Personnel selection in organizations.San Francisco:Jossey-Bass，1993.:71-98.

［3］MOTOVIDLO S J，VAN SCOTTER J R.Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance［J］.Journal of Applied Psychology，1994(4):475-480.

［4］〔美〕斯蒂芬·P.罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学［M］.北京:中国人民大学出版社，2009:379.

［5］COSTA P T，MCCRAE R R.Personality trait structure as a human universal［J］.American Psychologist，1997(5):509-516.

［6］HOUGH L M，FURNHAM A.Use of personality variables in work settings.In W.Borman，D.Ilgen，and R.Klimoski(Eds.)，Hand-book of Psychology:Industrial and Organizational Psychology［C］.Hoboken，NJ:Wiley，2002:131-170.

［7］GOTTFREDSON L S.The science and politics of race-norming［J］.American Psychologist，1994(11):955-963.

［8］王登峰，崔红.解读中国人的人格［M］.北京:社会科学文献出版社，2005.