组织管理者与员工互信问题研究

赵国栋

(商丘师范学院经济与管理学院，河南商丘 476000)

一个组织能否生存与持续发展，除组织高层管理者的管理水平和组织成员的成熟度以及组织所处的社会大环境外，很大程度上取决于组织中管理者与员工之间建立的信任关系。这种信任关系可以从两个方面来分析:一是从员工的角度来讲，想知道自己是否值得为这个组织尽职尽责的工作，这个组织的管理者尤其是高层管理者是否值得信任;二是从管理者尤其是组织高层管理者来讲，这个组织中的中层、基层管理者以及员工的整体素质如何，能否相信他们是在为实现组织目标而努力工作。组织管理者与员工之间的互信关系(尤其是员工对组织中高层管理者的信任)对于组织的生存与发展来说是非常重要的。本文就组织中管理者与员工互信问题谈一些粗浅的看法。

一、组织中不同层次的管理者之间的互信关系分析

组织管理层之间的互信包括组织中高层管理者与中层管理者之间的互信，高层管理者与基层管理者之间的互信，中层管理者与基层管理者之间的互信。

(一)组织中高层管理者与中层管理者之间的互信关系

组织高层管理者与中层管理者之间的互信是组织互信关系中的核心部分。组织高层管理者与中层管理者之间的互信具体体现为以下两个方面。一方面，从高层管理者来说，一是尊重和关心中层管理者，对中层管理者在工作中遇到难以克服的困难能给予关心和帮助，并给他们创设良好的发展空间;二是高层管理者充分信任中层管理者的领导能力和对组织的忠诚，与中层管理者分享信息和组织发展的愿景。另一方面，从中层管理者的角度来说，一是充分信任高层管理者的个人品质、领导水平和能力;二是愿意追随高层管理者并有创见性的领会和贯彻高层管理者的施政方针，带领基层管理者和员工克服一切困难做好本部门的工作;三是在高层管理者与基层管理者及非管理类员工之间起到良好的桥梁作用，将高层管理者的施政方针贯彻落实到各部门的具体工作之中。

(二)高层管理者与基层管理者之间的互信关系

基层管理者是贯彻落实高层管理者施政方针和理念的最直接的管理者和实施者，因此，基层管理者对于贯彻落实高层管理者的计划和决策具有重要作用。高层管理者与基层管理者之间建立的互信关系，从高层管理者来说，表现为对基层管理者的关心和爱护，并为基层管理者提供公平的发展机会。从基层管理者的角度来说，能够带领本部门员工追随高层管理者，将高层管理者的施政方针和理念落实到每一个员工的具体工作之中。

(三)中层管理者与基层管理者之间的互信关系

中层管理者与基层管理者之间的互信关系是组织稳定和持续发展的基础，是实现组织目标的保证。这种关系从中层管理者的角度来说，关心和指导基层管理者做好本职工作，能够与基层管理者保持密切的沟通和在价值观等方面的共识，关心基层管理者的发展并为基层管理者创设宽松的工作环境。从基层管理者来说，愿意跟随中层管理者贯彻落实高层管理者的施政方针，并把中层管理者的管理理念和指令落实到每一个员工的具体工作之中，并有创见性地带领员工做好本部门的工作。

二、影响管理者与员工建立互信关系的因素

影响管理者与员工建立互信关系的因素主要有以下几个方面。

(一)管理者的管理理念对与员工建立互信关系的影响

组织管理者尤其是组织中高层管理者的管理理念对与员工建立互信关系具有重要的影响。

一是影响员工对管理者的认知。管理者如果不具有以人为本的管理理念，那么，在管理过程中就会有独断专行和不尊重下属和员工的行为表现。以人为本通俗来说，就是尊重人、关心人和爱护人。管理者尤其是组织的高层管理者如果有不尊重下属和员工的行为表现，员工对管理者就会形成消极的评价，员工在表面上可能不会有抵触和反对管理者的行为表现，但在内心里却会产生对管理者的不信任。员工一旦对管理者产生不信任的认知，就会对管理者的决策及管理行为产生不信任。

二是影响员工的履职态度和工作绩效。员工对管理者的不信任进而导致员工在工作中缺乏自觉性和主动性。员工在完成工作任务的过程中不是积极主动地履行工作职责，而只是为了不受到惩罚。员工这种消极的履职态度和行为直接影响组织高层管理者施政方针的贯彻和落实，影响组织目标的实现。

(二)管理者的管理水平和能力对与员工建立互信关系的影响

组织管理者尤其是组织中高层管理者的管理水平和能力是取得员工拥护和信任的重要因素，是吸引追随者的“磁力”。具有较高管理水平和较强管理能力的管理者能够使员工对组织的未来充满希望，能够使员工对自己作为组织的一员而感到自豪，能够为其下属和员工创设宽松的工作环境，能够最大程度地激发其下属和员工的工作热情。从员工的角度来说，员工对管理者的施政方针和理念心悦诚服，会积极主动地把高层管理者的计划和决策落实到自己的具体工作中，会心甘情愿地奉献自己的聪明才智，追随管理者克服一切困难做好本职工作。而管理水平和能力较低的管理者尤其是组织高层管理者不仅会影响其下属和员工对管理者的忠诚度，而且会影响其下属和员工对组织的忠诚度，难以留住高绩效的员工;同时还会使员工对组织的未来丧失信心，进而会影响员工的履职态度和工作绩效。

(三)管理者的个性对与员工建立互信关系的影响

这里说的管理者的个性主要是指管理者的不良个性特征对与员工建立互信关系的影响。这里主要说明自恋型、好斗型和苛刻型管理者对与员工建立互信关系的影响。

一是具有自恋特征的管理者。自恋的管理者在组织中表现为过分关注自己的重要性，通常表现为浮夸自大和自以为是，在管理过程中经常会夸大自己的成就和对未来不切实际的期望。在与人相处中表现为两面性:对上司表现为顺从和极力奉承，对其下属和员工则表现为傲慢和蔑视，同时对员工还缺乏尊重和同情心。随着追随者的谄媚，自恋型管理者的傲慢和自大表现得更为突出。自恋型管理者还表现为难以接受别人对他们的行为提出质疑，尤其是对其下属和员工的批评意见非常愤怒，有时甚至难以控制对其下属和员工的失常情绪。由此可见，具有自恋特征的管理者是难以与员工建立互信关系的［1］78－80。

二是具有好斗特征的管理者。好斗的管理者在组织管理中表现为狂躁和易怒，对组织的未来缺乏深思熟虑的长远规划。在好斗的管理者眼里，组织目标和组织中各部门的目标都是变化不定的，并且在实现组织目标方面表现为急功近利的短视行为。在与人相处中，好斗型管理者习惯性地把自己看成是受害者，具有过分防备他人的心理和行为。他们信奉弱肉强食的观念，在与人相处中往往表现为仰视和崇拜强者，欺凌弱小者。在处理与下属和员工的关系中，缺乏换位思考，不关心下属和员工的利益。在员工心目中，好斗的管理者就像西班牙斗牛士面前的一头公牛，随时就有可能向你扑来。综上所述，好斗的管理者也难以与员工建立互信关系［1］78－80。

三是具有苛刻特征的管理者。苛刻型管理者在组织管理中表现为过分自信，相信自己的决策和管理措施是解决问题的唯一选择，过高地估计自己的决策和管理方法的正确性，并且要求其下属和员工要绝对服从。苛刻型管理者在管理中还表现为害怕出现差错，因此要求其下属和员工在工作中要做到万无一失。苛刻型管理者在组织中的自我陶醉和孤芳自赏以及对其下属和员工的求全责备，极大地损害了管理者对其下属和员工的影响力，必然会失去员工的信任，更谈不上与员工建立互信关系了［1］78－80。

(四)管理者的品质对与员工建立互信关系的影响

一般来说，在一个组织中，员工可以容忍一个管理水平不高和管理能力不强的管理者，但不能容忍一个品质有问题的管理者。因此，组织管理者的个人品质对与员工建立互信关系来说尤为重要。组织管理者的个人品质主要表现在诚实守信、公正公平、责任感与使命感几方面。

一是诚实守信。诚实守信是组织管理者必不可少的个人特质，是取得员工信任最为重要的因素。诚实守信体现为对员工真诚，对组织忠诚，能与员工真诚沟通，在是非面前坚持原则，在管理过程中实事求是地做好各项工作，对于工作中的失误勇于承担责任。如果一个组织的管理者表里不一，言而无信，对员工的承诺不兑现，那么，不论他(她)的管理水平多高，管理能力多强，都不会赢得员工的信任和支持，更不会赢得员工的爱戴和追随。

二是公正公平。一个组织管理者必须主持公道、主持正义，公平公正地对待每一个员工，这不仅是管理者的个人品质，也是组织管理的一个基本原则，更是赢得员工信任和支持的重要因素。管理者公正公平的品质体现在处理组织中各部门之间、员工之间的矛盾和问题，体现在组织分配制度的制定和实施，体现在组织的资源在组织内各部门之间以及员工之间的分配和使用，体现在员工的晋升和发展机会等方面。

三是责任感与使命感。组织管理者不能仅仅把促使组织发展作为自己发展的手段和条件，而要作为自己的责任和使命。组织管理者的责任感和使命感体现在组织管理者尤其是高层管理者对组织发展的长远规划和设计，而不是急功近利地实现短期目标;体现在一切努力都是为了实现组织全体成员的利益而不仅仅是管理者的个人利益;体现在一切工作和付出都是为了组织的发展而不仅仅是管理者个人的发展。

(五)管理者满足员工合理需要的程度对与员工建立互信关系的影响

作为组织管理者尤其是组织的高层管理者，应该想尽一切办法满足员工的合理需要。满足员工的合理需要应从两个方面着手。

一是要满足员工正当合理的物质需要。组织管理者要关心员工的物质利益，要把满足员工合理正当的物质需要放在一个重要的位置上，这首先是要有公正公平的薪酬分配制度，其次要有奖优罚劣的激励制度，做到工作绩效高的员工能够多得，工作绩效差的员工少得。否者，组织管理者就会失去员工的信任。

二是要满足员工的发展需要。根据马斯洛的需要层次理论，员工的需要分为基本需要和成长需要。员工在满足基本需要后，成熟度较高的员工还会要求组织管理者为其提供良好的发展机会。作为组织管理者，如果不能公正公平地对待其下属和员工合理的发展要求，不能做到一视同仁，甚至不按员工的工作业绩和能力来对待员工的发展要求，那么，组织管理者必将会失去员工的信任，并且也难以留住高绩效的员工。

三、营造管理者与员工互信的组织环境

营造管理者与员工互信的组织环境，是组织管理者与员工建立互信关系必须做好的一项关键性工作，营造管理者与员工互信的组织环境应从以下几个方面着手。

(一)组织管理者要树立“以人为本、尊严至上”的管理理念

组织管理者树立“以人为本、尊严至上”的管理理念，要让每一个员工都有尊严的工作和生活，就是要做到尊重员工，关心员工，爱护员工。管理者需要做到以下两点。

一是要尊重员工的言行。尊重员工首先是尊重员工的言行，组织管理者应该最大限度地与员工进行平等的沟通，让员工能够在管理者面前自由地表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，组织中每个员工都有各自的生活和文化背景，每个员工的需要和工作动机也不相同，所以每个人的价值追求也不相同。作为组织管理者，只有尊重员工的价值观，而不是简单地否定员工的价值取向，才有可能取得他们的信任和支持［2］。

二是要公平公正地对待员工。组织管理者必须公平公正地对待每位员工，不能根据个人的好恶把员工分为三六九等，更不能以是否满足自己的私欲亲近或疏远员工。公平公正地对待员工包括公平的薪酬分配制度、公平的程序和公平的互动。薪酬分配制度上的公平可提高员工的报酬满意度，程序公平可以提高员工对组织的认同和对组织的信任，互动公平可以使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度。

(二)组织管理方式人性化

管理者不仅要靠制度、规则和奖惩措施来管理组织，更为重要的是通过与员工建立相互信任的关系来提高员工的工作绩效。因此，组织管理者要注意以下几点。

一是管理者要注意工作方法，不能用简单粗暴的方式对待员工。在组织管理中，如果管理者对员工动辄就不分青红皂白地训斥，经常对员工出言不逊，那么，必将会失去员工的信任和拥护。员工一旦对你作出消极的评价，他们已经不再信任和拥护你，同时也不会认同和接受你的管理行为。所以，管理者要以平等的姿态对待员工，心平气和地与员工交谈，切忌简单粗暴。

二是管理者不能仅靠奖惩制度来管理组织。规章制度具有强制性，如果管理者对员工动辄就运用强制手段，那么，员工会感到一种难以承受的驱使感。因此，管理者应尽量少用强制性手段，通过对员工的培训和教育来提高员工的自我管理能力。多与员工沟通，让员工明白应该怎么做和不能怎么做，应该做的必须做好，不能做的如果做了会有什么样的结果，这种结果会给员工造成什么样的危害，以此提高员工的自我控制能力［3］150－151。

三是管理者要和员工共享信息。信息就是力量。组织管理者与员工建立信任关系的一个最佳方法就是分享信息。分享信息有时意味着公布一些被认为是机密的信息，包括敏感和重要的话题、团队行动对组织目标的贡献及绩效反馈等。如果管理者给员工更多的信息，那么，就意味着向员工传递更多信任的感觉。这能帮助员工从更宽的角度看待组织以及内部各种群体、资源和目标的相互关系。同时，还能让员工感到管理者与自己的亲近感。

(三)管理者要为员工营造宽松的工作环境

组织管理者要为员工营造宽松的工作环境，让员工心情舒畅地追随管理者做好本职工作。为此，组织管理者要注意以下几点。

一是要营造公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。组织管理者要营造良好的沟通氛围，必须注重建立与员工有效沟通的渠道。有效畅通的沟通渠道不仅是管理者了解员工的需要和对管理者以及组织发展的意见，实现管理者和员工之间心与心的交流，而且还可以促进员工之间思想的碰撞和情感交流，从而避免一切不必要的误会和释放管理者或员工产生的不满情绪。这样，不仅能够控制和激励员工的行为，实现信息的共享，而且还能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对组织管理者产生深深的依恋感和认同感［4］312－313。

二是要营造良好的人际关系氛围。良好的人际关系是一个组织稳定和持续发展的基础，是增强员工凝聚力和向心力的保证。所以，组织管理者要注重营造良好的人际关系氛围。首先，管理者要做到与员工进行真诚的情感交流。情感交流可以缩短管理者与员工之间的距离，减少隔阂，建立融洽的关系，从而维持良好的人际关系。其次要了解员工的需要，要关心员工的生活和自身发展的要求，帮助员工解决工作和生活中遇到的困难。要切实解决员工最需要解决的问题，而不是只做表面文章。

三是为员工做好服务工作。为员工做好服务工作不仅是管理者的职责，也是取得员工信任和支持的基础。管理者不能只靠发布命令管理组织，也不能把自己居于员工之上，而是要为员工着想，为员工切切实实地做好各项服务工作，而不是只停留在口头上。

总之，管理者只有把“以人为本”的理念作为管理工作的出发点和行动基石，切实把员工的利益落到实处，才能赢得员工的信任和支持，员工才能把管理者的计划和决策落实到自己的具体工作中，才能追随管理者恪尽职守、共同奋斗，进而实现组织目标。

［1］［美］乔伊斯·S·奥斯兰．组织行为学经典文献［M］．北京:中国人民大学出版社，2010．

［2］李延明．论胡锦涛的群众观［J］．商丘师范学院学报，2009(8)．

［3］［美］肯·史密斯·迈克尔·希特．管理学中的伟大思想［M］．北京:北京大学出版社，2012．

［4］［美］斯蒂芬P．罗宾斯．管理学原理与实践［M］．北京:机械工业出版社，2010．