高校教师挂职工作的管理现状及对策

黄 红

（南京林业大学党委组织部，江苏 南京 210037）

干部挂职是我党干部人事制度的重要内容之一。随着高校服务社会的功能和人才智力优势不断凸现，组织选派高校教师赴地方、企业挂职的工作力度逐渐加大，高校教师挂职成为产学研合作的一种有效模式。以江苏省为例，2008年以来，先后成功组织了五批“科技镇长团”，从省内外选派1100余人赴省内县（市、区）挂职，其中，绝大部分成员是省内外高校的博士、教授。除此之外，地方政府也越来越多地邀请高校选派优秀教师进行合作挂职。总体而言，高校校外挂职教师队伍呈扩大趋势。如何对外派挂职工作进行有效管理，从而使挂职工作取得实实在在的成效，已成为一个亟需解决的问题。

挂职工作是一项系统工程，牵涉到实施单位（干部主管部门）、选派单位和接收单位等多个方面。本文拟从选派单位（高校）的角度，对教师挂职的管理工作做一些思考。

一、高校加强教师挂职管理工作的重要性

挂职是高校服务社会的重要渠道，是教师培养、储备干部的有力方式。加强对外派教师挂职工作的管理，形成科学规范的挂职管理机制，在推进高校自身建设和社会影响等方面有着重要意义。

1、高校教师挂职是深化产学研合作的有效模式。教师挂职，架起了高校与地方政府、企业的合作桥梁。高校教师依托高校的科研人才优势和丰富的创新资源，通过挂职直接了解地方产业和企业的需求，较快找到产学研合作的联结点，打通地方、企业和高校的合作通道，实现产学研的紧密结合。例如，2008～2012年间，江苏科技镇长团成员牵线搭桥，推动地方与派出单位及其他高校院所共签订产学研合作协议1415项、合同金额27.5亿元，促成企业建立院士工作站、博士后工作站、研究生工作站等科技创新载体1967个、帮助企业申报国家、省级等各类科技项目5827项，有力推动了产学研合作向纵深发展，实现地方、企业与高校的共赢。

2、高校教师挂职是推动高校自身发展的有效途径。高校教师走出“象牙塔”赴地方、企业挂职锻炼，为高校打开了一扇了解地方政治、经济、文化发展的窗口，有利于高校准确地切中社会发展的脉搏。高校与政府良性互动，增强沟通和了解，共享资源、相互协调、优化资源配置，为高校的办学定位提供了信息，也更多地获得地方政府的理解和支持，提高资源利用效率。通过产学研合作，引导高校调整科学研究的方向，从源头上扭转高校的科研导向，紧贴企业和市场需求开展科技创新，提高科研水平，促进相关学科和专业快速优质发展。

3、高校教师挂职是教师培养、干部培养的有力抓手。高校教师一般具有丰富的理论知识，但实践实战经验相对缺乏。对个人而言，教师赴校外挂职，接触经济社会的最前线，能够较好地弥补实践经验的不足，提高分析问题、解决问题的实践能力和创新能力，为更好地开展科研、教学积累经验。同时，也丰富了阅历、拓宽了视野，有利于教师自身综合素质的提升。对学校而言，通过挂职锻炼，为培养高素质的干部队伍和优化队伍结构奠定了坚实的基础，充实了干部储备，进一步拓宽学校后备干部选拔培养视野。

二、高校教师挂职管理工作存在的问题

通过实践，高校在干部挂职工作方面总体上取得了一定成果，积累了一定经验，但在管理方面仍存在不足，从而影响到了挂职工作的实际效果。存在的主要问题有：

1、管理主体不明确。高校内，涉及到教师挂职工作的有组织、人事、科技部门及教师所在院系。这些部门和院系在教师挂职工作中应该承担哪些职责，往往没有明确规定。在实际工作中，部门之间、部门和院系之间也往往缺乏及时有效的协调和沟通。二级学院因为师资缺乏、教学科研任务重、认识不足等原因，对选派教师外出挂职积极性不高。这就不可避免地导致整个挂职工作管理上的碎片化，无法形成一个有序、有机的整体，管理效率不高、效果不佳。

2、管理制度不健全。制度不健全，是导致很多行为失范的重要原因。当前，很多高校越来越认识到教师挂职的重要性，选派的力度也逐渐加大。但是在人员选拔、管理、考核、激励等制度上还不够健全。制度不健全，一方面使各项管理工作缺乏规范化要求，管理不到位或科学化规范化水平不高；另一方面，对挂职教师缺乏约束和激励。例如，有些高校没有教师挂职的配套政策，如对教师挂职期间的工资待遇、优惠政策等，导致一些教师外出挂职期间心有顾虑，不能集中精力做好挂职岗位的工作。对挂职教师的考核中，没有具体要求或考核指标笼统模糊或指标不合理，对考核结果没有运用等问题，都影响到了教师参与挂职工作的积极性。

3、管理跟踪不到位。高校在教师挂职工作中，普遍存在“重两头轻中间”的问题。所谓“两头”，指是的选拔和考核两个环节，而“中间”即指干部挂职期间的指导、跟踪、监督、中期考核等过程管理工作。过程管理的缺失，与干部挂职的特殊性有关，教师在短时间内离开学校进行挂职，客观上造成高校在人事行政上的管理“鞭长莫及”。同时，也与高校在管理中缺乏主动性有关。缺乏常态的沟通机制和合作机制，导致高校难以准确及时的掌握教师挂职期间的工作情况和思想状况，对教师挂职期间的思想状况、工作表现了解不够或了解不真或了解不全，出现“放任”、“真空”等现象，影响挂职效果，甚至影响挂职干部和学校形象。

三、对教师挂职锻炼管理工作的几点建议

1、理顺组织架构，落实管理责任。首先，要成立学校挂职工作领导机构，全面负责教师挂职工作。领导机构由有关校领导任组长，成员由学校办公室、组织部、人事处、财务处、科技处等部门负责人组成。领导小组的主要职责是：负责教师挂职锻炼的整体规划、宏观指导、督促检查和制度规范等工作。领导小组下设办公室，具体负责挂职教师的遴选、管理和考核等工作。同时，要明确二级学院的管理责任，二级学院应由主要负责人分管教师挂职工作，并指派专人协助学校做好挂职教师的选派、过程监控和挂职绩效考核等。将教师挂职培养工作情况作为对二级学院综合考核的一项重要内容，确保挂职工作各项目标和任务的落实。

2、建立健全管理制度。随着高校教师校外挂职越来越频繁，挂职人数也越来越多，高校应该把教师挂职工作作为一项常态化的工作来抓。应该注重建立健全衔接制度，出台或修订完善教师挂职有关制度文件，对教师挂职工作的组织领导、管理措施、考核评价等各方面作出科学细致的规定，逐步使挂职工作规范化、制度化[1]。特别是要完善落实挂职激励制度，落实挂职教师在培训、生活、健康、保险、专业技术职务评定、岗位聘任等方面的待遇和政策，鼓励和支持挂职教师在挂职岗位上安心工作，取得业绩。例如，学校可以把教师挂职工作经历及挂职业绩情况作为教师业务考核、岗位聘任、职称评聘的重要依据，对于挂职工作成效显著的教师，优先推荐其申报高级别科研项目与成果奖等[2]。

3、完善选派机制。挂职教师的质量，既关系挂职的效果，又关系高校的对外影响。选派合适的人到合适的岗位，提高人与岗位的匹配度，才能从源头上保证挂职工作取得成效。教师挂职是一项严肃的人事安排，应该与其他任何一项人事安排一样谨慎，并不能因为任职时间短暂而忽视其选拔的严肃性和规范性[3]。因此，在选派挂职教师中，必须坚持标准、规范程序，创新选拔机制，充分发扬民主，广开推荐渠道，真正把思想政治素质好、工作能力强、业务水平高、实绩突出、群众公认的优秀教师选出来、送出去，特别是要把那些思想政治坚定、“想干事、能干事、干成事”的年轻骨干教师纳入到组织培养渠道。

4、加强过程管理。健全规范高效、协调有序的工作机制，对挂职干部进行全程、动态管理，增强挂职工作实效性。一是要与挂职单位建立常态的交流沟通机制，通过实地考察、座谈会、电话联系、信函往来等形式定期或不定期了解挂职教师的工作进展、工作成效、工作纪律等，督促、协调接收单位为挂职教师提供必要的学习、工作和生活条件。二是要加强与选派教师的沟通和指导，通过“一对一”联系、定期汇报等形式，随时掌握其思想动态和工作状态，并给予相应的指导，帮助解决有关问题。三是要建立挂职教师管理台帐，定期将他们的政治思想表现、工作实绩、组织纪律等方面的情况记入个人档案，作为考核和提拔使用的依据。

5、强化挂职绩效考核。绩效考核是将挂职工作落到实处、检查挂职成效的重要环节[4]。一是要有明确合理的评价指标。评价指标依据挂职目标确定，既要有德、能、勤、廉等定性指标，又要有挂职工作实绩定量指标，而且重点应该是工作实绩，如对地方科技、人才等工作的了解熟悉情况、提供咨询服务情况，以及有效开展人才培养、科技项目合作等情况。二是采用灵活多样的考核方式。根据挂职工作实际情况，可采用教师自查自评、到挂职单位实地走访、举办汇报报、成果展示会等多种方式进行考核。三是及时反馈考核信息。考核结果和有关信息应及时反馈给挂职教师，引导教师对挂职期间的工作进行客观分析，查找原因，明确努力方向，改进下一步工作。四是科学运用考核结果。挂职工作业绩应纳入学校业绩考核体系，在岗位聘任中予以充分体现。对挂职成效显著的教师，应给予相应表彰和奖励，或大胆提拔使用。

[1]朱世平.挂职应把握好的关键环节 [J].领导科学，2010（1）（上）：38～39.

[2]、[4]李新荣，罗文.科技挂职：高校开展产学研合作工作的重要模式[J]科技进步与对策，2012.（9）:25～28

[3]赵小燕.干部挂职管理机制研究[J].现代商贸工业，2009（19）：80-81