基于年薪制的国有企业经营者绩效考核研究

■方 勇 浙江省交通投资集团实业发展有限公司

国有企业是我国国民经济的重要支柱，有效的经营者绩效考核体系能充分反映国有企业经营成效，同时这也是确定国有企业经营者薪酬的关键。我国国有企业绩效考核随着我国经济体制的变化以及国有企业的改革发展也在不断改革变化之中，因此，加强和改进国有企业绩效考核工作，有效完善整体考核机制，是一项紧迫而重要的工作。

一、年薪制国有企业经营者绩效考核中所存在的主要问题

自2003年国资委成立以来，立足所有权和经营权分离思路，不断强化绩效考核研究，在绩效考核的科学化、有效性、监督力度等方面取得了一定的成效，但总体看来，国有企业经营者绩效考核作为企业管理中的一个重要课题，仍存在不少问题，主要表现在：

1.绩效考核指标体系缺乏系统性。绩效考核在企业经营发展过程中具有很强的导向性，导向性的体现核心即是绩效考核的指标体系。绩效考核指标一经设定，往往直接影响和决定企业未来发展方向和企业经营者在日常经营管理中的关注点。作为体现国家整体产业发展战略导向的国有企业，却往往在绩效考核指标的选择上，有点顾此失彼、应接不暇，缺乏前瞻性和全局性考虑，未能较好地平衡好实际操作中的矛盾体问题。一是在长远利益和当前利益体现上，有时过分追求考核激励的时效性而忽视了企业的长远利益。大多数国有企业经营者的管理效能一般均需要长时间的反映和呈现，在忽视长远利益的情况下，经营者容易出现“短期行为”，从而影响企业整体战略和持续、长远发展。二是在经济效益和社会效益体现上，有时过于追求短期效用，两者分寸感把握不到位。过于追求短期经济效益，可能影响国有企业应有的社会责任的体现；过于追求社会效益，可能会加大企业自身不必要的包袱，削弱企业在市场经济条件下应有的核心竞争力。同时，任何偏移，均不能很好地反映企业经营者的整体经营管理效能，长此以往，势必会挫伤经营者积极性。三是在经营者经营管理效能和个人综合素养体现上，有时不能做到很好的融合。反映到具体实践过程中，国有企业经营者个人综合素养往往不在绩效考核工作中予以体现，仅通过已有的干部考评体系体现。在当前市场经济条件中，这单纯与干部任免刚性挂钩、而不与绩效考核柔性手段融合的机制可能会造成经营者在日常工作中忽视个人综合素养提升，从而不能很好地具体经营活动体现国有企业整体现象。

2.绩效考核目标确定还有待提升其科学性。在绩效考核中，目标的确定往往对激励考核的最终结果和应有效用起到很好的影响和制约。虽然在国有企业推行经营者年薪制绩效考核已有多年，但如何科学确定目标还有很长的路要走。当前，多数国有企业还延续自上而下行政命令式的目标下达形式，具体目标数主要基于上年度的完成情况而定，在行业内没有横向对比，这也就很难反映经营者自身经营管理具体效能；同时，目标数主要通过绝对值形式明确，不能很好地实现纵向对比。此外，对于社会责任考核目标，往往通过非量化形式明确，考核时往往很难衡量，扯皮情况较多。

3.绩效考核缺少有效的过程沟通、绩效反馈，规范的考核程序及结果运用还有所欠缺。基于长期形成的行政管理体系下的通常做法，国有企业经营者绩效考核往往带来自上而下的行政指令性色彩，具体反映在指标的确定、绩效结果的反馈等过程中均缺乏有效的上下沟通，考核意愿很难取得一致。结合国有企业薪酬刚性的考量，如出现考核后薪酬过低的情况，国有企业又往往对经营者进行适当的平衡性弥补措施，从而导致考核严肃性不够，极易引发考核“综合疲劳症”。此外，绩效考核结果目前多数只体现于薪酬兑现上，还没有形成较为系统的绩效结果运用机制。

二、年薪制国有企业高管绩效考核体系的改善措施

1.综合确定国有企业经营者全面绩效评价指标体系。通过绩效评价指标体系可以较为全面实现国有企业经营者绩效评价工作，因此，合理的指标体系设置才能很好地反映国有企业经营者的经营管理成效。在进行经营者绩效指标体系的设置时，需要尽量反映考核对象的主要特征以及评价内容等。

（1）绩效评价指标体系构成。根据国有企业经营者所承担的有关责任，结合绩效考核的典型做法，通常来说，国有企业经营者绩效评价指标体系可以由以下三部分构成：

①经营业绩考核评价指标体系。该指标体系主要反映经营者对国有资产保值增值以及企业盈利水平的绩效，这也是国有企业乃至全部企业绩效考核中的共识要求，在具体的指标选择上，应尽量通过行业较为成熟的评价指标以及企业个性化的考核需要来综合确定。

②社会贡献考核评价指标体系。该指标主要反映经营者对推动企业发展战略、体现国有企业在国有经济和社会承担中发展的特殊作用等方面的贡献，在具体的指标选择上，可从承担国家特殊使命、社会综合贡献、战略规划及执行、社会满意度、党建和思想政治工作、构建和谐社会等维度进行综合确定。

③综合素养考核评价指标体系。该指标主要运用传统的党政干部考核原则，通过现代化的绩效考核方法，提出一个以德、能、勤、绩、廉五个方面的综合素质考核指标体系，侧重评价企业经营者的综合素质和自身发展情况。

（2）绩效评价指标之间的权重确定。科学合理的绩效评价指标体系，除了有明确的绩效评价指标构成外，还需要合理确定绩效评价指标构成的具体权重，权重大小直接体现占比大小、关注度高低。具体权重要综合根据不同企业、不同行业企业自身发展战略、社会主体定位、公司阶段性目标情况以及经营者的经营管理职责比重等因素综合评价确定。

2.根据行业情况以及企业自身特点合理确定绩效评价指标体系具体目标值。目标值直接决定国有企业经营者经营管理活动所承担的任务和压力，根据激励管理的基本原则，只有科学适中的目标有利于更好地激发国有企业经营者的能动性和积极性。首先，尊重市场规则，加大行业对标管理，积极将行业盈利及运营水平作为企业绩效目标值确定的主要参照因素，实现国有企业在行业内领先一步，切实提升国有企业在国民经济中的主导地位。其次，逐步实现绝对指标与相对指标有效结合的绩效目标体系。相对指标与决定指标相比，不仅看特定企业整体业绩的绝对的量，而且更多地把特定企业与同一级参照企业作比较，从中判断特定企业经营者能力和努力的方法。相对指标重点关注发展质量，理论和实践充分证明，只有这样才能更有利于企业科学发展和后劲提升。

3.不断完善国有企业经营者绩效考核程序和绩效结果综合运用体系。开展国有企业经营者绩效考核工作，既要充分遵循国有企业干部考核的基本原则，同时也要积极借鉴现代绩效管理发展的新兴成果。在国有企业经营者的绩效考核中，尤为重点的是要把握好以下环节：

（1）重视和强化绩效沟通和结果反馈，实现意愿相通、绩效改进。绩效沟通贯穿绩效考核始终，结果反馈有利于实现取长补短、持续改进，这是绩效考核最终能否发挥既定作用的重要手段和环节。在目标确定上，只有绩效沟通，才能更好地明确绩效目标和要求，使经营者更好地正确理解和接收，投入工作、积极作为；在实施过程中，通过沟通才可能纠偏立正，推进既定绩效目标的实现，最好达成双赢目标；在结果反馈上，通过绩效面谈指出问题和改进方向，更好地促进经营者潜能的开展和全面发展。

（2）合理设计绩效结果综合运用体系。绩效考核是一个正式的反馈渠道，对考核方来说是一种责任，对经营者来说是一种贡献评价的权力。要使责任和权力发挥得更为充分，应不仅仅将绩效考核结果与薪酬兑现挂钩，而且还应拓展绩效考核结果的运用外延，实现与其培育方式、人事调薪以及职业发展计划有效接轨。

三、国有企业经营者绩效考核中综合处理好的几个问题

一方面，绩效考核不能将企业的考核等同于经营者的考核。前文提到过，经营者的努力使得公司业绩好，那其薪资待遇也会相应提高，这在如今年薪制的体制下表现得更为明显。但是需要注意的是，对于企业的考核并不能简单等同于对企业经营者的考核，企业整体业绩好坏与企业员工之间也有分不开的关系。

另一方面，不能将经营者个体与经营班子集体的考核简单等同。如今，普遍做法是将经营班子集体与经营者一起进行考核，因此，在设计考核内容与指标时，要根据这两者之间的不同进行科学制定，不能吃“业绩大锅饭”，平摊整个领导班子的业绩；也不能进行业绩垄断，把所有功劳都算在一个经营者的头上。因此，要进行共性和个性相结合的方式，做到实事求是，杜绝一“绩”多用和千人一面。

四、结语

随着市场经济的发展，企业人才竞争也愈演愈烈，在国有企业中，经营者群体是企业重要的人才资源，经营者绩效考核重要性不言而喻。针对目前一些国有企业经营者绩效考核中所存在的问题，需要采取相应的措施加以解决，进而科学评价经营者整体经营管理效能，将有效促使企业整体绩效的实现，同时也将势必促进国有企业年薪制的发展，实现国有企业的健康发展。

[1]张雪飞.论国营企业经营者年薪制绩效考核问题[J].科技与管理，2008(6)

[2]王哲.国有企业高管薪酬问题浅析[J].商品与质量：理论研究，2012（4）