高职学生人文素质培养体系的重构——以校企合作为背景

郑晓明,彭 定

（1.安徽商贸职业技术学院 基础部，安徽 芜湖 241002；2.芜湖职业技术学院 大学生创新创业教育中心，安徽 芜湖 241002）

高职院校为迎合企业需求，迫切希望能建立一条类似企业生产流水线的培养模式，按固定模式批量化培养企业所需要的人才。这种努力向企业靠拢的做法本无可厚非，但这样的尝试使高职院校在最近十年陷入到重技能、轻素质的怪圈，特别是使得高职学生人文素质的培养步履维艰，几乎陷入绝境。如何在校企合作背景下，既适应企业的需求，改革人才培养模式，又不牺牲学生的人文素质培养，是高职院校面临的一道难题。

一、良机隐含着危机：高职院校牺牲人文素质培养的代价剖析

高职院校在最近10年获得了长足的发展，无论是学校数量，还是师生数量均达到较大规模，但与此同时，对高职办学理念、办学特色的争议从未休止。高职需要培养什么类型的人才，困扰着每一个高职教育工作者。最近10年，虽然间或有争鸣，但总体上，高职的办学定位是培养操作型技能人才，与此相对应的是，无论从课程设置，还是从其他培养环节，均表现出对人文素质的轻视和漠视［1］。对于高职院校来说，毕业生迎合市场需求，获得市场的认可是第一位的，从这个角度出发，刻意追求技能、操作无可厚非，这种迎合也给高职的发展带来了良好的机遇，但同时也面临着不小的危机。虽然对实训的倡导和对动手能力的着力培养，使得高职毕业生在就业中表现出独特的竞争特性，但这种以牺牲人文素质为代价的培养方案，也给高职毕业生的职业前景带来了一丝阴霾。任何牺牲都是期望获得等额甚至超额的回报，如果代价过高，甚至赛过回报，那么对这种牺牲的存在价值就有必要做出进一步的商榷。

(一)学校之殇：校园文化内涵的缺失

对于高职院校来说，牺牲人文素质的培养，最直接的损失就是校园文化内涵的缺失。这种缺失分为显性和隐形两个方面。显性的是人文类专业从高职专业目录中日渐萎缩，人文类课程从高职各专业的实施性教学教学计划中消失殆尽。以课程设置为导向的高校如果没有了人文类课程的生息之地，那么与此相配套的其他一切元素也注定会被抹去痕迹。如果说人文类专业由于就业前景不明朗，不太适合在高职院校广泛生存，人文类课程则理当保有一席之地。但很显然，大学语文、国学、口才、写作、礼仪、美学等课程所面临的境遇不容乐观，被专业课和专业基础课大量挤占空间。隐性的则是校园文化氛围的稀薄，对专业的过度强调和对素质的过度轻视，使得最能彰显生机的校园文化活动缺乏滋长的沃土。在技能这根指挥棒下，学校的系部、职能部门把注意力都放在培养学生的实操能力，开拓学生的就业空间，无暇顾及基础性的文化活动；学生为各种各样的职业资格考证疲于奔命，也没有参加文化历练的积极性，这将导致沉闷的校园文化氛围，缺乏生机。

（二）企业之憾：人才后续培养的乏力

站在企业的角度，短期的需求是希望从高职院校获得大量操作型人才，但从企业人才引进的长远规划出发，需要从最基层提拔任用一定数量的中、高级人才，以适应企业发展之需。企业往往通过内训和外部委托培训来完成人才的后续培养，高职学生在人文素质上的短板将直接影响到后续培养的进展速度［2］。缺乏人文关怀，或者更直接地，缺乏最基本的人文知识，让这些对相对机械的操作岗位胜任有余的人，在脱离了操作，面临完全抽象的知识灌输时，接受能力大打折扣。对企业而言，根本没有精力给这些储备人才补上原本应该在大学就完成的人文素质功课，多数情况下只有下调对这些人才的期望值；即使勉强加大培训力度，效果也能难得到保证，这是困扰现代企业的一个难题。

（三）毕业生之痛：职场发展提升的瓶颈

如果说对高职院校和企业的触动仍不够直接和明显，那么对高职毕业生而言，人文素质的缺失对其职场发展提升则存在明显的负面影响。短期来说，如果拥有相对娴熟的操作技能，获得一份工作并不困难，但问题是，高职毕业生的自身定位和中职存在着本质性的差别，对自身职业愿景的期待并不仅仅是起点性的就业，而是期待获得更好的职场发展。但在职业发展的过程中，职业技能并不是决定性的要素，人文素质的价值往往得到凸现，而这恰恰是高职毕业生未经培养的盲区［3］。对于不少高职毕业生而言，这将会是其获得更好的工作机遇，提升自身的岗位和待遇最大的瓶颈。而事实上，其竞争者，那些操作技能明显逊色一筹的普通本专科院校毕业生，往往凭借其在人文素质上的底蕴，后发制人，获得更好的发展平台。这会让高职毕业生有职场受挫的感觉，对其接受的教育产生怀疑，对高职院校的社会声誉产生不良的影响。

二、化危机为转机：借企业之力重建学生人文素质培养体系

高职院校牺牲人文素质培养，将对自身办学特色、人才培养质量、毕业生就业等产生诸多不利，但现实是，这种重技能、轻素质的大背景已经基本成型，要想从根本上进行颠覆，不是一天两天的事情。高职教育的有识之士需要思考的是如何最大限度地对这样的大背景进行修正，以使潜在的危机被限制在一定的层面上［4］。寄希望于从政策导向层面进行改良是不切实际的，但利用现有的导向，如果措施得当，也可以将危机化为转机。

（一）企业介入人文素质培养的可行性

校企合作的理念提出已经很久，但不少高职院校对其内涵的解读仍停留在较低的层面，即忽视企业的能动性，事事、处处以学校为中心，把政府、企业想象成为自己服务的载体。但事实上，真正意义的校企合作恰恰是从围绕企业来运作的，其核心问题绝不是解决高职院校的毕业生就业问题、提升办学质量，而是如何为企业输送培养更好的人才，如何利用合作为企业创造更多的价值［5］。企业的作用不容忽视，既然“校中企”、“企中校”等模式已得到推行，那么，借助企业之力，介入学生人文素质的培养绝不是天方夜谭。一个优质的企业，往往有着成熟的企业文化，而企业文化凝练、培育的过程恰恰可以作为高职院校培养学生人文素质借鉴的典范。企业具备一定的文化培育功能，可以将企业文化背景下对员工的塑造、培育前瞻性地延展到学校，使学生在校期间便接触到企业文化的灵魂，这对企业而言，是有战略意义的。现代企业在组织机构、人力资源上也基本能满足这种超前培育，大型企业所设立的文教部、中小型企业的人力资源部、行政部等都可以在一定程度上承担起人文素质培养的任务。企业不仅具备人文素质培养的能力，也具有充分的动机，如前文所述，对人才后续培养的需求，使得企业更愿意亲自参与到人才培养的过程中来，在培养过程中打上自身的烙印，而不是坐享其成，再去抱怨学校所提供的毕业生质量，为学校的人才培养尽绵薄之力，客观上也能为企业的内训减轻更大的负担［6］。

（二）企业介入人文素质培养的形式

企业在学生的人文素质培养上，不可能全面介入，因为只有将学生完全置于企业的环境氛围中，才能实现全方位的培养，但这显然是不合逻辑的。企业不可能在没有百分之百的预期收益的前提下，将在校生接到企业实行预培养，因此需要寻找一种折中的途径，以实现企业介入、学校参与的模式。这种途径，最核心的内容依然是校企合作，在校企合作的框架下，实现学生人文素质的培育。学校参与是自然，培养的主要场所必然是在学校，师资也理应由学校为主体来承担。企业所需要做的是将企业内训中与专业性的生产经营无关的内容剥离出来，用合理的方式，引入校园。这些内容，应该是对高职生人文素养的提升有直接帮助的内容，内容的剥离需要企业培训部门与高职院校的教师共同研究，并经过一定程度的实验来最后敲定。在内容敲定之后，再共同研究如何与高职院校开设的课程和课外活动对接。第一种形式是直接以课程的形式开设，简单直接，但面临的问题也最多：如果开设新课，那么挤占的应该是哪些课程？一门课尚且比较容易安排，如果数量略多，实现的难度非常大；由谁来承担授课任务？企业专司培训的人力资源有限，高职院校的教师自然是责无旁贷，但这样的课他们能否胜任将被标上一个巨大的问号，如果是通过在企业建立教师工作站来帮助教师熟悉企业内训的内容，这样的工程究竟需要多久才能发挥作用，暂时还没人能说清楚。第二种形式是将这些内容引入实训环节和活动环节，充分拓展第二课堂，在活动中培养学生的人文素养，也能较大程度地提升高职学生的学习积极性，实现在做中学、玩中学。但缺乏最基本的知识灌输，这种方法如同无本之木，在许多具体内容的操作上显得有心无力，巧妇难为无米之炊，许多需要学生组织语言去表述的活动，往往因为其人文知识的匮乏而以尴尬收场，这说明单纯以活动来代替知识传输是不可能的，人文素质的育成是一个漫长的积累过程，这和速成型的操作技能显然不可同日而语。因此，理想的模式应该是将以上两种形式有机地结合起来，取长补短，尽量回避、克服现实难题，为人文素质的培养创造有利条件。

三、从理想到现实：校企合作背景下人文素质培养的模式选择

校企合作的大背景为高职生人文素质培养提供了新的思路，企业作为培养的协作方和实际的主导方，为实现高职院校的人才培养功能提供了全新的视角和方法。但从理想走到现实，需要建立科学的培养模式，在缺乏充分的成功、成熟样本的前提下，对模式的选择，反映为对多种候选模式全面的评估和推演。

（一）选拔型的小班模式

这种模式是按照企业的需求，从某一个特定专业的全体学生中，以面试或笔试的形式，挑选出企业中意的人，组成专门的小班，实施特殊的教学方案。由于企业对这种模式的渗透是全方位的，从人选的敲定环节就可以实现人文素质的摸底分析，了解其人文素质的根基。但由于小班模式仍然不脱离校园文化背景，因此很难对高职学生进行全面的企业文化熏陶。小班模式虽然相对独立于以系、专业为单位的教学单元，但从根本上来说，施教的主体仍是校内教师，企业培训专家只能充当辅助的角色，因此，即使企业精心规划了人文素质培养计划，但要想在较低的培训参与度下实现培养目标，难度不小［7］。虽然顶岗实习也是小班模式必备的内容，在顶岗实习时，更方便引导学生按照企业的培养目标来学习，但学生一旦进入到紧张的工作状态，其学习的可控性必然下降。总而言之，小班模式是一种有革新精神的尝试，但在人文素质的培养上，必须解决企业在实际培训过程中的参与问题，否则和一般的教学的模式并没有本质的差别。

（二）嵌入型的顶岗模式

与普通的顶岗实习不同，嵌入型的顶岗模式是将学生提前送入企业，绝大部分培养任务在企业完成。学生被强行揉入企业氛围，在几乎没有专业积累的情况下，在实践课堂上完成专业学习，完全走出纸上谈兵的低效学习模式，更适合于成熟的工科技术专业。在这一模式下，企业的自主性得到无限放大，学校在人才培养中退居辅助位置。企业可以将学生完全纳入新入职的员工培养序列，以企业的节奏来实施人文素质培养，这有利于提高培养的效率。但企业如果在人才培养上投入较多，势必影响其生产收益，换言之，学生投入文化素质学习的时间越长，投入实际生产的时间势必越短，其劳动产出也越少，对企业来说，是否愿意承担这样的损失，必须经过周密的测算。顶岗的学生毕竟不同于正式入职的员工，学生在毕业后，流失率较高，企业将承受为他人做嫁衣的风险，因此，如何在人才培养和规避收益风险中取得折中，是一个较为困难的命题。

（三）常规型的改良模式

所谓常规型的改良模式，是既不打破传统的学校教育，也不破除传统的系、专业教学单元，只对原有的人才培养模式作简单的改良。改良的内容一是教学内容，引入企业参与划定，提升企业在教学内容选择上的话语权；二是教学手段，引入企业内训的手段，对传统的课堂教学方法进行改革。这样的改良，仍然是基于学校为中心的培养思路，操作虽然相对较为方便，但在人文素质的培养上，并没有明显的亮点。企业的参与度相对于前两种模式明显不足，也就难以发挥企业的作用。受制于校企合作的深度，当前高职院校更多采用的是这种模式，如何让企业更有效率地融合进来，仍需要在实践中摸索。

以上三种模式中并没有哪一种占据绝对优势，要想将高职学生人文素质培养真正置于校企合作的大背景下，并且落到实处，必须探索一种能集各种模式的优势为一体的新模式，这种模式，首先要解决的是企业的参与问题，保证企业在学生人文素质培养乃至整个人才培养体系中的参与度，激活企业的效能是校企合作的核心，也是避免校企双方在态度上冷热不均的唯一出路；其次是要解决是企业和学校的分工问题，既不能角色重叠，也不能角色交叉，而应当实现功能上的互补，发挥学校在教育资源上的优势，并充分利用企业的场地、设备资源，实现完美的结合，这需要建立更为完善的协调制度［8］；再次要解决工学矛盾问题，对学生身上承载的预期，学校在其社会功能驱使下，必然是以“学”为主，而企业在效益的驱使下，必然是以“工”为主，这种矛盾最终归结于学生时间、精力的分配问题，要解决这一矛盾，除了理顺校企双方的关系，还需要从选材的角度提高学生的职业意识，提高学生主动克服工学矛盾困难的能力。

［1］徐翠娟.将职业素质教育贯穿高职教学全过程［J］.中国高等教育,2009（23）:49.

［2］余祖光.先进工业文化进入职业院校校园的研究［J］.职业技术教育,2010（22）:5-10.

［3］荀莉.校企合作是提升学生工业文化素养的有效途径［J］.中国职业技术教育,2011（31）:49-54.

［4］白永红.中国职业教育［M］.北京：人民出版社,2011:121.

［5］杨建宏,张斌,张美欧.高职院校人文素质教育的探索与实践［J］.教育与职业,2011（3）:66-67.

［6］林润惠.高职院校校企合作——方法、策略与实践［M］.北京：清华大学出版社,2012:47.

［7］梁俊仙,乔颖丽.从市场需求看管理类学生人文素质培养与提高［J］.继续教育研究,2011（12）:188-189.

［8］赵惠莲,李吉敏.论高职院校“能力本位”的价值取向与人文素质教育［J］.教育与职业,2007（24）:55-56.